砥行 | 丁冠兰、张正涛、李雪源：庇护、培植与继承——民营企业组织机制的伦理逻辑

庇护、培植与继承

——民营企业组织机制的伦理逻辑

丁冠兰 张正涛 李雪源

提要：对于民营企业中普遍存在的传统社会关系，以往研究多从新制度主义经济学视角出发讨论非正式关系对交易成本的降低作用，而对传统主义在民营企业组织日常运行中的作用少有关注。本文基于个案分析了民营企业主作为企业和家族的家长对企业管理层进行的管理，以及在管理中产生的庇护、培植和继承三种关系模式。本文将从伦理的角度切入这些关系，探究包含于关系之中的社会行动的原则。本文指出，企业主在日常经营管理及其与管理层的互动中，始终遵循“先义后利”“以利求义”的原则，传统伦理既影响企业经营中的决策，也塑造企业经营的根本目标。

关键词：民营企业 行动伦理 义利之辩

（一）问题的提出

走进山东省平山市的蔬菜加工企业新丰有限公司，我们会发现工厂职员中有不少是企业主刘秉文的亲戚。除了企业管理层人员和刘秉文都有着或近或远的亲戚关系外，他的一些亲戚还占据着门卫、司机、办公室文员等劳动强度较低的辅助性岗位，而直接参与工厂劳动的主要是从外地招募来的农民工。在刘秉文的口中，这些亲戚是不得不用的，因为“发达了不能忘了家人，不然会被老家的人戳脊梁骨，得多少帮衬一些”（访谈20210227L）。那么，是否可以认为，传统的社会关系成了刘秉文不得不背上的沉重包袱，使其无法雇佣质量更高、价格更低的劳动力，因而降低了企业运行的效率？

当地的企业主们并不是没有意识到亲戚关系带来的诸多负面效果。一位与刘秉文熟识的同行魏向军对笔者说：“我们这些人从小不懂得管理，挣得多，丢得多。亲情管理不力啊！太相信别人了。一个工厂里面有很多事情，比如晚上灯泡不关就会浪费……咱们这些人吃亏就是对亲情太重视。”（访谈20210228W）魏向军指出，被雇佣的亲属不仅有可能不服从节水节电的劳动纪律，还会倚仗亲属关系违反财务规定，从中“揩油”。

现代资本主义企业以自由雇佣、劳动纪律和科层制结构为主要特征，而这些普遍主义和事本主义的原则与传统社会关系的原则不尽相同，甚至常相龃龉。今天，不少民营企业主正在通过引进科学的管理制度、雇佣职业经理人等方式来使自己的企业向上述的理想图景不断靠拢，但是来自传统社会的家本位的人际关系结构仍然顽强地存在于企业运转的日常之中。其实，如果将目光扩大到1949年以来中国现代化进程的整体图景之上，就不难发现，以家或家族为核心的传统社会关系在中国现代经济的发展中并未消失，且不断以新的形式展现出来。在改革开放前，家长制式的个人依附关系是国营工厂中占主导地位的支配结构。改革开放后，在一些地区，家庭成为工业化的生产主体和城镇化的行为主体；在另一些地区，以集体经营为特色的村镇企业也是家庭所有制的发展形态。传统社会关系如何在现代经济中存在和运行，是本文思考的根本问题。

对于民营制造业企业这个中国经济奇迹的重要组成部分来说，不少学者亦发现传统社会关系在民营企业的组织运作层面扮演了重要角色。刘世定指出，非正式关系可以成为合同治理结构的组成部分，进而降低合同不完全性造成的交易成本。彭玉生指出，宗族网络在产权不明晰的条件下降低了企业内部的交易成本。然而，既有的民营企业研究或是从民营企业具备的比较优势和面临的市场结构出发，解释民营企业蓬勃发展的原因；或是从国家推行经济体制改革所提供的一系列产权保护、自由创业和市场竞争的制度出发，通过必备的制度条件解释民营企业的快速发展；或是从政府行为和地方竞争的视角，探讨政府的利益结构和行为模式对民营企业发展路径的影响；或是从稀缺资源和关键信息的获得解释民营企业的成功创建；或是从社会文化主体性和精神动力的层次，阐明民营企业不断壮大的内在原因；或是从新制度经济学的视角出发，探讨非正式关系对组织内部交易成本的影响，而对传统主义在民营企业组织的日常运作中扮演的角色着墨甚少。

