陈樱、张曦：企业用工管理权合理边界探析及事假、丧假制度反思｜至正研究
——企业用工管理权合理边界探析及事假、丧假制度反思
陈樱，上海市第二中级人民法院民事审判庭劳动争议纠纷审判团队审判员，三级高级法官
张曦，上海市第二中级人民法院民事审判庭劳动争议纠纷审判团队法官助理
作者简介【裁判要旨】
劳动者有自觉遵守用人单位规章制度的义务，而企业用工管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理，尊重法律法规及公序良俗。用工管理权合理边界审查应遵循合法性、正当性及合理性限度。劳动者因直系亲属死亡等紧迫事由向用人单位请事假，且未超过合理期间的，符合公序良俗，用人单位行使管理权时应秉持“普通善良人”之衡量标准，予以理解和尊重。劳动者已履行请假申报程序，用人单位未予准假，事后以劳动者擅自离岗、严重违反规章制度为由径行解雇，属于违法解除劳动合同。
【案 情】
王某系上海安盛物业有限公司（下称“安盛公司”）保安，做二休一。公司考勤管理细则规定，员工请事假一天由主管领导审批，……连续三天以上（含三天）由公司总裁（总经理）审批；累计旷工三天以上（含三天）者，视为严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司有权辞退，提前解除劳动合同并依法不予支付经济补偿。王某学习并签收了上述文件。
2020年1月6日，王某因父亲生病向主管提交请假单后回安徽老家，请假时间为1月6日至13日。次日，因公司告知未准假而返回，途中得知父亲去世，王某向主管汇报，主管让其安心回家料理后事，王某便再次回家。后，公司未再联系王某，其于1月14日返回上海，次日上班。2020年1月6日至14日期间，王某应出勤日期为6日、8日、9日、11日、12日、14日。2020年1月31日，安盛公司向王某出具《解除劳动合同通知书》，以旷工累计达三天为由解除劳动合同。
王某于2020年3月27日申请仲裁，要求安盛公司支付违法解除劳动合同赔偿金等，仲裁委予以支持。安盛公司不服该裁决，诉至一审法院。
安盛公司不服一审判决，提起上诉，称对村委会出具的其父死亡及火化下葬证明存合理质疑。
【审 判】
上海市青浦区人民法院于2020年10月10日作出（2020）沪0118民初14509号民事判决：安盛公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金75,269.04元等。
上海市第二中级人民法院于2020年12月15日作出（2020）沪02民终10692号民事判决：驳回上诉，维持原判。
法院生效判决认为，劳动合同履行期间，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序，遵守用人单位的规章制度的义务；用人单位管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。
安盛公司以王某旷工累计达三天为由解除劳动合同，是否构成违法解除，应审视王某是否存在相应违纪事实。王某工作做二休一，2020年1月6日至14日，其请假日期为6日至13日，应出勤日期为6日、8日、9日、11日、12日、14日。
对于6日，王某于该日早上提交请假手续，其主管签字同意，但迟至下午才报公司审批，次日才告知未获批准，因公司未及时行使审批权，6日不应认定为旷工。对于7日至13日，7日王某因公司未准假返回上海，途中得知父亲去世便再次回家办理丧事，至此，事假性质发生改变，转化为丧假事假并存，扣除三天丧假，王某实际事假天数为两天。其请假事出有因，回老家为父亲操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，无可厚非，且并未超过合理期限，安盛公司应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。村委会出具的证明亦显示其父从去世到火化下葬尚在合理期间，尊重民俗，体恤员工的具体困难与不幸亦是用人单位应有之义。至于14日，不在请假期间范围，王某未到岗，公司可认定旷工。综上，王某旷工未达三天，安盛公司系违法解除。
【评 析】
一、价值冲突：用工管理权与休息休假权内涵与冲突
