专业分享｜用人单位以业绩考核不合格为由单方调岗调薪是否合法？
近期笔者办理一件因用人单位以“员工业绩考核不合格”为由单方面调岗降薪引发的劳动争议案件。实践中，因公司经营状况、人员优化等原因用人单位经常需要对劳动者调岗调薪，那么如何确保用人单位依照绩效考核制度调岗调薪的合法性呢？
案情简介
公司答辩称：双方劳动合同约定公司有权单方调整付某工作岗位、工资。且付某在2020年1月、2月连续两次月度绩效考核不合格，2020年6月、7月再次连续两次月度绩效考核不合格，公司依照《绩效考核制度》对付某两次调岗调薪均符合公司规章制度规定。
法律分析
本案争议焦点是用人单位以“业绩考核不合格”为由对付某的单方面调岗降薪是否合法。
一、用人单位是否有权依照劳动合同约定单方调整付某的岗位及薪资？
即便在劳动合同中约定用人单位有单方调岗降薪的权利，亦不能未经与劳动者协商即单方决定调岗降薪。
根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。用人单位在调整劳动者的岗位时，应与劳动者协商一致。也就是说，用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但不得滥用权利损害劳动者利益。
二、用人单位以“绩效考核不合格”为由调岗调薪是否合法？
用人单位可以依据法律规定、劳动合同约定或公司规章制度规定给员工调岗调薪，但既要有合法事由，还必须履行法定程序。以员工绩效考核不合格认定员工不能胜任工作为由调岗调薪，必须满足以下条件：
（一）用人单位要确保绩效考核制度的合法性。
首先要确保绩效考核制度的制定符合民主程序，即先通过职工代表大会或者全体职工讨论，然后与工会或职工代表协商。其次制度内容要合法且具备合理性。例如“考核末位淘汰”“未达业绩要求扣发工资”等严重违反公平原则侵害劳动者权益的内容无效。最后，绩效考核制度应依法进行公示，用人单位应组织员工学习并由员工签字确认。
（二）用人单位制定的绩效考核内容事项须明确，且应具有客观量化标准。
用人单位在实施绩效考核时，要明确告知劳动者考核内容、考核标准、考核形式、考核实施人、考核分数权重以及与劳动者的工作关联度等。绩效考核指标或考核内容制定必须要明确客观，合理可量化。在设定考核指标或考核目标及行为标准时，要考虑客观情况和可行性，考核目标应是大多数员工可完成的合理目标，尽量减少主观性评价标准，并注意将员工对考核目标确认的证据进行留存。
（三）用人单位须严格按照绩效考核制度规定的时间和考核流程进行考核和评判，并保留证据。
用人单位须按照《绩效考核制度》规定流程合理实施考核，考核流程要完整，对于绩效考核依据的相关事实进行证据留存。在考核过程中，用人单位应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料，如员工的打卡记录、业绩报表、客户反馈意见等。
（四）用人单位须通知劳动者考核结果，保障劳动者的知情权和申诉权。
绩效考核结果作出后，用人单位应当及时通知员工确认。劳动者对考核结果有异议的，有权进行申诉，用人单位要记录在案留存相应证据。经用人单位通知后劳动者未在规定期限内未申诉的，将视为认可考核结果。
三、用人单位合法调岗调薪的其他注意事项有那些？
（一）调岗行为本身需要具备必要性，即出现了客观特定情形，如用人单位机构撤销、业务结构调整、员工身体状况变化等原因，致使用人单位不得不对员工进行调岗。
（二）调岗行为需要具备合理性，即所调整的岗位符合员工本身的职业背景、教育背景、工作能力、专业技能、薪酬职级，不具有惩罚性或者侮辱性。
（三）调岗必须经过必要法定程序，用人单位须先与员工进行协商，调岗过程中充分听取员工意见并征询工会意见，最后须以书面形式告知员工调岗决定，写明调岗原因、调岗后的具体工作内容、工作地点、薪酬待遇以及考核指标、工作目标要求等内容。
综上所述
建议用人单位充分考虑调岗调薪的依据与合理性，严格依照法定流程调岗调薪。和谐健康的劳资关系有利于提高企业生产效率，用人单位行使企业自主用工权时也要注重劳动者权益保护，从而实现企业效益与劳动者收益的平衡共赢。
本文作者系劳动与财税团队成员：李安琪
北京市京师（沈阳）律师事务所专职律师
中国中小企业协会调解中心特邀调解员
广州互联网法院调解员
劳动人事法律事务部成员
主攻方向：公司法律顾问、民商事诉讼、劳动争议
知识产权。
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