现有文献多从交易成本和合同治理的角度出发理解传统社会关系，仅在社会关系的效用层面理解传统主义，而没有触及传统主义伦理和精神的层面。因此，本文将深入民营企业组织中传统社会关系的精神实质，从这一层面出发探讨传统主义在企业经营过程中发挥作用的具体机制。

有学者将民营企业创业的过程称作“黑箱”，而民营企业的内部运作机制，其实也同样是学者眼里的“黑箱”。故而，笔者希望从实地调查出发，在组织的层面回答“民营企业如何运行”的问题，打开民营企业内部运作机制的“黑箱”，为探讨传统社会关系在组织运作中的作用提供新的视角。

（二）家长“管人”的内在逻辑

本文关注的个案是山东省平山市的蔬菜加工企业新丰有限公司。平山市位于山东省中部肥沃的平原之上，以蔬菜种植产业闻名。自1990年代起，当地国营的外贸公司就已经在经营蔬菜外贸业，客户主要是来自日韩两国的经销商。90年代末，山东省迎来了市场化改革的大潮。1998年，时任外贸公司部门经理的刘秉文也被迫“下海”，转变为白手起家的民营企业主，创建了新丰有限公司。在此前，刘秉文通过高考走出农村，接受了财会方面的专科教育，在外贸公司业绩出众。

在新丰有限公司中，刘秉文长期有着家长式的地位和权威。在20余年的创业历程中，刘秉文率领企业经历了四轮扩张，多次调整业务范围、任免管理人员。如今，公司总资产达1.5亿，员工近300人。然而，与创业初期凡事必须亲力亲为不同，刘秉文现在管理企业主要是靠“管人”，而由下面的人来“管事”，不再仔细过问每个部门的具体事务。根据观察，刘秉文手下有分管收购、生产、销售、财务、后勤五个方面的一批管理人员，本文称之为“管理层”，由这些管理层支配农民工的劳动或者与企业外部的资源进行联络。

因此，这家民营企业的组织核心是企业主和管理层的纵向关系；组织运转的核心是刘秉文这位家长式的企业主对管理层的协调和约束，也即“管人”的过程。本文将从家长式人事管理的内在逻辑的角度理解企业组织的运行。

在西方思想的整体图景之中，现代化的主流是“走出家”的进程，是个人主义对家庭主义的取代。在这种背景之下，家长制往往被视为原初的、落后的人类群体生活的现象。在西方经典社会学研究中，家长制也在支配、所有制等不同的维度上处于文明谱系的最开端。在管理科学的语境之中，家长式管理往往被视作原初和落后的组织管理形式，具有专断、任意的特点，抑制了组织成员的积极性和创造力，而与科层制、科学主义管理学、人本主义管理学形成对比。

在深受新制度经济学影响的组织科学的语境中，组织中上下级之间的委托-代理关系及这种关系中包含的交易成本成为讨论的核心，并演绎出一系列激励、惩罚和监督的理论。组织科学以代理人和委托人之间个人主义的博弈模式理解企业组织中的上下级关系，这其实与韦伯用支配关系理解家主和子民的之间的庇护关系有异曲同工之妙，都是以工具理性的行动原则理解反家庭、“走出家”的现代人际关系。在援引西方组织理论时，必须注意到其背后隐藏的“走出家”的现代化方向。

对中国本土家庭理论的讨论，有助于本文从经验研究的角度切入家族主义在民营企业组织中的地位和作用。费孝通用差序格局概括中国传统社会结构的总体特征，差序格局是指以“己”为中心，通过“水波纹”式的圈层结构，向他人推展开来的具有远近亲疏的差等次序的人际关系结构。支撑这种结构的是中国人行动的伦理原则，费孝通称之为“系维着私人的道德”，其中的伦理原则同具体的社会关系密不可分。