用工管理权，又称企业经营管理自主权、企业用工管理自主权等，指企业在法律限度内，根据经营管理需求和劳动者基本情况，依法制订规章制度，自主决定招工、用工、解雇、薪酬及资产处置等人力、物力资源配置事项之权利。本案中，安盛公司制订考勤管理细则并组织员工学习，对王某请假进行审批，均系行使管理权之体现。
用工管理权之权利基础源于立法与劳资合意：其一，国家通过立法赋予企业自主决定工资水平和分配方式，依法定程序制定规章制度等权利。其二，员工与企业达成合意，通过劳动合同等形式将劳动力支配权等让渡于企业。
尤瓦尔·赫拉利提出经济成长至善原则，从经济学及社会学角度揭示了用工管理权之重要性。用工管理权涵摄生产资料管理和劳动力管理，贯穿用工过程之始终，为企业实施管理决策，体现经营理念，规范经营管理，完善资源配置，维护生产秩序，提高经济效益，增强市场竞争力，实现生存和发展所必需。
休息休假权指劳动者在正常工作之外可得自由安排时间以充分休息并满足精神、家庭及社会等需求之权利。休息是人类之天性及本能，故休息休假权是劳动者谋求发展、维护尊严及实现自我价值的天然权利及基本人权，我国《宪法》《劳动法》亦规定劳动者享有休息休假权利。
法律存在的全部意义和终极目的在于人的生存、发展和完善。休假制度是休息休假权之表现行使，规定休假形式、时间及效果等。对劳动者，休假可满足恢复生理机能、参与家庭生活和社会活动、实现自身全面发展等需求。对企业，则可保护劳动力、提高工作效率、促进劳资关系和谐等。
法律基本上是关于各种价值的讨论。我国用工管理权范围呈不断扩张趋势，而员工休息休假与企业经营管理存在天然的价值冲突，工作时间越长，给家庭生活带来冲突的可能性越大。企业基于追逐利润及生产管理需求，客观上必然排斥员工休息休假权；而员工基于自身发展和伦理关怀之诉求，需藉由休假满足身心、家庭及社会等需求。本案的安盛公司不予准假并径行解雇是否合法之争，实质为公司行使用工管理权与王某基于伦理关怀要求实现休息休假权之价值冲突。
二、衡平路径：企业用工管理权合理边界控制
边界理论认为，企业控制着工作与家庭之边界，企业更期望扩大自身权益范围，以更少物质补偿交换更多劳动时间，员工若试图扩大自身权益范围，则难以获得企业认可，无法得到升职加薪机会。故，用工管理权应被规制，劳动关系的从属性亦决定了对劳动者“倾斜保护”之必要。但“倾斜保护”并非多多益善，对劳动者保护过度，必然限制企业及市场活力，导致长期持续失业和社会福利下降等。综上，用工管理权之合理边界控制是衡平用工管理权与休息休假权等劳动者权益价值冲突的重要路径，对于企业用工管理权合理边界的审查标准，笔者建议：
（一）审查“合法性”，即企业行使管理权是否在法定或合意限度内
首先，审查企业行使管理权是否遵守法定限度。此处法定限度不仅包括劳动法、劳动合同法、公司法等法律法规之相关规定；亦包括民法典公序良俗原则。其次，审查企业是否在劳资双方合意限度内行使管理权。若立法对相关事项未作具体规定，而该事项又涉及员工切身利益，企业需与全体员工或员工代表平等协商，双方对各自权利义务范围应达成合意。合意的方式包括明示与默示，明示的合意需通过语言或文字等显露于外的形式确定，默示的合意需通过双方实际履行情况进行推定。明示合意的形式包括书面与口头，书面合意即劳动合同、集体合同或规章制度等，口头合意则针对我国存在的大量事实劳动关系，需通过双方实际履行情况加以判断。实践中，还应审查双方合意的实质内容和达成过程是否存在无效或可撤销等效力瑕疵情形。应重点审查书面合意制定过程是否遵守法定程序，以及企业是否存在违背诚信原则以“双方协商一致”之名义侵害员工合法权益情形。
（二）审查“正当性”，即企业是否基于经营管理客观需求
审查 “正当性”，应在“合法性”之基础上进行。用工管理权不应被过度干预，“正当性”即属合理范围，企业基于完善用工管理、技能培训、生产资料配置等经营管理的客观需求即可，无须达到难以找寻其他替代途径之程度。企业因经营管理客观需求对员工进行劳动安排和人事管理无可厚非，员工有自觉维护劳动秩序，遵守规章制度的义务。
（三）审查“合理性”，即企业是否滥用管理权
在“合法性”及“正当性”基础上审查 “合理性”，应区分“惩戒性行为”和“非惩戒性行为”。惩戒性行为指企业因员工违反劳动纪律或规章制度的程度不同，分别予以员工警告、记过、解雇或扣减工资奖金等处罚。非惩戒性行为则指企业因经营管理需求采取的，除惩戒性措施之外的，对劳动力或生产资料进行管理及处置等，如审批请假申请，决定工作地点或工资水平等。
1.审查企业惩戒性管理行为之“合理性”
