在期末，因为焦虑，46%的中国校长想过离职
年关将至，距离2020年春节还有一个月时间。各个学校都进入了期末阶段，展开了紧锣密鼓的复习，准备迎战期末考试，迎接寒假和春节。
眼看一年的教学工作进入了收尾阶段，但我们的校长却完全没有松了一口气的感觉，反而更加焦虑了！为什么？让我们一一细数让校长焦虑的二三事。
01
期末了，向家长交出成绩单
春节是中国最重要的节日，具有悠久的历史传统。亲戚间走动拜年，嘘寒问暖。而过年饭桌上永远少不了的话题就是：对象、成绩、工资。堪称“压迫”当代年轻人的“三座大山”。
不蒸馒头争口气，为了不输给别人家的孩子（至少不输得那么难看），家长们都想在期末家长会上收到一份满意的成绩单。
为了不辜负家长的殷殷期待，也为了照顾孩子的自尊心，校长和老师都希望能够在家长会上将学生一年以来的进步和成长完美地展现出来，从学习成绩、道德修养、创新创造、个性才艺等各个方面出发，更多地把学生优秀、超越自我的一面展现给家长。
然而，为了让家长帮助孩子在寒假总结一年来的学习经验，改正错误习惯，更好地为下一学年的学习、生活早做准备，做更好的自己，客观描述当前学生学习、生活中的缺陷和不足也不可或缺。二者如何平衡？
02
期末了，抢课“大战”上演，教学无秩序
效率不够？时间来凑！期末抢课大作战开始了。
期末，不止考学生，也是考老师。为了提高班级成绩，在期末绩效考核中争先争优，老师们使出了浑身解数，分秒必争抢时间。根据江湖经验，小编将老师分成了以下几种类型：
“该出手时就出手型”：这一类型的老师尤其擅长主动出击，常常以迅雷不及掩耳之势将音体美等副课“收为己用”，在学生们正准备去操场时走进教室。
“另辟蹊径型”：这一类型的老师面对已经无有可抢的副课，往往选择另外开辟路径，占用早、晚自习课时间来进行复习。
“加固堡垒型”：这一类型的老师坚守自己的阵地，“筑高墙，固堡垒”，拖延下课时间来多讲几个知识点。
“黄雀在后型”：这一类型的老师深谙“螳螂捕蝉，黄雀在后”，善于利用孩子的放学时间，默默加大课后作业量，以争夺孩子的复习时间。
老师们主动增加工作时间和工作量，都是出于责任心，为了自己班级的成绩和孩子，在这里，我们都有应该向老师道一声：辛苦了！然而，与其“用时间赌效率”，不如重视课堂教学，充分利用学校安排的教学时数，精心编排教案、例题、习题，使在有限的时间内达到教学效率的最大化。
并且，抢课看似事小，实则会导致教师之间同事关系趋于紧张，影响工作氛围的和谐，打乱教学管理秩序，校长能不焦虑吗？
03
期末了，校园“越权”事件更显敏感
马上寒假了，即将“解放”的孩子们难免“身在曹营心在汉”，疏于复习，有所懈怠。
老师们尤其是缺少经教学经验的新教师，面对调皮不懂事的孩子，一不留神就着急上火，容易越过教育惩戒权，触碰红色底线。
然而一旦发生伤害事件，就是对孩子身心健康的巨大伤害。这不仅违背了学校育人的初衷，也辜负了家长托付孩子的期望，同时还会损害学校的品牌。校长需要面对社会各界的问责，疲于公关。
于是校长难免忧心焦虑，三令五申，预防意外的发生，以顺利度过期末。
04
期末了，评先评优“火药味”渐浓
每年年底，学校都会进行评优工作。评先评优是学校管理的一部分，是对老师辛勤工作、突出贡献的肯定和表彰，能够激发广大教师的工作积极性。
然而，校长的焦虑在于，评优名额相对于教师队伍来说较少，评优的标准较高，而评选方式总归没有尽善尽美的。
有的学校采用民主票选制度，容易滋生小团队，出现认真钻研教学的不如“搞关系”的得票多的情况；有的学校根据教师所获荣誉评选，容易出现“马太效应”，众多荣誉归于一人身；有的学校“轮流坐庄”，背离了教师评优的初衷；有的学校大搞领导“一言堂”，极易导致校园腐败的发生，破坏了评选的公正客观性和透明度。
