企业合法辞退员工的途径和注意事项！

在实务中，企业有三种途径可以解除与员工的劳动关系，包括过失性解除、非过失性解除和经济性裁员。很多企业知道这三种途径，但是对其中的细节并没有真正掌握，因此在实际操作中总是纰漏百出，被员工以各种事由申请劳动仲裁了，索要高额的经济补偿或赔偿金。

而企业想要杜绝这样的恶性事件，就必须要防患于未然，从源头上提高警惕，规范自身的行为。以下就是企业在辞退员工中的必须要注意的事项，仅供参考。

一、企业行使过失性解除的注意事项

依据《劳动合同法》的相关规定，员工在存在严重违纪、严重失职、建立多重劳动关系、追究刑事责任、欺诈导致合同无效等情形时，企业可以解除劳动合同。但是，在具体操作过程中，仍需注意以下事项：

1．确实掌握相关证据。对于过失性解除，法律设立了严格的条件，企业行使该权利前应当根据所掌握的证据进行评估。对有证据证明的员工过失性行为，符合解除法定条件的，可以解除合同。但证据不足的，应按其他解除情况处理。此时企业应当继续收集证据或仅就证据可以证明的事实进行处理。为降低违法解除劳动合同的风险，企业也可以适当采取变通措施，尽可能采取协商解除，劝说员工辞职等方式与职工结束劳动关系。

2．严格履行法律程序。企业在通过行使过失性解除权辞退员工时，应：（1）征求工会意见；（2）将解除劳动合同通知书文本交由员工签收。解除通知是企业用于解除或终止与员工的劳动合同的法律文本，可以用于判断双方劳动关系的解除时间。实践中常常出现员工拒绝签收的现象，企业应当加以预防，企业可以与员工在劳动合同中事先约定通信地址和通知方式。如果员工拒绝签收的，企业可以通过邮寄方式发出通知。此时企业应当注意保留邮寄凭证。

二、企业行使非过失性解除的注意事项

企业在行使《劳动合同法》赋予企业的非过失性解除权时，一定要注意正确理解法律的相关规定，在相关证据和法定程序两方面都应严格依法操作。在处理因客观情形发生重大变化时，应注意以下操作要点：

1．研判是否属法定情况。企业应依据通常性原则和所在地的适法口径，判断自己企业的行为是否属于重大变化之情形。出现客观情况的原因可能是企业的，比如企业进行技术更新，导致全岗位操作技术含量大幅上升，现有员工无法适应的；也可能是员工自身的，比如因员工身体原因导致不能从事本行业工作的。研判的主要指标是：是否足以影响现有劳动技能、条件的变更和劳动合同的履行。

2．先行与员工进行协商。依据《劳动合同法》的规定，仅仅出现“客观情况发生重大变化”，还不足以导致企业可以解除劳动合同。企业有义务进一步和员工进行协商，就劳动内容和工作岗位等事项进行协商。只有与员工进行过协商且未能就变更合同协商一致的情况下，企业才可以行使法定的劳动合同解除权。

3．协商不成应留存证据。《劳动合同法》背景下，企业劳动人事管理更为强调书面化和证据原则。企业因客观情况发生重大变化而与员工协商变更劳动合同，而协商不成的，应当制作相关证明文件，并交由员工签字，由员工本身对企业履行法定程序做出相应的法律确认。

4．解除应进行法定补偿。首先，企业可以选择提前30天通知劳动者本人和额外支付劳动者一个月工资这两种方式中的一种进行处理；其次，这两种方式的选择处理权在于企业，员工无权干涉或要求；最后，企业需要按照员工在本单位的工作年限，按照每满1年支付员工1个月工资收入的经济补偿金。

三、经济性裁员的注意事项

根据裁员依据的具体原因，通常可以将裁员划分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员等三种类型。根据《劳动合同法》的相关规定，裁员专指经济性裁员。相较于《劳动合同法》的其他规制事项而言，《劳动合同法》关于裁员的规定确实让企业略感欣慰，因为《劳动合同法》与《劳动法》相比，裁员的情形和理由均进行了相应的扩大，让裁员不再像以前那样遥不可及。

《劳动合同法》规定的裁员理由主要有四项，分别是：（1）依法进行破产重整；（2）生产经营发生困难；（3）情势变更仍需减员；（4）其他法定特别情形等。裁员主要包括两种情况：（1）裁减人员20人以上；（2）裁减不足20人但占企业职工总数10％以上的。

四、弱势员工解雇的注意事项

为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第42条对用人单位的非过失性解除合同和经济性裁员做了限制性规定。

《劳动合同法》第42条规定，劳动者有以下情形时，用人单位不得以非过失性原因或经济性裁员原因解除劳动合同：（1）职业病未进行离岗检查的；（2）因工负伤被确认丧失劳动能力或部分失劳动能力的；（3）在医疗期内的；（4）女职工“三期”内的；（5）连续工作时间较长的；（6）其他情形。

《劳动合同法》第45条则规定，劳动合同期满出现以上6种情形时，应延迟至相关条件消失时方可终止。

《劳动合同法》通过法律规定的形式直接对处于特定情形下的弱势员工进行了保护性规定，这也是世界各国劳动立法解雇保护理念在中国内地的具体化。企业在面临和处理这些弱势员工的情形时，应当承担相应的法律责任和社会责任，但同时也应针对企业自身具体情况做出相应的应对措施。

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