有效的管理者，都具备建设性批评的能力

#1

前言

人类本能地被积极的东西吸引，从而远离消极的一面。相比积极的因素而言，我们的情绪和行为更容易受到消极因素的影响。因此，大量的积极情绪对创造力、建立有效的人际关系和人际网络至关重要。这些是组织取得成功的关键领域。然而，这并不意味着管理者永远不应该批评任何人，或者说从不考虑别人的缺点和错误。这只是意味着，管理者需要平衡自己的行为，试着去考虑人们做得好的方面，培养以有效的方式提出建设性批评的能力，而不是简单地关注他们做得不好的方面。

你可能听说过“积极心理学”的概念，但它是如何帮助我们成为更好的管理者的呢？研究表明，使用积极的方法可以为个人、工作关系以及团队绩效带来好处。

我们将讨论如何感恩，如何建设性地回应他人，着重于解决问题的方式，以及聚焦解决方案的领导方式的4个关键方法。

1

如何感恩

对你的员工表现出积极的态度和感激之情，对大多数管理者来说都不是件容易的事。当我们和一位经理分享这个概念时，他对我们说：“对我来说，这听起来有点不切实际！”这是一个相当典型的反应，当我们向经理们介绍诸如“欣赏式询问”“积极心理学”和“关注解决方案”等概念时，他们都关注于欣赏式询问和关注解决方案，而不是关注问题本身。

我们知道，对他人表示感激是成为一个有效管理者和发展有效关系的基本方面。被重视和欣赏是人类最基本的需求，如果你想要你的员工发挥出最佳表现，那么你也需要掌握基本的欣赏心理学。

传统上，经理们在处理工作时，会使用我们所说的“赤字模型”。也就是说，他们认为事情是一个问题，他们需要解决这个问题，所以他们养成了一种习惯，时常关注一件事情哪里出了问题，哪里运转不畅，然后试着去解决它。这种方法不仅局限于商业领域。在心理学领域，人们似乎也在关注这样的焦点，一个人哪里出了问题，什么事情使他进展不顺利。这往往着眼于解决一个人的问题，并改正自身的缺点。

然而，越来越多的人认为，心理学应该对进展顺利的事情同样感兴趣，因为对一个人来说，有些事情一定进展得很顺利，即使其他事情进展不顺。

这如何应用到工作关系和有效的人员管理中呢？如果你和某人之间有些问题，你很容易放大这个问题，并把它应用到他们做的所有事情上，导致另一个人被贴上“问题”人的标签。如果那个人不存在问题呢？毕竟，他们可能不会把自己描述成一个有问题的人。

如果你已经给对方贴上了问题的标签，这对你和对方之间的关系又会有什么影响呢？如果你的老板说你是个问题，你会怎么想？高效率的经理人会做两件事：

●   他们会关注关系和问题，不仅仅是关注那个人。他们将有勇气意识到自己也是“问题”的一部分。他们会思考自己能为解决这个问题做出什么贡献，并专注于他们可以尝试做些什么不同的事情。俗话说：“如果你总是做你过去做过的事情，那么你得到的也将是你已经拥有的东西。”所以，试着做些不同的事情吧。

●  他们会寻找对方或涉及的人员身上的优点。他们在哪些方面做得很好？他们什么时候不构成问题？他们过去在哪些方面做得很好？他们现在做的哪些事不成问题？

一旦你确定了这个人并非一无是处，你就可以开始在这个更积极的平台上努力，取得更有效的成果。

让我们面对现实吧，如果你总是关注一个人做得不好的地方，那么事情不可能变得更好。如果你总是否定和批评他们，你就不会让他们有一个积极的心态去解决所谓的问题。他们只会感到愤愤不平。无论他们是否有过错，这都是无关紧要的。事实是，你是管理者，你需要了解并发展你在这个领域的技能，这样你才会一步步接近你想要的结果。当然，通过愤怒和挑剔，你肯定不会达成这些目标。

心理学家认为，大量的积极情绪对创造力、建立有效的人际关系和人际网络至关重要。我们也相信这些是组织取得成功的关键领域。其理念是，人类本能地被积极的东西吸引，从而远离消极的一面。因此，如果你能更多地关注一个人的优点而不是缺点，你就可能会被认为是一个更有效的管理者。

这个理论还有另一个方面。相比积极的因素而言，我们的情绪和行为更容易受到消极因素的影响。因此，举例来说，虽然人们会很高兴地接受表扬，但任何批评都会对他们产生更大、更持久的影响。我们倾向于记住批评，而不是别人给予我们的赞扬。所以你可能无意中批评了某人，却并没有在意，但这将影响他们的行为和对你的态度。然后，你需要通过给予更多的积极反馈来获取平衡。

