在寒冬时期，YC建议不要犯这些招聘错误
之前的推文——突发｜YC建议创业者“做好最坏的打算”引起了很多朋友的共鸣，以及最近疯传的红杉52页PPT，无一不在提醒各位创业者做好“过冬”的准备。在公司的所有日常事项中，招聘无疑是非常重要的一个环节。就在几天前，YC的官方Youtube频道上更新了一个题为“Don't Make These Hiring Mistakes（不要犯这些招聘错误）”的视频。视频内容是三位YC的Group Partner：Michael Seibel、Harj Taggar和Brad Flora一块讨论了创业者在招聘时可能会犯的各种错误以及如何用正确的方式发展团队。跟大多数市面上已有的招聘方法论不同，YC更多地从初创企业早期的实际情况出发，来分析招聘这件事对企业本身的意义，而非直接给出具体的建议。本文就是在这个视频的基础上，结合我自己过去的经验，一块来思考在资本寒冬时期，创业者该如何对待招聘这件事。
导语
招聘是创始人告诉YC导师他们在孵化营期间最需要做得事情之一，但是YC导师往往会告诉这些创始人不要急着去招聘。为什么这是创始人觉得最需要做得事情之一呢？让我们回过头去看那些成功的公司，我们会发现这些公司无一例外都有大量的员工。因此我们很容易得出一个结论就是初创公司需要招聘大量的人来成为一个大公司。但是YC导师在这里想要表达的是，创始人本身需要对招聘这件事有一个正确的认知，首先要搞清楚你为什么要招聘，从而根据这个原因来做出正确的决定，而不是盲目的为了招聘而招聘。
绝大多数目前网上有关是否要做招聘，以及具体该怎么招聘的方法论都是针对Post-PMF（完成了产品和市场的匹配）的公司，也就是说这些公司成功给自己的产品找到了目标市场，他们接下去的目标是实现规模化增长，让更多用户知道产品，并开始使用和购买产品。但是绝大多数创业公司都是处于Pre-PMF（没有完成产品和市场的匹配）阶段，这就陷入到了一个进退两难的尴尬位置，你能够看到的招聘建议其实并不适合你当下的阶段，如果你按照Post-PMF的招聘建议去做，很有可能就是加速公司的“死亡”。
那么创始人应该如何来面对这个挑战呢？首先我们需要搞清楚，创始人为什么想要招聘呢？
01.
为什么想招聘
很多创始人想用招聘来解决他们的所有问题，这里很重要的一个思考逻辑是：拥有更多的人，就可以完成更多的事。YC的导师最常听到创始人说的话就是我们需要更多的功能，我们现在的功能还不够，我们需要安卓、IOS的App，甚至有的创始人会说我们需要招聘更多人，来更快实现盈利。在YC导师看来，这其实是一件非常荒谬的事情。是公司付薪水给员工，而不是员工付钱给公司。如果你的产品没有达到PMF，你没有想清楚如何收费，每卖一份产品都是亏损的话，招更多的人只会让你销售数字变大，而不会让你实现盈利。
另外一方面，很多创始人会觉得更多的员工是公司发展的一个信号，能够给投资人和客户带来更好的印象。从这个角度看，员工的数量就变成了一个KPI。当创始人跟别人提起公司的时候，往往会从规模上去描述，比如我们现在有100个员工了，这样就会让人觉得你的公司很厉害。YC导师还提到一点，在这方面，连续创业者跟首次创业者的表现是完全不同的。首次创业者往往会更在意员工数量，但是在有过管理经验后，连续创业者会觉得用更少的人做更多的事，才是一件更值得自豪的事情。YC导师建议创业者要有一个清醒的认知——你是一个初创公司的创始人，并不意味着你擅长招聘和管理。
