法律合规部的队友之HR——不仅仅是诗歌与远方
【前言】
全球化潮流下，在中国法律环境中如何解决法律实务问题，并在合规前提下最大化公司与客户的商业利益，从而实现公司与客户的最终商业目的？此为本专栏的核心所在。本专栏亦西亦中，珠联璧合，不仅介绍和分析跨国公司丰富的法律实务经验与惯例，亦高度重视中国的本土文化与特征。
与外部律所以合伙人为核心的组织结构相比，公司法律合规部所工作的商业公司特点在于各相关部门众多且相互协作相互制衡，从而公司法律合规部欲高效富有成果地工作，一个至关重要的成功因素便是与公司内部各相关部门的良好协作。本系列就将从公司法律合规部的视角，逐一勾勒并分析各相关部门的特质及其与法律合规部的日常协作或博弈，从而最终就法律合规部如何不断检视并改进与各相关部门的协作与博弈提供若干观察与思考。有必要指出，本系列文章中的若干观察与思考，换个角度亦是商学院企业管理研究的重要课题之一。此为本系列的第一篇——人力资源部（Human Resources Department, “HR”）。
一如某位法总曾一语道破，很大程度上，当代商业公司的终极使命在于，以合规为前提，运用人力资源，获取更多的营收与利润，所谓“一手人才，一手钱财，管好人才的目的在于更好地赚取钱财”。故此，人力资源的重要性如何强调都不过分。以下笔者就于勾勒时下公司人力资源部的若干特质后，分析人力资源部与公司法律合规部之间的协作与博弈，并就其中的问题解决提供一些思路。
”一、人力资源工作是否是专业性工作？
读者诸君可能对笔者提出的这个问题有些许诧异：人力资源工作当然是专业性工作啦。且慢，既然是专业性工作，那么是否只应由具备足够专业智识与经验的人士担任，而非任何人士皆可胜任？答案也应是个嘎嘣脆的YES！然现实往往并非如此。时下商业公司管理理论与实践往往非常青睐job rotation（工作轮换制度），即对于被认为是人才或富有潜力(所谓hi-po)的公司管理人员，经常无视其自身此前的专业智识与经验基础，而想当然地进行工作调动与轮岗，人力资源部也是轮岗地之一，以实现人才多面化通才化的初衷。对此，基于笔者与坊间诸多同仁的观察与讨论，首先，前述初衷从公司人才培养与储备的角度，完全是值得点赞的思路，无可厚非；其二，实施前述轮岗政策是否应有必要的due diligence，即对相关轮岗候选人是否具有人力资源的专业智识与经验进行必要尽职调查？如果没有，则是否至少应进行必要的轮岗前培训，以确保候选者至少具备基础的专业智识与经验，而非盲目的on-job training（所谓在岗培训），把人力资源工作弄砸后再在收拾残局中学习改进（如果还有学习改进的机会的话）？之所以有前述讨论，根源在于当代商业管理各职能部门皆存在高度专业化分野，而忽视此等高度专业化分野，不做必要尽职调查与相应安排，随意轮岗调动，最终会是三输结局：轮岗者挫败，人力资源工作掉链子，公司管理效率与形象受伤害！
二、人力资源专业人士是否需要
基本的劳动法智识与经验？
分析完前述一，从公司法律合规部角度，再问个问题，除了前述一所述人力资源的专业智识与经验，是否仍应具备基础的劳动法智识与经验？答案：必须的。依据笔者观察与总结坊间所议，公司人力资源，作为寻觅、发现、培训、优化及新陈代谢公司人才的核心部门，一切工作必须基于相关劳动法智识与经验，而绝非天马行空，纯粹的诗歌与远方！然近年来，源于某些笔者尚无从知晓的原因，一些公司人力资源部的基本劳动法智识与经验急剧弱化，更多地关注纯粹的人力资源课题，例如包容与多样化(inclusion and diversification)等等高大上的课题，使得法律合规部承担的劳动法咨询与其它工作急剧增加，而且员工队伍人数稍微有点规模，即须配备专业法律顾问从事劳动法律事务；同时工作内容也变得极其繁杂，大到跨法域跨文化外派员工的劳动争议解决，小到草拟回复公司员工日常咨询的邮件，甚至杂到去每家三甲医院核实病假单……怎一个累字了得！