首先，从程序及实体两方面审查惩戒行为之“合法性”。程序上，审查企业惩戒决定是否有相应规章制度作为制度依据，惩戒决定的作出是否符合规章制度的程序要求，以及该规章制度是否依法定程序制定并公示或告知员工等。实体上，审查员工是否存在规章制度规定的违纪事实。其次，审查惩戒行为“正当性”，是否基于经营管理客观需求。最后，重点审查惩戒行为“合理性”，即惩戒是否遵循比例原则，是否与员工违纪过错程度相当。特别针对解雇这种最严厉之惩戒手段，企业应审慎为之，在采取通报批评、扣减工资或绩效等替代性惩戒手段即可达到良好警示、惩戒效果情形下，不宜径行解雇员工。
2.审查企业非惩戒性管理行为之“合理性”
因非惩戒性管理行为对员工利益之影响不同，标准亦不同：
（1）员工利益不变或增加之情形。此时通常不存在滥用管理权情形，企业初步证明未对员工造成不利影响即可。
（2）员工利益发生变化，一些利益增加的同时，另一些利益发生减损之情形。诸如员工加薪的同时被调至离家较远的工作地点等情形。此时，应依比例原则进行利益权衡，审查企业相应管理行为导致的变化是否对员工日常的工作和家庭生活造成实质性不利影响及不利影响之程度；还可审查企业是否存在不当目的及动机，是否存在逼迫性、侮辱性，是否为一般社会观念所容忍等。
（3）员工利益减损之情形。实践中此情形较为复杂，应个案分析：依“一般理性人”或“普通善良人”的衡量标准，即“同理心”，审视和评估企业行使管理权对员工造成的物质（薪资福利等）、生理（健康等）、心理（是否导致厌恶、焦虑、恐惧等心理阴影或社会评价降低）、家庭伦理（养育子女、孝敬父母、陪伴家人等）等方面的不良影响及程度，该不良影响是否违背法律及公序良俗，是否可为一般社会观念接受；如该不良影响不违背法律及公序良俗，但未达一般社会观念接受程度时，还应审视利益受损员工对企业相应管理行为的接受程度；还可审查企业是否系在经营状况恶化等客观困难情况下，在法律限度内为缓解生存危机不得已而为……
图一 审查标准建议
本案安盛公司基于经营管理之客观需求，依法制订考勤管理细则，并组织员工进行学习，系依法行使企业管理权之体现。王某学习并签收了考勤制度，依法受该制度约束，其请假应遵守公司请假流程，公司亦依法享有审批权。
图二 王某请假情况解析
本次请假，如图二，扣除丧假和休息日，王某实际请事假2天。安盛公司当然享有此2天事假之审批权，但其亦应考虑事件背景缘由，尊重公序良俗，以恰当、合理地方式行使。王某为父奔丧，符合公序良俗，考虑当地农村丧葬习俗，加之工作地上海距其老家安徽较远，2天未超合理期限，对其丧父之不幸，公司应予体恤。安盛公司审批事假，实质系实施非惩戒性管理行为，公司不予准假，造成王某利益减损，不符合公序良俗，亦不能为一般社会观念所接受，不符合“合理性”要求，属于滥用企业管理权情形。安盛公司解雇王某，实质系实施惩戒性行为，王某请假虽存瑕疵，但公司在不予准假已属“不合理”及本可采取替代性惩戒措施之情形下，径行解雇，显然过于严苛，属违法解除。
三、本案引申：事假及丧假制度完善思考
我国现有法定节假日、年休假、病假、事假、婚丧假等休假类型，现行休假制度立法存在结构性缺陷，限于本案范围，仅就事假和丧假展开探讨。
（一）事假制度完善探讨
我国现行立法仅在《职工带薪年休假条例》《国家统计局关于工资总额组成的规定》中提及事假一词，并未对事假制度进行明确规定。立法缺失造成司法实践中缺乏法律指引，企业规章制度成为裁判的重要参考甚至唯一依据，间接扩大了企业管理权范围，导致企业与员工因事假分歧而产生的劳动纠纷不断增加，有企业滥用审批权情形，也有员工违背诚信骗假情形。本案实质即为安盛公司与王某因事假分歧而产生之纠纷。
事假指员工因个人或家庭等私事必须离岗处理而按程序申请企业审批的假期。实践中企业通常与员工在劳动合同中约定，或在规章制度中规定事假的请假条件、流程等。相比其他休假类型，事假有其独特性；其一,企业审批权限较大，随意性较强，多依据自身标准进行价值或道德判断；其二，体现伦理、社会属性。员工有多重身份，除作为劳动者，还是家庭中的父母、子女等。人不同于机器，要面对复杂的社会关系，而事件的发生和发展亦具有不确定性，劳动者有时不得不占用工作时间处理诸如接送儿童、亲友结婚、家属就医等私事。企业审批事假是行使管理权之体现，但亦具义务属性，企业不能利用天然优势地位恣意主观处理，其对员工正当事假申请有义务予以批准。然，批准义务应以企业合理负担为限度，否则过犹不及，难以实现劳资利益平衡。对此，建议如下：