还有一种情况是，当创始人得知某个很优秀的人正在找工作时，很多人会觉得这是一个值得抓住的机会，需要马上招募这个优秀的人才。但其实这件事是很多大公司才应该做的，而不是初创公司。对于初创公司来说，最重要的是实现每一件事情从0到1的突破，首先需要先搞清楚公司当下最重要的是什么：市场？销售？还是产品本身？对于很多创始人来说，遇到一个简历非常优秀的候选人是一件极具诱惑力的事情。比如一个技术型的创始人，可能会觉得招一个从大公司出来的销售副总裁就可以帮助他解决销售层面的问题。但现实往往并不是这样，经验丰富的销售副总裁可能可以很好地管理百人以上的销售团队，但可能并不擅长亲自打销售电话，来为公司找到早期的前10个用户（关于如何找到前10位用户，可以阅读增长最快的B2B企业是如何找到前十位客户的?）。YC导师认为，所有你认为他们可以做到的，他们都有可能失败。所以在YC孵化营里，导师最常干得一件事就是当创始人想要招聘某个岗位的人时，他会指出并分析这件事其实是创始人应该做的。对于初创公司来说，是创始人自己需要有独一无二的Skill set，因为你是创始人，没人比你更了解产品。在这个阶段，你不能指望让其他人来告诉你什么是客户想要的，以及应该如何调整产品来达到客户的预期。
很多创始人总会想着要组建一个高管团队，那么问题来了，为什么创始人会迫不及待地想要去组建高管团队呢？YC导师认为这是一种Cargo cult（货物崇拜）的表现，在这里简单解释一下什么是Cargo cult，原意是指与世隔绝的原住民，在接触到外来先进科技的货物后，他们会崇拜这些货物，并希望通过这种方式来获得更多的货物。后来引申为只注重形式，而忽视其内在本质，简单来说就是形式主义。因为这些货物并不能靠崇拜凭空产生，而是依赖于科技发展，发明创造出来的。在这里，YC导师觉得很多创始人想要早早地组建高管团队的原因，可能是因为他们看到市面上成功的公司都有各种CXO（CEO、COO、CTO....)，那他们的公司要成功，也得依葫芦画瓢，配上这些岗位。同时对于很多候选人来说，他们也想要这类非常“高大上”的头衔。但这个对于还处于Pre-PMF的初创公司来说，其实并不会带来多大的益处，甚至会引发过多的虚荣心，从而忽视真正的问题。那些成功的公司，并不是因为有了某个CXO，组建了高管团队而成功的，我们需要避免形式主义，真正发现问题的本质，才是最有益公司长远发展的。
很多创始人在招聘前还会有的思考误区是，他们觉得自己的公司在未来可能会遇到某个问题，因此他们希望在当下就通过招聘相应的人来解决这个问题。YC导师认为，对于很多初创公司来说，遇到问题是非常常见的事情。创始人要做的应该是抓住其中的主要矛盾，不要把创业公司宝贵的资源浪费在无关最终发展的小问题上。这是每一个想用招聘来解决某个问题的创始人，必须要考虑清楚的问题。创业就像是一艘小船航行在茫茫的大海，在早期创始人需要不断根据环境快速地调整方向，因此越是精简的团队，越能快速地完成调整。未来永远不可预测，特别是最近几年局势变幻莫测，对于还处于Pre-PMF阶段的初创公司来说，过好每一天，解决好当下问题，把资源用在刀刃上比预测未来更重要。
02.