有时，法律合规部劳动雇佣专业律师即使累成狗，也仍无法从根本上解决缺乏基本劳动法智识与经验的人力资源同事不时造出的幺蛾子，所谓“防不胜防”，究其原因，没有基本的劳动法智识与经验，故于日常人力资源管理与服务工作中需要的专业审慎判断与取舍，都会成为问题，最终成为风险点与“爆点”。
三、 问题可能的解决方案
针对上述现状，从公司法律合规部的角度看，以下一系列的解决方案或许可以助力法律合规部与人力资源队友的密切协作，以更好地应对人力资源管理与服务工作中所存在的法律与合规挑战：
1. 于公司法律合规部中遴选确定适格的劳动法律专业顾问：基于早些年处理劳动实际案例的有限经验，一如高度胜任的人力资源管理专业人士应该情商很高具备很强的“阅人”与“读心”能力一样，劳动法律专业顾问工作亦是一门艺术，因此，除却劳动法的学理功底与实战功底需扎实外，人生阅历较为丰富“阅人”与“读心”能力强大也是必备的soft skills; 最重要的是要具有同理心（empathy）。人才的管理，最终讲究的是由心到心(heart to heart)，推己及人，无同理心，则无法胜任。
2. 针对人才的寻觅、遴选、招聘、上岗、培训与发展乃至更迭退出，建立一个全任职周期的文件管理体系：由于中国劳动争议案件中对劳动者的倾向性保护及由此带来的用人单位较重的举证责任，书面文件的制备、签署及存档是必须做好的基础性工作。于此，有必要指出，目前正盛行于诸多公司的数字化对于人力资源管理实践影响日深，但千万不能因为数字化而忽视甚至无视相关劳动雇佣文件的物理保管与存储要求。行文至此，笔者忆起约2005年，在某商事法庭，笔者向该案女法官力陈相关证据存储于本公司SAP系统内，然该淑女法官轻飘飘地抛过来一句话：那么请贵司把SAP搬到我面前演示展现，供双方质证。翻车了！
3. 聚焦人才全任职周期的重点与风险高发环节，并予以事先防范与事后及时处置：总体而言，人才全任职周期中的重点与风险高发环节通常在于以下：
（1）入职前尽职调查，例如甄别相关人才的诚信度、身体健康程度、精神健康程度及是否对第三方负有竞业限制义务以及对第三方承担的保密义务是否将妨碍其入职后充分履行对新用人单位的职责与义务等等。基于笔者与其他法总的交流与分享，值得关注的是背景调查的实施方。实践中，人力资源部通常委托推荐人才的猎头公司进行背景调查。此等安排可能存在实质性的利益冲突，因为猎头公司需要确保候选人拿到offer，而背景调查又需客观公正，故此等做法应予以避免。另外，随着入职劳动者的“后浪化”，甄别其精神健康程度，例如心智是否成熟乃至是否具有韧劲，亦是面试与背景调查中需要着重予以审视与推敲的问题。笔者有位法总朋友处理过某队友部门的一件奇葩事例，一位相貌堂堂玉树临风的“年轻才俊”突然精神病复发，在公司满场飞奔，乃至于到警署后脱得一丝不挂。因此，入职前的尽职调查做得更细致些，更审慎些，是可以避免日后跺足的好做法；
