“至少一名女性董事”，是对男人的反向歧视吗？
图 / UN WOMEN
我有时候觉得吧，年纪轻轻的，没事儿别轻易上网，很容易被气死。
前几天看到“纳斯达克要求其上市企业至少要拥有一名女性董事”的报道，本来还觉得挺开心的，结果点开一看，评论里全是“奇葩政策”“为了利益，资本家甚至会切除自己丁丁”“普男的存在最不zzzq”“以公平的名义要求特权”之类的评论。
这些“评论家”那叫一个义正严辞，气势汹汹，仿佛没有这样的政策，自己就能去纳斯达克敲钟了一样。或者说区区敲钟算什么，人家要的可是挥斥方遒，为人类的发展指明方向。
只是这个方向，说白了就是见不得女人好。女人不好，人类才能好？这逻辑，搞得跟女人不是人一样。
这些“评论家”真的是太没见过世面了，以建议或强制执行的方式推广性别配额，对女性在特定岗位的比例做出要求，确保女性在特定领域的可见度和代表性，是倡导性别平等的最常见的策略之一。
在政界，已有二十余个议会制政府规定了最低的女性比例；在企业界，德国等国家对上市公司女董事的比例也做出了要求，一些机构（如纳斯达克）甚至对自己的客户也做出了类似限制；在学术界，韩国等国家不断要求国立大学提高女性教授的比例，而我国科技部在近日出台的《关于支持女性科技人才在科技创新中发挥更大作用的若干措施》中也明确提出了“同等条件下女性优先”等一系列保障措施。
这些事情要是给“评论家们”知道了，还不得把他们给活活气炸了？
好了，不阴阳怪气了，让我“客观中立”且“没有攻击性”地评论下这些“评论家”：
他们这么说，是忘记了自己的“公平竞争”往往只是丛林法则的托辞，他们无法理解“基于差异的平等（equity）”，不了解女性“向前一步”的困境，对男人工作能力和特权地位的认识也出现了偏差。
有差异的平等
性别配额听起来很先进，但其实逻辑很简单，而且程度也很浅，它的目标还是实现性别之间的“公平正义”。
而关于“公平正义”，有两种常见的路径：
一种是为每个人提供一样的条件，使得所有人能够以同样的基础完成某项工作，但结果如何，要看“个人能力”；
另一种是按需分配，为更需要特定条件的人提供更多的保障，从而使得所有人能实现的结果趋同。
这就好比学校排座位，假定大家都想取得好成绩，而取得好成绩需要能看清黑板，所以大家不想看黑板的视线被遮挡，而实现这一目标最直接的方法就是坐前排。但前排数量有限，就需要以公平正义的方式为大家分配，否则家长就会到学校闹事。
在第一种路径下，座位就会被随机分配，并每隔一段时间就进行随机调整，从而使得每个人都有同样的机会坐到前排。但这个方案并不完美：有的人只有坐前排才能看清黑板，有的人坐在最后一排也一样不会被遮挡。
都有机会坐前排，不代表都有机会看清黑板。身高作为一种“个人能力”并没有在排座位的时候被考虑进去。而把身高作为“个人能力”，并基于此否定别人看清黑板（进一步学习）的机会，真的就合理吗？
因此，有的学校就会采取第二种路径，使得个子矮的同学更不容易被换到后排。常见的思路就是按照大小个排座位、为个子矮的同学预留前排或者根据身高的区间分组，然后组间的前后排关系是确定的。通过更细致的划分，保证每个人都有相近的机会不会被遮挡视线。
身高在这种情况下，不再是一个“个人能力”，而是在政策制定和决策时，需要被严肃讨论的要素，而整体的保障水平也从“每个人都能坐前排”上升到了“每个人都能看清黑板”。
但这种保障水平仍然是不足的，一来前排灰大，想看清黑板的人不一定想要坐前排；二来突出“个子矮”很容易被解读成“不关心高个儿”“变相歧视矮个子”。所以在第二种路径的第二阶段，学校就需要引进阶梯教室等新工具，让任何人都可以坐在自己想坐的位置上，并且看黑板的视线不被遮挡。
为保障女性的就业和发展，设立配额，就属于后一种实现公平正义的路径，而且仅仅停留在第一阶段。它背后的逻辑很简单：女性难以通过现行的竞争体系获得公允的评价，这也使得她们实现目标变得更加困难，因而需要特别强调对女性的保障，以避免女性被埋没。
简单点说，就是要强调女性的存在，使得她们因为基于女性身份的歧视吃的亏少一点儿。
为什么只是“少一点”而不是“消除了歧视带来的影响”呢？
因为现行的竞争体系太离谱了，你要拉回来真的太难了：它根本不是按照任何公平正义的路径设计的。它遵循的是“强者更强”的丛林法则，就好像是按照学习成绩排座位。坐在前排的同学更容易看清黑板，也因为更容易被关注（配套资源），所以更容易取得好的学习成绩，然后继续坐在前排。而后排的同学想要来到前排就更困难了。