招聘的陷阱
不可否认的是，大公司确实有非常多的员工。但是，对于不同的公司需要有不同的针对性策略。YC导师建议创始人在开始招聘前，可以分析一下自己的增速是多少，还有多少可维持运营的资金。这些可以帮助你来判断公司目前所处的状态，如果你的公司已经完成了PMF，并且仍有大量资金和很高的增速，你可以选择招聘来扩张团队，获得更大的市场份额。但如果你仍没有完成PMF，答案是No，不要开始招聘。很多曾参加YC孵化营的知名公司，都对招聘十分谨慎。比如Airbnb花了18个月时间才招了第一个全职员工，此时距离他们拿到YC的投资也已经6个月了，他们并没有在拿到钱后就马上开始大规模招聘。Stripe也是类似的，8～10位早期员工花了几个月的时间来打磨原型产品，直到完成PMF后，他们才开启火箭般地招聘。
另一个不可否认的是，专业的人才确实可以帮助公司节省大量的资金和实现快速发展。但对于初创公司来说，由于资源有限，你需要去判断哪一方面是矛盾的主要方面，从而集中精力和资源去找到这方面的人才。YC导师举了Twitch（游戏类的视频直播平台）的例子来说明这一点，Twitch在早期招了一个来自Youtube的技术大牛John来优化整个视频直播系统的底层架构，他确实帮助Twitch节省了大量的资金。但是对于当时的Twitch来说，他们的联合创始人Kyle自己就是工程师，并且也已经搭建了一个直播系统，引入John只不过是优化了系统，节约了带宽投入。没有人来观看直播才是当时Twitch最大的问题，而不是节约资金。因此，Twitch在当时需要的是一位能够给产品带来更多用户的营销大牛。对于很多创始人来说，想清楚当下问题的关键很重要，做正确且有效的事情。遇到一个你喜欢的优秀人才时，先考虑清楚他对公司现在的关键问题能否发挥作用，再做决定。
最后一点不可否认的是，当很多成功CEO回忆他们过往的创业经历，都会认为招聘是他们最重要的技能。因此，作为一个创业者，你应该要学会招聘这个技能，并不断去练习和迭代它。但YC导师认为，这个不应该是在产品的Pre-PMF阶段，因为这个时期最重要的还是凭借你自己和早期创始团队的力量，找到产品与市场的契合点。
03.
关键要点
YC对招聘的态度是批判的，但很多VC（风险投资机构）对招聘的态度可能却是十分积极的。YC导师认为造成态度差异的原因在于YC遇到的公司更加早期，并且绝大多数都是Pre-PMF的公司，而VC遇到的公司则更后期，因此基本都已经过了PMF的阶段。
YC遇到得很多创始人会讨厌YC关于招聘的建议，但是一些真正聪明的创始人却能够理解其中的奥秘。这些聪明的创始人清楚地知道解决真正困难的问题时，不是依靠人数，而是质量。
优秀的创业者对跟他们一起工作的人也会有更高的要求，比如花一年时间招聘到一位工程师，并不是说他们找不到或者无法吸引到一位工程师加入，而是他们有一个极高的标准，只有达到这个标准的工程师，才值得创始人在早期招聘他进入团队。
每当招聘一个新人时，创始人应该思考的是这个人加入团队后，能否提高团队的平均IQ（智商）。这个小窍门可以帮助你过滤掉很多没必要招聘的人。
绝大多数创始人对于招聘的直觉都是：需要更多的人，而这往往就会导致过度招聘。过度招聘会导致更快的烧钱速度，而这又会缩短公司整个的存活周期。创始人需要明白这三点的内在联系，很多最终因为烧钱而倒闭的公司，很大一部分原因就是因为人员冗余。对比公司其他的日常开支来说，人员开支是目前科技型公司的大头，特别是在寒冬时期，一些烧钱的营销活动或者服务可以快速地被砍掉，但是裁员却不是一件那么轻松的事情。
如果你的公司已经完成了PMF，请忽略以上的所有内容，尽情地去招聘更多的人吧。但是如果还没有，请一定要仔细参考上述的建议。如果不确定是否到了PMF，那就先搞清楚这件事，再来决定是否需要招聘（预告一下，最近会出一篇相关的文章，从科学客观角度来判断是否到达PMF，记得关注公众号）。
本文为深思圈原创编译文章，转载请联系公众号后台
参考材料
[1]https://youtu.be/CUZ6PKJZvXE
结尾
以上就是本期关于YC招聘建议的全部内容了。可以看得出来，YC对招聘这件事情是抱着十分谨慎小心的态度，他们不鼓励创始人在公司还未完成PMF的早期就投入大量精力到招聘这件事上。当然，所有事情最终还是取决于创始人自己的判断，因为没有人比创始人自己更了解公司的情况，这也是本文提到为什么不要想着通过招聘来解决公司问题的底层逻辑。希望本文能够帮助到正在或准备创业的你，在创业这条充满激情的路上，时刻提醒自己保持冷静。
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