梁漱溟则认为中国是一个“伦理本位”的社会，也表现出传统社会结构和伦理原则不可分割的性质。“而伦理首重家庭”，在差序格局包含的种种关系伦理构成的体系中，又以父子、夫妻、兄弟等家庭伦理为根本。因此，本文将重点分析民营企业中家长在“管人”与用人中所展现的差序格局及背后的伦理原则。

 梁漱溟《中国文化要义》书影。图源：豆瓣。

本文使用了笔者于2021年3月对平山蔬菜加工业进行调研时收集的访谈资料。调研过程中，笔者围绕蔬菜加工企业的基本业务，对当地企业主和银行主管贷款的业务员进行了访谈。笔者通过“滚雪球”的方式，重点对刘秉文、章贵才、魏向军、魏学农四位民营企业主进行了生命史访谈。其中，章贵才是刘秉文的妻弟，魏向军、魏学农是同族的兄弟，魏学农和刘秉文在“下海”前是一个单位的上下级。由于研究成员和个别受访者特殊的亲属关系，笔者得以了解更多局内人的故事，并有机会对受访者进行多次的访谈。笔者也有幸获得机会参观相关的厂房，在此需感谢受访者和提供资料的企业成员。

2020年，刘秉文在企业里发动了一场人事改革。这一场改革的起因是管理层中存在的财务混乱和贪污问题。刘秉文发现，企业的收支总账里出现了20万的缺口，他推定管理层有贪污中饱的现象。其实在更早的时候，刘秉文也萌生过人事调整的念头，这是因为他的有些亲戚不但不能完成本职工作，还不断制造着矛盾与冲突。表弟大江以离职威胁刘秉文，要求加薪；四舅五舅为了看大门排班问题大打出手，这一切都令刘秉文十分恼火。

刘秉文和这些职位或高或低的亲戚们一一面谈，决定去留，重塑了企业内部的权责结构。首先，他开除了一些员工。刘秉文接受了请求加薪却工作不力的表弟的辞呈。争执不休的四舅和五舅，被双双请回了老家，但刘秉文仍然发给他们一半的薪水。其次，他对部分老员工委以更重的责任。刘秉文撤去了自己在日本加工分公司的股份，将其全盘交给姨表弟高胜。为刘秉文开了20年车的司机老刘被委以总管厂内物资采购的责任。刘秉文的表妹唤弟由于勤劳能干，由车间组长升为车间总管。另外一些老员工受到了刘秉文的“敲打”，但仍然被委以重任。负责收购原材料的表弟百灵和负责向客户报价的刘秉文的侄女婿赵勇的职位均没有改变，但他们在分管领域内的决策权稍有增大。最后，刘秉文引进了一位和他无亲无故的“职业经理人”。经人介绍，他招募了总经理王丹，全权负责生产环节的各项事务。王丹曾在另一家蔬菜加工厂担任过多年经理，工作经验丰富。

此次人事改革后，刘秉文对原本的财务缺口也不再过问。人事改革主要涉及的变动汇总见表1。

 表1 2020年企业人事改革牵涉到的职务变动

纵观这次改革，似乎可以看到一种趋势：那些因为人情被聘用的、工作不力的亲戚被辞退了，而表现出色的亲戚，则根据绩效主义的原则予以提拔。那么是否可以说，刘秉文在2020年进行的人事改革，其实是一个企业现代化和理性化的过程？在这个过程中，刘秉文得以剔除传统亲属关系对企业效率的阻碍，降低了人情关系带来的损失？这次人事改革，是否是企业主通过恰当的激励和惩罚手段，提高企业运行效率的成功尝试？王丹这位与企业主毫无亲戚关系的“职业经理人”得以担当大任，总揽企业运转的全局，似乎支持了这个猜想。然而，这个猜想无法解释本次人事改革的诸多细节。

第一，基于亲属关系的任用并未完全被放弃，甚至有进一步发展的迹象。即使四舅五舅被请出工厂，刘秉文仍然支付着半额工资。企业主和亲戚之间的伦理关联依然存在。而原本与刘秉文并无亲戚关系的司机老刘，20年来勤勤恳恳、忠实可靠，不仅为企业主服务，还陪伴着企业主子女长大，几乎成了刘秉文家庭的一员。刘秉文不断强调老刘是他的“本家”（实际上二人并不同族，也不同村），企业上下也都以亲属关系视之。