根据马西亚尔·洛萨达教授的研究，积极与消极的比率应该至少是3:1。他研究了60家商业组织，并从盈利能力、客户满意度和员工态度等方面衡量了它们的效率。他发现，要让组织有效运作，高级管理者需要做好3件事：

●  多问，少主张。这意味着他们需要多问问题，多倾听，而不是简单地告诉人们该做什么和给出建议。

●  在交往中要积极主动，不要消极懈怠。对真正高效的团队来说，积极与消极的比率超过5:1。想想看，5:1，你需要给出5倍于消极反馈的积极反馈。你的比率有多接近？

●   多关注他人，少关注自己。

所以你要问自己的问题是：在你的互动中，积极和消极的比例是多少？我切实地问了多少问题，倾听了多少次别人的心声，而不是简单地提出我的想法和观点？

有趣的是，1:1的比率被认为不足以产生影响。事实上，很多人可能会认为自己收到的反馈并没有多少，实际上，你得到的负面评论和反馈比正面评论和反馈要多。所以也许你可以从1:1的比例开始，但3:1应该是你的目标。积极向上是一个有效领导者的特质之一，也会造就更无私、更好奇、更有创造力、更乐于学习的氛围。

如果你想知道消极和悲观是否有必要，让我们向你保证。理论告诉我们，积极与消极的比率通常不应该超过10:1，否则将被认为是不切实际的乐观。这也告诉我们，你的乐观主义应该视情况而定，你需要关注现实。换句话说，当失败的代价很高的时候，或者当与一个前景不佳的人交谈时，采取悲观的态度是可以的。在这些情况下，你不应该过于乐观，而是应该更现实地指出这个人正在做的事情的负面影响。

2

如何建设性地回应他人

建立和维持有效的人际关系不仅仅是在事情变糟的时候保持积极的态度。我们如何回应别人的好消息也会影响我们的人际关系。

例如，如果有人告诉你一个好消息，比如说升职，你可以用4种基本的方式来回应。根据加利福尼亚大学雪莉·盖博教授的说法，你可以做出积极的反应，也可以做出消极的反应，你可以给出建设性的回应，也可以给出破坏性的回应。让我们看看可能的组合。（参见图1）

▲图1 对好消息的回应

●  积极的破坏性回应

一个积极但具有破坏性的反应是把注意力集中在消极的方面，然后说类似这样的话：“哦，要做的工作真是太多了！你确定你准备好了吗？”

这样做是在贬低他人，质疑他们成功的能力，却打着“关心”他人的幌子。

●  消极的破坏性回应

一个消极的破坏性回应是，在取得晋升的时刻直接跳到一个完全不同的话题上，甚至完全不理会升职这件事。很明显，这不是一个值得推荐的方法，我们不都会因为偶尔使用这种方式而感到内疚吗？

●  消极的建设性回应

显然，你想要以一种建设性的方式来回应，但即便如此，你也可能会非常消极。所以你可能会说类似这样的话：“干得好！”然后迅速转移到另一个话题上。这表明，尽管你可能认为自己一直很积极，但实际上你对别人说的话并不真正感兴趣。重要的是，对方会清楚地知道你没那么感兴趣。

●  积极的建设性回应

我们建议你使用这种“积极的建设性的”方法，所以在这个例子中，你可以说类似这样的话语：“这真是个好消息，我知道这对你意义重大！”然后你可以就这份工作、这个人的感受或他们对新工作的计划提出一些开放性的问题。或者所有这些！这就表明你对对方有明显的兴趣，建立和加强了你的人际关系，并为更有效的业务做出了额外贡献。

在伦敦的短期治疗研究所的一个指导研讨会上，我们了解到了“聚焦解决方案”和“正面肯定”这两个概念。每次练习结束后，我们都被要求转向我们的同事，对他们说一些积极肯定的话。起初，我们发现这是非常困难的。该说什么呢？怎么说才不会听起来感觉太假呢？但在经历了一个不稳定的开始后，我们发现自己能够注意到并欣赏对方的许多方面。这些都是我们之前不会注意到的方面。我们做得越多，表达这些事情就越容易、越自然。

另一件要记住的事情是，你做这件事完全不需要付出任何代价，它是免费的。你所需要的只是对他人的一点关注、积极的态度以及欣赏而不是批评的能力。这是任何一个管理者都可以和他的团队一起做的事情。

