企业避险：企业员工加班的补偿措施中，应该注意哪些细节？

      企业和劳动者之间存在不同的立场就决定了他们之间会有形形色色的纠纷。但站在企业角度看，企业作为生产经营和管理的角色，必定也面临来自不同的挑战，所以人才管理，风险评估也是企业经营当中很重要的一环。

      对于企业生产经营过程中，员工加班就是一个不可绕开的话题。依据《中华人民共和国劳动法》第三章第三十三条：企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。也即企业方作为用人单位，若因生产经营需要，经与劳动者协商后，可以延长劳动者的工作时间，并且做出明确的规定，让所有企业参与生产的员工都有据可依。

      按照正常流程完成加班工作的员工，企业应给予相应的加班补偿。相反，对于不能按照要求完成加班的，企业必定也应该有对应的措施。作为员工，加班不按正常流程提交的，甚至不少只见时长不见质量的“无效加班”，被企业驳回审批的情况屡见不鲜，因此纠纷也随之而来。

      企业在此过程中，应该怎么办？我们通过下列案例讨论应对方法。

案例一：因未按公司规定进行加班申请审批，而不被认定为加班。

（2021）粤01民终26236号

       祁洋提出诉讼请求，要求判令立景公司支付祁洋2020年5月、8月、9月的加班费1314元。立景公司2020年4月7日发布的《关于重申加班规定事宜》规定：“公司原则上不鼓励员工加班，员工在规定时间内应尽量完成工作，不得拖延。因自身原因未能在规定时间内完成交办事项而自行延时工作的，不视为加班。如因工作需要或紧急事务需延长工作时间者，须先征得主管同意，经主管核准后的加班工时和加班申请，才视为有效的加班行为。”虽然该公告规定加班应先征得同意和核准，但祁洋提交的《加班申请单》显示，就祁洋在事后提起加班申请审批流程，立景公司部分予以批准，部分予以退回。可见，立景公司主张的加班需事前申请并获得核准的规定并未严格执行，加班申请是可以事后核准确认的，而祁洋也存在事后申请加班获得核准的情况。现祁洋以其存在加班的事实而立景公司对其部分事后的加班申请不予核准通过属不当为由主张加班工资，则应举证证明其是因工作需要而延长工作时间、不属于“不视为加班”的情形。

       祁洋提交的《加班申请单》显示，立景公司对于祁洋事后提交的加班申请既有批准，也有退回，退回的申请均注明了“没有工作内容”“工作内容没输出”“没有加班内容”等原因，即对于祁洋的加班申请，立景公司并非无差别一律不予核准。而对于部级主管退回的加班申请，祁洋现提交的证据不足以证明其属于由立景公司安排加班或者先行加班后得到了核准确认，亦不足以证明其在加班申请被退回后，曾积极申诉。虽然祁洋解释因部级主管延期签核，导致在系统无法申诉，但从其提交的证据看，其在主管延期签核等情况下，曾通过发送电子邮件等方式进行申诉，即申诉渠道并非只有一种。祁洋最后一次被退回的加班申请是2020年9月26日，双方解除劳动合同的时间是2021年1月6日，现祁洋也未能充分证明其该期间对加班申请被退回提出了异议或者提出的异议理由充分。

      综上，祁洋的举证未能充分证明其关于立景公司需向其支付加班工资的主张，故对其主张难以支持。

案例二：已按约履行了每月支付固定加班工资的义务，未证明该约定违法的情况下，不应主张额外加班工资。

（2022）粤01民终5461号

      关于加班工资问题。首先，经员工张湛钰签名确认的《员工手册》及《考勤管理规定》明确规定，“因工作需要加班的，应该提前一天填写《加班申请报告书》经部门长批准后，交到管理部门做考勤备案记录。”但本案中，张湛钰提交《加班申请报告书》都只有东高志公司印章而没有部门长批准，不仅与其作为部门长审批的其他员工的《加班申请报告书》形式上不同；而且，其中2018年12月的《加班申请报告书》的内容，与东高志公司提交且主张是张湛钰在职期间唯一一份经过部门长签字批准的同期《加班申请报告书》不一致，与其本人提交的《考勤记录》也不能对应，故无法采信。

       其次，东高志公司提交的《录用通知书》上载明张湛钰的工资构成中包括预计加班补贴2000元，与双方均有提交且内容相同的《工资条》上显示张湛钰每月均固定领取2000元加班津贴相互印证，证实双方已达成领取固定加班费的合意且实际履行。经核算，张湛钰已领取的固定加班工资按《工资条》记载的加班时间折算后并未低于法定最低工资标准，故该约定合法有效。最后，张湛钰作为负责工资审核等事宜的管理人员，应清楚知晓公司员工包括其本人的工资核算及发放情况，但在职期间从未对其工资构成和数额提出过异议。

      综上，东高志公司已按约履行了每月支付固定加班工资的义务，张湛钰未能证明该约定违法或存在履行不足的情况下，现又主张额外加班工资，缺乏事实和法律依据。

      上述的案例中可以看出，企业应该制定详细具体的加班审批流程，并将该流程予以公布或让员工签名确认，同时严格执行该审批流程，可以有效避免员工的“无效加班”。由于用人单位制定的相关制度需要向员工充分告知才可以对员工发生约束力，因此，建议将加班审批制度等重要规定作为劳动合同条款加入劳动合同中。

      因此，建议企业按需参考，在劳动合同加入下列条款：

乙方（劳动者方）应利用有效劳动时间完成工作任务，不得随意加班，如确需加班需按照公司规章制度提交申请，并经批准后方可加班。因乙方自身原因致使不能在有效工作时间完成工作任务的，不视为加班，甲方（企业方）将不给予调休或补偿。

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