第二，企业主对员工的激励和惩罚颇有“论心不论迹”的特征，从动机而非行为和结果出发进行赏罚。在泰勒制中，上级对下级的特定行为提供支付，是一种基于行为的（behavior-based）控制和激励。在代理人理论（agency theory）中，委托人设计出基于结果（outcome-based）的激励合同，根据代理人行动的效果进行激励和支付。然而，无论是泰勒制还是代理人理论，都是上级根据绩效主义的原则对下级的特定行为进行激励，是从下级的“迹”而非“心”出发的。然而，刘秉文对员工的管理更多从“心”的角度出发。他最欣赏的高胜和唤弟，这二人最是踏实肯干，即使他们只是完成了自己的本职工作，刘秉文也大加提拔；而对于赵勇和百灵，刘秉文虽然认为前者贪玩后者木讷，没有更大的能力，但出发点不坏，刘秉文也加以信任。而表弟大江，虽然完成了自己的工作，但心生不满，想以辞职争取更高的报酬，他的动机最令刘秉文无法容忍。

第三，企业主的改革不是“事本主义”的，而是“人本主义”的，重点在于调整人事安排，而非推进企业制度理性化。刘秉文并没有选择对财务漏洞追究到底。20万的缺口，或许是高管蓄意贪污，也有可能是无心之失。通过制度的方式约束收购生产销售的每个环节，不但在技术上不可能实行，还可能会让高管寒心。因此，刘秉文选择抓大放小，正如他所说，他是“管人”而非“管事”的，企业主是通过人际关系的调整来管理企业的。

第四，王丹进入工厂并不意味着新丰公司发生了“经理革命”。所谓“经理革命”是指20世纪美国诸多大企业发生的所有权和经营权分离的进程，控制企业运转的经济社会权力完全被交给高级经理人，而股东得以在既定的股权框架下不经劳动享受红利。王丹进入新丰公司后，刘秉文仍然需要对企业的人事和财务劳心劳力。用刘秉文的话说，王丹只是“管事”的，让他有更多精力“管人”。刘秉文的家长地位没有改变。

综上所述，2020年的人事改革不能被简单理解为企业现代化和理性化的过程，企业主对企业的管理在很大程度上仍然依循传统主义的社会关系模式。虽然在表面上看刘秉文确实根据员工工作的绩效进行了激励和惩罚，但他实行的多样的管理措施并不是“以利为利”的，而宁可说是“先义后利”的。在儒家思想中，儒家并不把“义”与“利”看作截然二分的两物，认为“利”本身就是对“义”的败坏，而是说“义”是在“利”的更高位阶上的，它关乎如何得宜地处理“利”。刘秉文对企业的管理也是如此，虽然在表面上是“利”的调整和企业公利的实现，但背后的根本则是“义”的原则，“义”的背后是传统主义的精神即“伦理”，所谓“伦”是指差序格局中特定关系，“理”则是指关系背后的理念和精神，二者是紧密相依的，而不单单是“关系”。因此，想要深入探究企业主“管人”用人的内部逻辑，就必须深入到绩效背后不同的“伦”及不同社会关系类别所依循的“理”之中。

（一）庇护关系的“利”与“义”

自2004年建立新厂以来，刘秉文多次将他的亲戚招入企业工作。本文将这种企业主出于伦理义务雇佣亲戚的行为称为庇护。

在人类学和政治学研究中，庇护主义（clientelism）是指两人之间的一种工具性友谊关系，其中社会经济地位较高的庇护者（patron）利用其影响力和资源向社会经济地位较低的被庇护者（client）提供保护和利益，被庇护者则向庇护者提供回报。斯科特既用这一概念概括传统社会中的乡村政治，也用这一概念理解发展中国家官僚制的实质。在改革开放后西方社会学家对中国的研究中，“庇护”概念得到了进一步的应用。魏昂德使用庇护概念理解国营工厂中干部和工人的关系，戴慕珍使用庇护概念理解国家官僚和农村基层干部的关系，在这两种关系中被庇护者都以个人性的效忠作为回报。还有学者用庇护概念理解市场改革后官员和商人的关系。然而，用同一种庇护概念概括乡村政治与官僚体系、城市工厂与人民公社、计划经济与市场经济等截然不同的环境中的社会关系，可能忽视了特定情境中庇护关系的实质。