如果评优工作没能做到公平公正，冷落了部分兢兢业业、鞠躬尽瘁的老师，那就容易寒了老师的心，最终妨害教研组的凝聚力和老师的教学动力，不利于来年的教学工作。
05
期末了，社会各界扫描学校办学
如果说学校也有“KPI”，那么社会满意度调查当仁不让稳居榜首。
社会满意度调查即省市县各级教育局以随机打电话的形式对学生、家长进行满意度调查。这是社会各界对学校的教学工作做出评价的重要依据，也为学校改进教学工作提供重要导向，其重要性不言自明。
面对年终“KPI冲刺”，校长自然焦虑。
然而，焦虑并不一定是坏事。一个不焦虑的人不是一个对生活工作有态度的人，他要么是过分自信自大，对困难的估计和认识不足；要么缺乏事业心和上进心，得过且过。
心理学研究表明，个体的情绪品质一定程度上决定着个体的行为。焦虑，是指当一个人遇到实际挫折，或意识到某种可怕场合、重要时刻即将来临时，所产生的不愉快、不踏实、烦躁不安、恐惧等逃避的情绪体验或紧张、渴望等期待的情绪体验。
当人们感到焦虑时，是在尝试确认自己的存在。对校长来说，正常的焦虑是必不可少的，需要做的，是学会调整自己的焦虑水平，让自己处于适度焦虑的状态中。
研究表明，重度焦虑常伴随损害身心健康的症状，然而，适度焦虑却能够迫使人保持冷静的头脑和理智的思维，充分施展个人的智慧与能力，成为被下属尊敬拥护的领袖。
云南师范大学曾对200名初中校长进行心理调查：发现57%的校长焦虑性偏高，46%的校长表示甚至想过不再当这个“头”，而很愿意和比较愿意当校长的仅为24%。在工作态度上，46%的校长是边发牢骚边工作，60%的校长仅凭良心在工作而不是凭对工作的热爱和事业心。
不焦虑是不现实的，校长真正需要的，是调整、降低自己的焦虑值，而实现这一点，得从和谐的家校关系、师生关系、同事关系等方向努力进发，处理好了这三种关系，社会满意度自然提升。
01
构建友好互动的家校关系
著名教育学家苏霍姆林斯基曾经说过：“若只有学校而没有家庭，或只有家庭而没有学校，都不能单独地承担起塑造人的细致、复杂的任务。”在家校冲突频发的今天，构建合作共赢、友好互动、有底线有边界的家校关系显得愈发重要。
利用“校本参与机制”，为家校合作保驾领航。建立家委会、家长教师联合会；组织家长开放日、宣传日等；保障对家校之间信息传递活动的参与，完善家访、家长会、成绩报告单、家校手册与家长公约等。
家校合作沟通时，内容、方式和手段都要进行创新。内容上，要将学习、安全为主，逐渐转变为思想和价值观创新为主；在方式上，充分利用互联网优势；在手段上，可以利用社区大平台，组织各种社会资源，参与到学校、家庭、社会的共建、共治、共生，形成新的“大教育观”。
02
教师考核不以分数为导向
▍考核目标多元化
大多数学校过于偏重教师的教学成绩，没有按照“德、能、勤、绩”四大指标来考核，这种单一考核难以全面评价一个教师的专业素质，更无法促进教师队伍质量的提高。
相比总结性评价的方法，形成性评价开始受到人们的关注。形成性评价更加关注教师的专业发展，更能够促进教师成长。
例如，美国成立了教师评价项目，该项目为各州相关部门先在基本评价目标上达成共识，然后再针对教学中存在的严重问题考核教师。同时，多元化的教师考核目标能够促进教师进步和学校办学效率的提高。
▍考核标准多元化
当前学校考核大多通过学生成绩来评价教师，缺乏灵活性。且无论新教师还是有经验的教师，学校都采用统一标准来评价，忽视了教师个体之间的差异性。
学校不应把学生成绩当作评价教师的唯一标准，该方式难以全面考核教师的工作。学校应从教师职业道德、学生人格成长以及教师自身发展等方面来考核，使教师考核标准多元化，以利于对教师进行形成性评价。
