想要留住人才，有这么难么？｜益晨旭

作为上司应当敏锐地把握住面谈机会，了解更多自己团队的信息。擅于面谈的老板可以在 one-on-one 的过程中了解下属的目标和难处，也能更好地了解自己团队圈子里的生态情况。

在企业裁员潮之下，团队优化后，该如何重新分配工作？如何持续激励员工？听听阿迪达斯亚太区兼大中华区总法律顾问益晨旭老师的经验谈～

以促进团队合作和提升下属归属感为主线

作为老板，能给到自己下属的是团队资源，但团队中的下属之间又显然面临着竞争关系。因此，作为团队领导必须建构起团队合作的氛围，培养自己团队成员的团队归属感。特别是对于外企的法务团队而言，成员分散在不同的城市甚至是国家，成员内心归属于地区团队还是跨越地区的法务团队，这是需要 leader 去营造的。

引导团队成员拓展边界

在和团队成员沟通的过程中，优秀的 leader 应当多了解团队成员自身的特质，努力发现一些下属自己甚至都没有发现的闪光点。领导应当具有点燃下属心中火焰的能力。当然，这毕竟是在突破下属的舒适圈，需要以比较开放、引导性的话术来激发下属，而不是用强压施加。

给予支持，促进良性竞争

团队的 leader 应当鼓励团队中的良性竞争，当然也要努力避开恶性竞争。而能够激发团队成员良性竞争的前提，是能够帮助团队从自己老板手里拿到更多的资源。自身的发展和团队发展永远要融为一体，没有团队的支撑自己的发展也无从谈起。激发良性竞争可以从团队有成员离开时入手，找到一个愿意承接工作的成员，并且让整个团队看到多付出就可以多从自己手里拿到资源。

从成员需求入手提供不一样的机会

在对谈中一定要努力察觉下属的需求点，把团队需要和下属需求对上，让下属更能接受不一样的 task 和 opportunity。比如，面对团队中资深的“老人”，可以肯定 ta 是团队的主心骨和影响力，如果 ta 能更进一步，整个团队都会以 ta 为标杆为之一变。对于团队中的年轻新锐，可以围绕 ta 是团队中最有潜力、最不怕试错的成员，而这次机会完全可能使 ta 的职业发展省去几年的时间。

与下属 one-on-one 的目的最终还是要建构起一个 high performance 的团队，想要实现这个目的，就需要处在相对强势地位的老板能更多“给下属一个耳朵”，倾听下属的真正需求，这样才能让下属和自己站在同一战线，更好完成自己的 KPI，拿到更多资源来促进整个团队的发展。

编辑：吴冠达

*文章仅为作者观点，未必代表法嘉LAWPLUS立场，插图来源于网络，仅作学习交流使用。如涉及侵权问题，请及时联系我们删除。

热门课程

企业VIP法商内训定制服务

热门文章