 詹姆斯·C·斯科特 （James C. Scott）。图源：Bing。

斯科特以交换理论为庇护主义奠基，他指出，不平等的权力关系来源于一方为另一方提供的难以回报的恩惠。在交换的视角中，庇护者和被庇护者都有功利的目的，庇护者可以获得效忠，被庇护者可以获得资源。但对本文研究的企业主来说，为亲戚提供工作机会并不是为了获得被庇护者的效忠或劳动力，不是从“利”的交换层次出发的，而常是出于“义”的要求。例如，刘秉文常常帮衬的是那些缺乏劳动技能的亲戚，最典型的例子就是刘秉文的四舅。四舅腿部残疾且有肺病，加上年事渐高，刘秉文就将其招进公司，负责门卫工作，月薪4000元，这是一份轻松宽裕的工作。这样一种庇护关系暗含着传统伦理的要求。在舅甥关系中，舅舅在外甥幼时有照看的责任，而外甥在成年后则有帮衬舅舅的责任。出于这种关系，刘秉文必须庇护四舅，无论从功利的角度看是否值得庇护。

这种庇护关系出于“义”的要求，但不排斥“利”的维度。在四舅被招入厂中后，五舅觉得不甚公平，也要求获得同样的工作和报酬，刘秉文只得应允。然而五舅得寸进尺。原先为了照顾残疾的四舅，刘秉文安排四舅值白班，五舅值夜班，而五舅仍觉得不公平，不断要求和四舅轮值夜班。四舅也不甘示弱，兄弟相争，屡生事端。最后，二人被双双辞退回家，但每人每月仍然发给两千元。刘秉文指出，他辞退二人的原因主要是他们不能完成本职工作，不服从安排。如果说保留的两千元工资代表了外甥对舅舅的“义”，那么被削去的两千元则代表了被庇护者不能完成工作的“利”。刘秉文需要考虑企业的“利”，但他的处理方式则要符合舅甥之间的“义”的原则。

刘秉文还曾花大量的时间和金钱庇护表弟大江。大江长自贫穷的农村家庭，2007年从高中辍学，到表哥刘秉文的厂里做杂活，这是刘秉文第一次接济这位亲属。后来，大江嫌弃工资太低，就跑到邻县的船厂做电焊工。在船厂中，大江意外烧伤，只得回乡治疗。刘秉文第二次庇护这位年轻的表弟，为其支付了医药费。大江养好伤后，刘秉文送他去驾校学车，之后让其在厂里接送工人——这是一项比较轻松的工作。刘秉文在各方面帮衬着这位年轻的表弟，颇尽责任：为其介绍媳妇，帮助其买房、买车、安家。但在最近的数年中，大江不断要求涨工资，并以辞职威胁刘秉文。这时，刘秉文果断地接受了他的辞呈。刘秉文认为大江“不仗义”“不厚道”“不懂得感恩”。

从上面两个例子中可以看出，庇护只有在双向的互动中才能成立。庇护者出于义为被庇护者提供了大量仅凭被庇护者自身无法取得的资源，而关系持续的关键，不在于被庇护者等价回报，而是其“懂得感恩”。“感恩”又分两个方面。第一，被庇护者要同庇护者一道维持原有的伦理关系，如果像四舅、五舅那样兄弟阋墙，或者像大江那样以辞职威胁兄长刘秉文，那么庇护者只能选择终止庇护关系。第二，被庇护者要完成自己的本职工作，如果像四舅、五舅、大江这样只盯着个人得失，无法达到本职工作的基本要求，企业主的情感期待就受到了破坏。这种双向互动起于“义”的要求，但只有在“利”的互惠中才能完成。