▍考核内容多元化
现阶段教师考核主要通过考查学生成绩、课堂观察或学生问卷调查的方式进行。考核内容未能尊重教师的个性差异和多元价值。
因此，在考核教师的过程中，学校应尊重个体差异和多元价值，从教师职业的特殊性入手，完善和健全更能够体现教师专业性的考核内容。
▍考核主体多元化
学校要促进评价主体的多元化。专家评价、学生评价、同行评价、领导评价以及教师的自我评价等多种评价方式可以促进教师评价主体和客体一体化。
多元化的评价主体是保证教师考核有效实施的重要因素。随着发展性评价和形成性的评价目标越来越受到重视，主客体之间相互交流、相互合作也得到促进。该考核方式有利于促进教师的共同进步与发展。
03
建立均衡公正的评优机制
评优评先重点在“评”，一个令人信服的评优结果需要公开、公正、透明、多元的评优机制支撑。这样能够有效激励教师个体和群体良性地自然生长，形成多样化的学校教育资源。在这样的资源环境中，学生才能得到多样化发展。
▍名额分配合理化
评优名额要考虑各学科在总学科中所占的课时比重，教研组、备课组、年级部的教师人数比重，兼顾教学、德育、行政、后勤等多条线
▍奖项设置多元化
奖项设置多维度出发，除了教坛新秀、优秀班主任等常规奖项，还可设置个人特色奖项，奖励在校本课程、心理辅导、创新创造等方面获得成就的教师，还可以从备课组、教研组、年级部等角度颁发集体荣誉。
▍评选主体多样化
大部分学校往往采用单一的评选主体，实际上，学生群体、教师团队、评优专项组成员、校长及相关领导可以共同参与到评优工作中来，不同主体拥有不同比例的权重，根据各个维度和标准进行打分，综合起来对教师工作进行评价，既保证民主机制发挥其活力，也保证结果的公平公正性。
04
充分发挥班主任的纽带作用
班级是学校的基层组织,是学校开展工作的主阵地,而肩负班级管理和教育教学工作的班主任则是完成班级各项工作的主导者。
班主任不仅是班级建设的参与者,更是指导者、组织者、教育者、管理者,是促进班级健康成长、学生和谐发展的总导演。同时，班主任还是师生之间、学科之间、学生之间、家校之间，学校与班级之间沟通的桥梁和纽带。
要想维护好和谐的家校关系、师生关系、同事关系，班主任的作用不容忽视。而在班主任队伍专业化发展中，校长也起着不可替代的作用。
▍构建科学、系统的班主任专业化培训机制
学校必须要建立一种系统、科学且富有激励作用的班主任成长专业化培训机制。培训不仅仅是听报告、交流经验，更应该包括班主任沙龙、读书活动、主题班会、个案分析、学生会诊、班会设计、专题演讲、情景分析、综合实践活动、脱产进修、高层次的深造及心理健康辅导等。
▍拓宽班主任专业发展的校本培训道路
学校积极通过继续教育活动、教学科研活动、班级管理教育研讨等形式，从理论和实践两个层面，开展有针对性、规范、系列、多层次、理论同实践相结合的培训，提升班主任各方面的素质。
▍增强班主任的职业幸福感
学校应建立相应的政策激励机制，不断提升班主任的幸福指数，增强班主任工作的荣誉感和成就感，同时以评价为导向，提高班主任工作的目的性、计划性、智慧性和创造性。
参考文献
[1]鲁云林,朱丽娟.论新形势下的“家校关系”——家校合作[J].教育教学论坛,2018(48):4-5.
[2]颜小玲.我国中小学教师考核存在的问题、原因及其对策[J].教育观察,2018,7(24):84-86.
[3]余谦.校长要积极引领班主任队伍的专业化发展[J].名师在线,2019(06):2-3.
作者 | 王昌娴
责编 | 赵矗
排版 | 虫子
配图 | 闫炳文
推荐阅读