1.立法明确事假构成要件
首先，请假事由具正当性、合理性，有时还兼具紧迫性。其次，请假事务须员工亲自处理，不可由他人替代。再次，事务须在工作时间处理，时间不可替代。最后，请假程序上，原则上员工需按企业请假流程先提出请假申请，经企业审批同意方可休假；特殊情况下应允许员工在紧急情况下先休假，之后在合理期限内补正请假手续。
2.审判实践若干问题思考
（1）非紧迫性的普通事假，如何判断是否具有正当性、合理性
审查是否必须员工亲自处理，是否必须占用工作时间，请假期间是否合理；并酌情考虑员工工种及重要程度，有无可替代人选，是否影响企业一般性工作进展等。
（2）员工在企业未审批事假情况下自行离岗或未到岗是否能够直接构成旷工
旷工有双重意蕴，既是对员工行为之描述，也包含对该行为正当性之判断。员工在休事假前应获企业批准，然，若员工未经企业审批即离岗或未到岗，不应“一刀切”径行认定旷工。
若员工遇亲属疾病、突发事故等危急情况，且缺勤未超合理期间，企业应尊重公序良俗，体恤员工具体困难与不幸，不应径行认定旷工，可要求员工事后补正请假手续。当然，若缺勤给企业造成一定损失，员工应承担相应责任。
若员工请假事由具有正当性、合理性，但不具有紧迫性，在企业未怠于行使审批权之情形下，仍应先经企业同意方可休假，否则可认定旷工。
（3）对于事假未经审批即自行离岗或未到岗之员工，企业是否有义务与其沟通
对于请假理由不充分的员工，企业应先履行通知义务，要求返岗，再根据员工过错程度和造成的实际损失予以处罚，企业不宜在未履行通知义务情况下直接解雇。
对于有紧急事由的员工，请假应予准许，但请假仍存瑕疵，企业为规范管理，有义务主动补正瑕疵。此种情形，员工往往忙于处理紧急事务，无暇分心，企业应主动与员工沟通，了解事务处理进度，明确返岗日期，亦可要求员工事后补正请假手续等。
本案王某因父生病向主管提交请假单后回乡，属未获公司批准自行离岗情形，但次日，其因公司告知未准假而返回，难以体现旷工之主观故意。回程途中，其得知父亲去世，随即向主管汇报，主管答复让其安心回家料理后事。之后，公司未再联系王某。王某与其主管在沟通中未明确请假天数，请假过程存在一定瑕疵。公司虽始终强调其主管无审批权，但当主管之表态与公司意见不一致时，公司未另行联系王某明确返岗日期或要求其补正请假手续等，故公司径行认定旷工缺乏依据。
（二）丧假制度反思与重构
丧假是劳动者在亲属死亡时享有的假期，旨在便于员工处理亲属丧葬事宜或平复心中之哀痛。丧假具明显“功能性”，因家庭治丧特殊事宜而享有，具无法替代之人文关怀，符合我国孝道传统。
目前，仅《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》对丧假时间及待遇予以规定：职工直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，单位可酌情给与1至3天丧假；职工需去外地料理丧事的，可根据路程远近给与路程假；丧假和路程假期间工资照发。该通知制定于1980年，至今未曾修改，带有浓厚计划经济色彩，期初仅涉及国企职工。随着市场经济发展，企业性质发生重大变化，司法实践中丧假适用对象亦早已超出国企职工之范畴，诸如本案王某虽为私企劳动者，法院亦认定其享有丧假。
我国现行丧假制度立法严重滞后，位阶较低，且存在较大调整领域空白，诸如仅规定国企职工适用，仅适用于本人直系血亲死亡情形，未考虑（外）祖父母、配偶父母死亡等情形。台湾地区《公务人员请假规则》《劳工请假规则》依劳动者身份不同分别采取列举方式对丧假予以详细规定，还有台湾学者认为应作扩大解释，平常极为亲密、相依为命的亲属死亡也应给予丧假。两岸文化同根同源，上述立法思路符合中华民族文化传统，具一定参考价值。
对于丧假制度之重构，笔者建议：首先，提升立法位阶，可通过行政法规予以规定；其次，扩大适用范围，包括但不限于所有企业、机关及事业单位之劳动者；再次，扩大可给予员工丧假之亲属范围，建议兼顾慎终追远之传统礼俗和现代社会家庭结构，依亲疏关系分三级，第一级，父母（含配偶父母）、配偶、子女；第二级，（外）祖父母、兄弟姐妹；第三级，曾（外）祖父母、配偶（外）祖父母等其他亲缘较近之人。上述亲属应包含拟制血亲。最后，适当延长丧假假期，依三个亲疏等级分别给予不同天数之假期（同一等级天数相同），但应在一定期限内休完。
*为方便网络发布，已删除脚注。