对亲戚进行庇护，不是刘秉文被动接受的伦理要求。刘秉文将庇护亲戚视为实现人生价值的机会，视为自己工作的精神动力，他曾在回顾创业史时对作者感叹道：

你说我的规模比他大，挣钱也不多过他。这是我以前说的那个：你大了，你要承担的各种费用要多，你银行的贷款还要大得多，你承担的社会责任就越多，要经营起来要费心，各种费用都要大。做企业就做一个过程，要享受这个过程，你做大了你就有一种情怀，你说“我就做一个过程，我这一辈子就值了！我不挣钱也值了！”你要有这么一个情怀的话，你可以做大。（访谈20210301L）

刘秉文口中的情怀不是赚钱，而是将家族中的贫弱长辈、迷茫晚辈包容到企业中，给予他们立身之地，这即是刘秉文口中的“社会责任”。因而，他的企业本身不仅仅是盈利的公司，也是一个扩大化的家族，为家族的成员提供长久的庇护。这是传统主义伦理对于该企业的最根本影响。当然，这种价值的实现是建立在双向的庇护关系之上的，若接收方不能“感恩”，不能做出恰当的反馈，这种关系虽不立马消除，但也缺乏进一步发展的基础，甚至可能因为特定的事件而消散。

（二）培植中的报恩与选择

对于家族中那些年纪轻轻，且与企业主关系紧密的平辈和晚辈，企业主则不仅是给予一份工作而已，更是给予培植。从大江的例子可以看出，对这样一个青年，刘秉文耐心地给他学习的机会，为他安排职位，帮助他结婚成家。对家族中的年轻人，刘秉文是有很大动力给予长期的关怀和资助的。本文将这种关系称为培植关系，培植关系是庇护关系的进一步发展。

在受到刘秉文培植的年轻人中，最典型的是2020年后独自经营日本分公司的表弟高胜。高胜早年的经历颇为坎坷。

其实高胜是我四姨的一个孩子，我姨当年闯东北去了，在东北结了婚找了主。我这个表弟是三个孩子中的老大。高中毕业，学习还行，但是也就一般，考试就考了个二本。（二本学费）要拿多少钱？拿28000块钱。结果我姨家里没钱，就不拿。不拿就没学上了。但是当时听说，当兵，在部队里考学，不花钱，部队掏钱，不需要掏钱，所以他又去当兵了。当了兵的第二年，部队招生他就报考了。（访谈20210227L）

可是，军考这条出路也没有走通。不久，高胜的父亲接到军队的电话：好消息是高胜“拿上了全旅第一”，坏消息是“必须带上4万”，否则就不给高胜“摆平”（让高胜录取）。高胜家当然拿不出这个钱。两年之后，高胜复员回到平山，投靠刘秉文。

（高胜回平山后）我就跟他聊，吃过了饭就聊，没办法，最后我说这样：“我给你出钱，你上大连外国语学院去学日语，学完日语之后，上日本去上学。”其实我把他供出去了。当时上大连，上学花了1万多，后来供出去到日本，乱七八糟，花了大概是18万块钱。差不多就05年上的学，供出去在日本上学前后花了13万块钱。（访谈20210227L）

从2005年开始，刘秉文开始长期资助这位贫困的表弟。高胜最大的特点就是自立自强，在日本，他勤工俭学。

上学的时候又过了一年，是到了大学第二年开始，就基本上不需要花钱了，他就打工。他打工，一天打多少小时的工？他一天打工打14个小时。他最累的活是什么，就是在饭店给他们刳那个鱼，鱼不是需要把肚子剪开？那个活最挣钱的！他就一天打三份到四份工。因为他不能，我供他到那里，他再要钱他也不好意思了，后来他就边打工边上学了。（访谈20210227L）

高胜毕业后，进入刘秉文在日本开设的分公司参与管理工作。十年来，刘秉文将发往日本的蔬菜的加工和销售逐步交给了高胜。到2020年人事改革之后，高胜全面接管了日本分公司了：

上完学之后，我就成立了日本那个会社。我就叫他在那边做，慢慢地做了四五年之后，我就慢慢地开始把股份给他了。……当时投资，投了也有几千万日元，1000万日元应该是60万块钱，当时我就投了1000万日元。……到了这个年龄了，已经50多了，我就开始清理。钱也不少挣。就把这一块地方给你吧！给你的，你尽心干。（访谈20210227L）

