石锤了！亚麻经理承认“hire to fire”！招聘新员工只是为了完成必须淘汰员工的指标！

众所周知，亚麻PIP非常出名。PIP全称 Performance Improvement Plan, 绩效提升计划，PIP是解雇员工的“潜规则”。

简单来说，PIP是一份文档，写明在约定时间内员工必须完成的任务、或者必须达成的指标；而没有完成任务或者没有达成指标，就意味着PIP没有通过，没有通过的结果就是解雇你。一般这份文档会要求员工签字同意。

一亩三分地小伙伴@yuanxiehuang说过 ：

PIP就是要被fire的意思，只是一个过程，没有人能活着出来，赶紧找下家吧。

那么为什么会有PIP呢？是因为亚麻有一个unregretted attrition (URA)的年度淘汰名额，而且这个自然减员的淘汰名额必须完成。

最近亚马逊的三名经理告诉Insider，他们感到实现这一目标的压力太大，以至于他们“hire to fire”，意味着雇佣新员工然后为了完成淘汰指标再解雇他们。

其中一位经理告诉Insider，我们可能会雇佣我们知道我们要解雇的人，只是为了保护团队其他成员。

这种做法非正式地称为“hire to fire”，即经理雇佣人员，但是打算在一年内解雇，只是为了帮助实现被称为unregretted attrition (URA)的年度淘汰名额。

一亩三分地也有小伙伴解释说：

URA一般在5-10%之间，基本上就是说从大组来看每年都有个指标(平均每100人要弄走5-10个)。美其名曰raise the bar(如果比bar低的搞走了，新招的都raise the bar，那么bar就提高了)，意思就是每年对员工的要求都在慢慢的提高(个人感觉并没有提高什么bar，反而有的level的bar还降低了，比如L6)。

亚马逊发言人在给Insider的一份声明中否认该公司雇佣员工是为了解雇他们，并表示它没有使用“hire to fire”一词。

不过上述种种，都表明亚马逊每年要求经理达到自然减员目标的制度是有争议的做法。

根据Insider获得的内部文件，亚马逊最资深的高管，包括即将上任的CEO Andy Jassy，都在密切关注他们的URA目标。例如，Jassy似乎每年将通过“URA”更新部门人员的6%。

经理们被迫以不同的方式达到这些目标。根据Insider之前报道，2020年没有达到URA目标的Amazon Web Services需要在2021年弥补差额。换句话说，如果一个团队一年的自然减员为3%，但URA的目标为5%，那么下一年必须解雇7%的员工。

该内部文件还指出Amazon Web Services的经理将原本指标的两倍数量的人放进一个叫Focus的绩效指导计划。

Focus似乎是亚马逊经理们淘汰足够多的员工，以实现URA目标的策略。那些被置于Focus计划中的人往往会遇到不切实际的目标和模糊的期望。而如果员工在Focus中失败，将进入下一阶段的绩效提升计划PIP（Pivot），进入PIP后就会面临被辞退的巨大风险。

亚马逊员工告诉Insider，目前的绩效评估流程赋予了经理过大的权力来决定员工的职业生涯。经理可以将任何员工置于Focus计划中，进入Focus后将无法申请公司内的其他职位，这使员工难以达到工作目标，退出Focus计划变得极其困难，就导致员工只能自愿辞职或被迫从公司解雇。

看完很多小伙伴们都表示：难以置信的血汗工厂！同时也不禁怀疑，Amazon是只此一家这么做的科技巨头嘛？

Reddit上网友说：以前的微软，也是这么操作的。

在Steve Ballmer统治期间(2000-2014)，微软也发生过这样的情况：在一个团队中，会雇用“百分之十的人”用来解雇，达到保护“真正”团队的目的。

在微软的Ballmer黑暗时代，有一个强制的排名系统，manager必须给一定比例的人好评，一定比例的人差评。在鲍尔默对事物的“远见”中，他会不断剔除表现不佳的人，并注入新鲜血液。

因为害怕成为最底层的10％的牺牲品，没有人敢赞赏他们的队友或组织中的任何同伴。想象这么一个“团队”工作环境——没有人公开鼓励彼此，每个人都暗中渴望队友“翻车”。这就是Ballmer的微软，只有9人的降落伞，却让10人为之战斗。

谁能想到，现在的Amazon正在经历微软当年的黑暗时代呢？

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