性别配额确实不完美：给女性设定配额就好像排座位的时候给单眼皮预留前排一样，并没有触及女性发展的核心问题。
但如果连这点儿矫正的工作都不做，女性的状况只会更难。
另外，在发展的核心问题难以解决甚至识别的情况下，直接从结果入手，再通过示范效应放大结果，也不失为一条推动女性发展的捷径。
配额的必要性
道理上说，性别配额是一个重要的调整工具：就好像闰月一样。地球自转的时间并不刚好是24小时，所以每天都会积累误差，因而每四年就需要增加一天，来保证时间的准确。
我们的社会对待不同性别也有误差，两性之间，“公平竞争”不存在的，从上学到就业到升职，每一步女性都会因为性别不平等而积累“劣势”，因此，就需要性别配额将这些“劣势”调整回来。
伦理上说，要是把女性当人看，就应该保证女性的可见度和代表性。配额起源于政界，在平权的大趋势下，为女性代表人设定一个强制的比例，已经为很多国家，尤其是议会制国家所接受。
政治活动中，“自己人”很重要。代表人之所以叫代表人，就是因为TA们需要反映自己所代表的人在人口统计和社会经济等方面的情况。因而在政界，设立强制比例，保证女性能有自己的代表是一件很合理、必要也很容易被接受的事情。要不然就会出现美国阿拉巴马州那种二十五个男人决定了当地妇女不能堕胎的魔幻景象。
其他领域也大抵如此。女性也有财产（虽然这个历史并不长），所以董事会中需要有女性的出现；女性也参与科研，所以基金分配要考虑女性候选人；女性可以做男性能做的任何事，所以在任何场合都不能把女性当成例外，要保证她们知情、出席、决策的权益。
但仍会有人认为女性可以靠着性别配额“占便宜”，挤掉有能力的男性，让整个组织的水平下降。
这话背后的意思就是“女的不如男的”，简直是无稽之谈！
客气点说，“男女之间没有天生的能力差异”“妇女能顶半边天”之类的话，说两性之间没什么差别，只要有舞台，都能发光发热，所以不能区别对待女性，要给女性这个舞台，要保障女性的参与。
但计较起来，真给了这个舞台，表现好的，却大抵都是女性：最典型的就是疫情早期，相较于一团忙乱的瑞典、英国、澳大利亚，背景相似，但反应更快、表现更好的芬兰、丹麦、德国、新西兰等国，都是一水儿的女性领导人。
性别配额到底是让有能力却不被认可的女性走到台前，还是打压了有能力的男人，大家心里还是得有点数。
配额有用，但不够用
在实践中，采取性别配额的地区，都取得了良好的效果。以拉丁美洲为例，上世纪80年代时，立法机构中的女性仅有5%的席位；90年代起，拉美各国纷纷采用了性别配额的制度以保证女性参政；经过约30年的努力，女性席位的数量已经达到了约30%，在玻利维亚等国，女性席位甚至已经过半。
而在智利的选举中，为达到性别平衡，七位当选的女性被替换掉：性别配额的直接受益者，在这个个案中，俨然已变成了男性。
拉美女性参政议政的速度远高于同期全球的其他地区，与性别配额这样的制度是分不开的。但即便如此，拉美地区在政治领域仍面临着严重的性别问题，女性候选人仍面对着父权制的工作环境，难以获得党内支持，遭受性别暴力和性骚扰。
性别配额并不是完美的，它不能解决所有的问题。当我们以交叉性视角看问题时，也会发现它的其他短板。
首先，性别配额可能强化某些刻板印象。当多元、包容的价值观并没有融入组织中时，性别配额可能会沦为一个“象征”，组织会选择“足够女性的女性”以保证自己在性别配额上的执行力度是“可见”的，而忽略了女性群体中本身的多样性。一些组织甚至会专门招募一些具有多元的边缘身份的人，以保证自己在每一个“维度”上都满足特定的配额要求，但整体的多元化程度并没有得到提升。
其次，如前文所说，性别配额并没有真正触及女性发展的核心问题，所以其保障的往往是精英阶层女性的权益，对普通女性，尤其是具有其他边缘身份的女性的作用有限。毕竟，进入一个能性别配额保障的体系，无论是议会还是董事会，都是有很高的门槛的，而很多女性在从初级职位迈向中层管理岗位的时候就已经被绊倒了。
最后，性别配额是一个“最低限度”的要求，它可能使得一些组织只满足于为女性提供最低数量的岗位，但能胜任这个岗位的女性，绝对还有很多。所以我必须引用金斯伯格来表达我对性别配额的终极看法：
“经常有人问我，美国最高法院女性大法官人数多少才合适，我会这样回答：‘九个就够。’人们会非常吃惊。可是，一直以来就有九个男性大法官，对此从未有人提出任何质疑。”