现在，高胜不仅卓有成效地经营着日本的分公司，而且还在日本娶妻生子，在异国安家立业。刘秉文对高胜很是放心。

刘秉文一步步地培植高胜，花费的心血和金钱越来越多，寄予的期望也越来越重，直到高胜自己也成为一名卓有成绩、独当一面的企业家。等到将分公司交给高胜时，其实已经有了将公司的一部分给高胜继承的意思。为什么刘秉文同高胜的培植关系一步步地发展以至于如此深厚呢？仅仅是因为高胜能力出众吗？对于一个学习一般、一文不名的青年来说，有何能力可言呢？庇护关系向培植关系不断发展的条件为何呢？

如果说庇护不涉及选择的问题，培植关系则是一个一连串的选择过程，选择主要有三方面依据。第一，“亲亲”的原则，也即被培植者同企业主血缘关系的亲疏，这是一个“门槛条件”；第二，“贤贤”的原则，也即被培植者才能的高低，但这个条件在培植初期往往得不到充分的体现；第三，最关键也是最耐人寻味的是被培植者的态度，这是一种人品的考察。高胜无疑通过了这种考察，而另一个培植对象——刘秉文的侄女婿赵勇则没有。本文将通过二人的对比展现一个被培植者应具有的态度。

赵勇最初只是一位在办公室打杂的文职人员。刘秉文留在农村的三弟，以及他三弟的女儿（赵勇现在的妻子），性格都比较木讷。因此在城市里，刘秉文其实是他小侄女的全权监护人，几乎将这个侄女当女儿看待，这个侄女也在企业中工作。赵勇同刘秉文的侄女发生了办公室恋爱，进而奉子成婚，当上了侄女婿，从而直接进入管理层，成为核心的培植对象。

刘秉文交给侄女婿的工作是向日本客户报价，这其实是一项相当关键的业务，颇有栽培重用赵勇的意思。可是，赵勇常常出错，在两三年的时间里，刘秉文不时要训诫赵勇。本来，这种教训恰恰是刘秉文对赵勇进行培植的表现，但近年来，刘秉文逐渐放弃了让赵勇担当更重的责任的打算（在2020年的人事改革中，赵勇职责没有变化）。刘秉文放弃了对赵勇的培植，关键不在于赵勇粗心、业务能力差，而是在于一方面，赵勇并不把心思都花在企业里，爱酒贪玩，对刘秉文委以的责任不甚上心，另一方面，刘秉文怀疑赵勇在外面“有人”——在已经有两个孩子的情况之下，他对刘家的女儿并不上心。总而言之，在事业和家庭两方面，赵勇都没有报答恩情的表现，甚至没有努力报恩的态度。

将赵勇和高胜的例子两相对比可以发现，培植关系不断加深的关键条件是被培植者由于接受恩情而产生的上进和自强的态度。在刘秉文讲述的他与高胜的往事的叙事中，高胜自强不息的品质是关键，也是刘秉文最欣赏的一点。而赵勇不思进取，安于自己的姑爷身份，是刘秉文放弃他的关键原因。然而，才能的高低不是培植关系发展的关键考量。对于晚辈来说，能力是培植出来的，培植是建立在报恩的态度上的。这是“先义后利”的原则在培植关系中的体现。

在以往的研究中，学者已经注意到施恩与报恩关系在组织中的重要性。刘兆明指出，报恩可能构成组织成员工作的动机，上级的施恩和下级的报恩关系是中国式组织中领导权力的基础。而且，学者普遍指出，“报”具有超越工具性行为的情感性和伦理性维度，并且施报关系需要在中国式的社会和文化系统中运行，且与“家”的伦理有密切关系。但是，施报关系在具体的社会关系和行动情境中的展开方式尚需探索。

在本文的经验材料中，上级和下级之间的施报关系和不同性质的伦理关系联系在一起，呈现出更为复杂的面貌，在不同的关系中展开的施恩与报恩也呈现出不同的结果。首先，企业主庇护了家族中生活艰难的亲戚，给予工作机会，而被庇护者需要通过完成本职工作、维系伦理关系加以回报。