3

聚焦解决方案领导方式的4个关键方法

1）找出有效的方法，然后在这方面多投入

作为管理者，我们通常会关注那些不奏效的地方，然后我们会倾向于批评我们的员工没有做正确的事情。但是，不管初衷有多好，它并没有特别的帮助。大多数人并不是故意做错事，如果我们的反应是责备和批评，那就不可避免地导致防御、借口和掩饰。因此，如果关注点是如何才会奏效，就会催生一场截然不同的对话，一种更加开放和富有成效的对话，因此是积极和充满活力的。这会带来更有效的行为。

2）对于更加美好的未来要有一个清晰明确的概念

你们中的许多人都熟悉这样一种观点，即领导者创建一个愿景，然后期望他们的员工朝着这个愿景前进。但是，未来以解决问题为重点的方式不是试图设想一个人们将走向的遥远未来，而是要求参与其中的人们创造一个关于不久的将来的积极形象，在那里，事情会有所好转。其理念不是推销一个特定的首选未来，而是让人们了解这个未来对他们意味着什么。具体来说，就是让他们积极地参与到对未来的想象之中，然后问他们，什么样的行为能让他们踏上通往理想未来的道路。这就引出了下一个原则。

3）小步迈进

领导者往往希望采取重大而大胆的行动，但在我们面临的复杂现实中，这些行动往往会以失败告终。以解决问题为重点的方法是从小处着手，朝着正确的方向小步前进。这意味着这个过程通常更现实，更有可能成功。这种方法的美妙之处在于，每个人都能参与其中，并有能力迈出一小步，然后为取得一些成就而感到自豪。这比一开始就做得太大，然后因为失败而打击自己和他人要有效得多。

这就像我们的新年决心一样，塑形并保持健康。我们给自己设定了巨大的目标，结果什么都没做。给自己设定一个小目标，比如每天锻炼10分钟，然后实现它，要比给自己设定每天跑5英里却无法实现的目标好得多。

这些小步骤可以被重新审视和调整，它们是敏捷和灵活的，最重要的是它们可以经常被重估，并根据需要进行调整。主要步骤通常与此形成鲜明对比，它一旦开始就不容置疑。

4）肯定和赞美

第4个关键原则是双重的。它是关于关注行之有效的工作方式，然后承认并肯定它。你需要学会发现人们正在做的有用的事情，并习惯于看到他们的长处。养成这样做的习惯，而不是关注别人的缺点，这样会带来更好的工作环境、良好的人际关系和促进员工的工作表现。

当然，养成这种积极的习惯是需要时间的，尤其是如果你和大多数人一样总是善于发现缺陷或关注进展不顺利的地方，如果你知道应该以欣赏的眼光看待问题，那么你就会学会以不同的角度去发现。你会更加清楚自己喜欢什么、看重什么，以及别人和他们的工作给你印象深刻的是什么地方。你需要开始留心人们正在做什么，并开始以伙伴的身份表达感激之情，而不是总用那种机械化的口头禅“干得好”之类的方式去评价员工。

你可能会发现下面的反思性练习很有用，这是我们从短期治疗研究所的同事那里学到的。

写下你在工作中擅长的3件事。然后问问你自己，我在工作中还擅长什么？然后问自己还有什么？还有什么？还有什么？不停地问，直到你写下至少20件事。看看这个列表。它给你什么感觉？它有多容易？

如果你觉得这个练习有点难，那么我们已经证明了你很难把注意力集中在积极的方面。如果我们让你写下你不擅长的事情，会不会更容易一些？

为什么不在你的团队中使用这个练习呢？这个方法会被证明是很有见地的。

这并不意味着我们永远不应该批评任何人，或者说从不考虑别人的缺点和错误。这只是意味着，我们需要平衡自己的行为，试着去考虑人们做得好的方面，培养以有效的方式提出建设性批评的能力，而不是简单地关注他们做得不好的方面。这种方法相对来说比较容易开发，并且会通过作为员工管理者提高自身的技能而带来回报，所以要训练自己去发现人们做得好的地方。然后，在注意到这一点之后，指出这一优点，并就这一具体方面赞扬对方。

你也可以通过在团队会议中以公开表扬的反馈方式来鼓励其他人发展这方面的能力。

还有一种类似方法是在会议结束时，让每个人都转向坐在自己左边的人，告诉他们一些对他们的个人贡献表示感激的事情。

来源：《有效赋能：让别人为你拿结果》

作者：麦克·布伦特、菲奥娜·埃尔莎·登特

热门课程

热门文章