（2）入职期间的工作表现与合规问题。工作表现如果出现下降，则应及时通过培训或调整工作岗位，而不应听之任之。许多用人单位最终“被迫”单方解除劳动合同乃至引起劳动争议仲裁与诉讼，往往源于公司在员工业绩表现由于自身因素下降时未及时予以处理，从而持续恶化至最终无法收拾。合规问题，一旦调查核实清楚，一般应秉承“不过夜”原则，即当日维纪性谈话后，应于当日午夜十二点之前，对劳动合同关系予以明确处置，或者辞职或者单方解除。对于属于公司高层管理人员的违纪处理，一般由于其经验丰富且具备一定法律知识故协商一致解除或单方解除劳动合同难度较大，如果适时引入公司最高层助力协商一致解除劳动合同，让相关员工明白自身于公司的职业前途已届尽头，对于从心理上动摇对方的固执己见从而开始冷静考虑劳动合同解除的条件与安排，往往事半功倍；
（3）员工提交辞呈后，首先需要甄别是否需要挽留留聘。如不需要，则是否需要启动解除劳动合同后竞业限制商谈、如何最后一次提醒员工的商业秘密保护义务及如何妥善完成工作交接。尤其对于竞业限制安排，员工向前雇主承担的汇报去向义务应由前雇主人力资源部敦促落实。而就工作交接，公司法律合规部应联合人力资源部，对于工作交接的制度、具体安排、合格标准及相关责任予以建章立制并严格执行，辅之以有效检查。
4. 培训、培训、培训：治理结构完善运作规范高效的公司中，公司法律合规部的培训必不可少。针对前述公司人力资源部劳动法智识与经验不足的情况，如何通过定期的培训与交流，扎实提高其劳动法智识与经验，颇值思量与谋划。就笔者于一些法总处得到的经验，一是需要以公司实际经历的案例为主，因为代入感、交付感都会比较强；二是总体而言公司培训对于培训对象效果要求比较低也比较软，应该增强公司法律合规部培训后的测试与评估，确保每位接受培训的对象不仅仅是来听故事，聊聊天，而是充分投入，积极发问、探讨与交流。唯有如此，培训的效果才有保证。
四、跨法域跨文化的复杂性
由企业运营的全球化与人才库储备战略决定，越来越多的外籍人士被派往中国任职磨炼，亦有越来越多的中国人才去其它国家任职，从而带来跨法域、跨文化的劳动法律问题。对于此等劳动法律关系，如果没有一个清晰全面的视野与把握，一旦出现劳动法律问题，则往往会面临“左也不是，右也不是”的困境。
欲破除此等困境，从中国法律合规部的角度，首先须与总部法律合规部负责劳动法的同事建立起密切的定期沟通机制与工作协调机制；所谓“host country 与home country”两块拼图，一块不能缺；其次，对于各主要法域的劳动法律关系性质，应该有一定了解，以便妥善处置。例如，对于美国诸州一直秉承的“employment-at-will”原则，通常情况下基于合法理由立即解除劳动合同不是问题，而应更关注反歧视、性骚扰问题；而对于欧盟相关成员国，其中工会的重要作用，不论是日常管理中还是在并购交易中，都是至关重要的考量因素；而信奉终身雇佣的日本，处理其员工问题就更应带有文化的敏感性(culture sensitivity)。
人的问题始终都是个大问题，在人力资源部劳动法智识与经验并不充分的情形下，此点会变得更加敏感且富于挑战性。法律合规部如果通过自身努力及与人力资源部的密切协作，最终为公司的人力资源工作提供扎实法律服务保障，实在是一条常走常新之路。
沈悦志
德国汉高集团北亚区(大中华区、韩国及日本)总法律顾问
德国汉高集团大中华区执行委员会委员
沈悦志，资深总法律顾问，法嘉导师，拥有逾十九年的跨国公司法律事务管理经验，任职德国汉高集团至今已逾十三年，期间带领团队处理了数目众多且纷繁复杂的跨境或国内公司重组、业务剥离、并购、劳动、反垄断、税务、海关、争议解决、政府事务、合规及公司治理等法律事务或项目，并于2015年被ALB评选为首届中国最佳总法律顾问之一; 此后于2018年与2019年被钱伯斯评为“大中华区最具影响力的总法律顾问（25位）并多年连续入选Legal 500 GC Powerist。