《劳动争议·法官教你合法维权100条》第三期：解除/终止劳动合同
某公司员工张某以不会操作电脑等为由，未履行请假手续，自行休假。公司按照连续旷工三个工作日解除劳动合同的规章制度规定，将张某解雇。张某不服，诉至江宁开发区法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
公司的做法是否合理？法院审理后认为，该公司存在明确的请假制度，张某在公司明示其未履行请假手续不予批准病假后，未及时采取补救措施，依然自行休假，构成旷工，严重违反该公司的规章制度，公司作出解除劳动合同的决定并无违法之处。法院判决：驳回张某的诉讼请求。
劳动者严重违反规章制度的
用人单位可以解除劳动合同
看来，下次请假可不能这么“任性”啦！
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劳动者主动辞职的，用人单位可以要求劳动者继续工作满30日（试用期内为3日）。劳动者未经同意提前离职的，用人单位可以要求劳动者赔偿因此造成的损失。
用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿。劳动者自行离职的，用人单位应要求其提供书面离职申请。
用人单位可以与劳动者自行协商达成离职协议。离职协议违反法律强制性规定，或者存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，不具有法律效力；存在重大误解或者显示公平情形的，可以被撤销。
因欺诈订立的劳动合同无效，受欺诈的一方当事人有权解除劳动合同。劳动者受欺诈的，可以主张经济补偿。用人单位受欺诈的，无需支付经济补偿。
用人单位在收悉劳动者发出的解除劳动合同通知后，应当认真审查通知载明的理由。如果用人单位在履行劳动合同的过程中确实存在问题，应当及时纠正。
劳动者在试用期被考评为不合格的，用人单位应当在试用期届满前作出解除劳动合同决定并向劳动者明示理由。
劳动者在职期间利用职务之便谋取私利，或者未尽职守产生重大过失，使用人单位的有形或无形财产遭受严重损害的，用人单位可以解除劳动合同。但是，用人单位因市场风险、政策因素等不可归责于劳动者的原因遭受的损害，不得转嫁给劳动者。
劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。负有保密、竞业限制义务的劳动者，同时与竞争单位建立劳动关系的，可以认为已造成严重影响。用人单位招用与其他单位尚未解除或终止劳动关系的劳动者，给其他单位造成损失的，用人单位与劳动者应对其他单位承担连带赔偿责任。
劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。包括被生效判决判处刑罚的（含主刑、附加刑、缓刑）和被生效判决免予刑罚的情形，不包括被检察院作出不起诉决定、被公安机关刑事拘留或逮捕、以及被行政拘留、司法拘留或收容教养的情形。
劳动者不能胜任工作，经培训或者换岗仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。不能胜任工作，是指劳动者不能按要求完成劳动合同约定的工作任务或者不能完成同工种、同岗位人员的工作量等情形。用人单位依照内部排名制度对劳动者进行“末位淘汰”的，一般不足以认定劳动者不能胜任工作。用人单位发现劳动者不能胜任工作后，应当对其进行培训或者调换至其他适当岗位，不得直接解除劳动合同。
医疗期自病休第一日起算，具体规则如下：
医疗期是解雇保护期，用人单位一般不得解除、终止劳动合同。但是，如果劳动者在医疗期内存在严重违反规章制度等情形，用人单位仍然可以解除劳动合同。
劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事其他工作的，用人单位可以解除劳动合同。如果劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力，用人单位应支付医疗补助费。医疗补助费的数额，不低于本人6个月工资；患重病的，不低于本人9个月工资；患绝症的，不低于本人12个月工资。
女职工的“三期”也是解雇保护期，用人单位一般不得解除、终止劳动合同。但是，如果女职工在“三期”内存在严重违反规章制度等情形，用人单位仍然可以解除劳动合同。
用人单位只有在符合劳动合同法规定的情形下才能实施经济性裁员，并应将裁员方案向劳动行政部门报备。用人单位在裁员和后续招录时，应当执行优先留用、优先聘用的规定。
用人单位在作出任何单方解除劳动合同的决定过程中，都应当事先将理由告知工会。用人单位尚未建立工会组织的，应当告知所在地的工会。用人单位未能事先告知工会的，最迟必须在起诉之前进行补正。未告知工会作出的单方解除劳动合同决定，均属违法。
固定期限劳动合同期满终止的时间以劳动合同约定期限的最后一日的24时为准，不因届满日为法定休息日而顺延。
劳动者开始享受基本养老保险待遇或者达到法定退休年龄，用人单位可以终止劳动合同，无需支付经济补偿。双方对退休年龄存在争议的，应由劳动行政部门作出认定。
用人单位被宣告破产的，劳动合同自宣告破产时终止。法院裁定受理破产申请后，用人单位所欠的工资、社会保险待遇、社会保险费、经济补偿不必申报，由管理人调查后列出清单公示。劳动者对清单记载有异议的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，劳动者可以向法院提起职工破产债权确认之诉。
用以计算经济补偿的月工资，为劳动者离职前12个月的月平均应得工资，不包含福利待遇。劳动者获得的非按月计发的季度奖金、年度奖金等，应分摊至对应时间段的月工资中。劳动者在离职前12个月内因用人单位的原因导致工资降低的，按其之前的正常工资水平核算经济补偿月工资；劳动者在离职前12个月内因自身原因导致工资降低的，按实际工资核算经济补偿月工资，但因病假导致工资降低的情形除外。经济补偿月工资不得超过本地区上一年度职工月平均工资的3倍，不得低于离职当时的最低工资标准。
用以计算经济补偿的年限，一般是指劳动者在本单位的工作年限。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，工作年限可以合并计算，但原用人单位已经支付经济补偿的除外。用人单位按照当地职工平均工资的3倍标准计发经济补偿的，经济补偿年限最高不超过12年。
经济补偿年限存在分段计算的规则。劳动合同法施行前没有规定支付经济补偿的，2008年1月1日之前的工作年限不计算为经济补偿年限。具体情况如下：
劳动者被用人单位违法解除或终止劳动合同后，可以选择恢复劳动关系，也可以选择不恢复劳动关系而主张赔偿金。因劳动合同兼具身份和财产属性且需长期履行，对双方互信程度要求较高，为免今后再次发生争议，建议劳动者优先选择赔偿金。
劳动合同解除或者终止后，劳动者和用人单位均有义务协助对方共同办理离职交接手续。劳动者应当交还工作资料、劳动工具并结清未报销费用。用人单位应当结算工资、经济补偿、退还证件并办理档案和社会保险关系转移手续。
用人单位应当在劳动者离职后及时出具解除劳动合同证明，以便劳动者申领失业金和重新就业。
双方约定劳动者负有保密或者竞业限制义务的，不论以何种方式离职，劳动者均应当继续履行相关义务。
用人单位应在劳动者离职后按月支付竞业限制经济补偿，标准不得低于劳动者离职前12个月的月平均工资的1/3，且不得低于最低工资标准。用人单位未按约支付经济补偿，劳动者可以不履行竞业限制义务。
用人单位可以在竞业限制期限内解除竞业限制协议，但应额外支付劳动者3个月经济补偿。用人单位在劳动者离职后3个月未支付经济补偿，劳动者可以解除竞业限制协议。
劳动者违反竞业限制约定的，用人单位有权要求劳动者返还已经获得的违约期间的经济补偿，并要求劳动者支付违约金。劳动者支付违约金后，仍负有继续履行竞业限制协议的义务。
《劳动争议·法官教你合法维权100条》第二期：履行/变更劳动合同
《劳动争议·法官教你合法维权100条》第一期：订立/续订劳动合同
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