其次，企业主对于那些家族以外的人施以帮助，被帮助者则需要通过十二分的努力工作加以回报，目的是还清欠下的人情。最典型的例子是刘秉文在辞退四舅、五舅后新聘任的门卫张大爷。张大爷原本也是一位民营企业家，但其企业被银行抽贷，不幸破产，张大爷四处打工还债。刘秉文与张大爷是老交情，且对他深表同情，因此收留了他。张大爷已过中年，也无力回报刘秉文太多，但对本职工作表现出超常的认真态度。每日凌晨四点半，张大爷都会起床，将企业的大门口清扫干净。2021年的大年三十下午，工厂里已基本没有员工，张大爷却还坚持值班。其实，张大爷的辛勤并不能为企业创收带来实质性帮助，但其努力还清欠下人情的情志却可见一斑。

最后，作为企业主的家长选择培植家族中的年轻后辈，花费大量的时间、金钱和心血，而被培植者则需要通过自己的自强和上进回报家长。需要特别指出的是，被培植者报恩并不是要还清其亏欠家长的人情，就像家族外的被帮助者希图做到的那样。实际上，一方面被培植者常常没有能力还清人情；另一方面培植者的希望是被培植的后辈能够自强自立，继承自己的事业和家业，而不是简单地还人情。这说明，培植关系具有一个生命延续的维度。

在前面的案例中，刘秉文不断培植着高胜，帮助其成家立业，最终在事业上独当一面。从伦理的角度看，这种培植是家族中的家长和年轻人关系增进的过程。从企业组织的角度看，这也是家族中的个人逐渐成为企业的一部分的过程。正是在这种不断发生的从庇护到培植过程中，个体创办的企业才得以在家族的托举下延续，个人的事业和家族的家业不断交织。然而，企业若要真正具有超越个人的意义，真正成为一个家族的家业，就必须绵延下去，这就需有“继承”这个关键环节。

截止到目前，新丰有限公司的继承问题尚未尘埃落定，但我们可以从企业主为企业继承而采取的种种安排和持有的态度，来看企业继承问题所包含的内在逻辑。在传统社会中，家业的继承是通过父子相继和诸子均分的形式实现的，但是这一传统的形式受到了现实的挑战。在笔者访谈的四位企业主中，三位企业主的子女们都没有表达出继承的意愿。对于企业主刘秉文来说，他的女儿进入了高校工作，他的儿子则决心去大城市发展，那么，他将怎样处理继承问题？有学者将国内民营企业的继承模式分为三种：子承父业、内部培养、引进职业经理人，并指出，当子承父业可能性不大时，后两种模式将成为替代性的选择。对于企业家来说，后两种模式能否真的替代第一种模式？

（一）继承的标准

刘秉文曾经选定过两个潜在的继承人，但最终都放弃了。这两个潜在继承人都受到了企业主的长期培养，可见继承关系常常需要从培植关系中发展而来。在他选择和放弃继承者的行为中，企业主挑选继承者的关键标准可见一斑。

1.“靠得上”

被放弃的第一个人选是刘秉文的侄女婿赵勇，刘秉文放弃的理由是他“在工厂里靠不上”。什么是刘秉文所说的“靠不上”和“靠得上”呢？

举例来说，刘秉文的表妹唤弟就被称作是一个“靠得上”的人。新世纪伊始，唤弟20出头，原本在农村做家庭主妇，后被刘秉文从农村招进了工厂，带入了城市。唤弟作为年轻人，进工厂时是从生产工人做起的。唤弟是个踏实能干的年轻人。蔬菜的清洗、打坯、切段，她均亲力亲为。在后来的20年里，她逐渐成为班头、车间主任，并在2020年的人事改革中担任了车间总主任一职，统管三个车间。然而，即使在成为领导之后，为了保证企业生产不停转，在劳力紧张时，唤弟仍会亲自下车间劳动。在刘秉文看来，唤弟没有把自己只当作一个普通员工来看待，而是真正把事业看作家业，将全部精力用在企业里。

“靠得上”表现出来的结果是恪尽职守，愿意为了厂子投入心血，但是它不等同于单纯的劳动投入。那些在工厂里按时上下班的员工虽然能完成本职工作，却不是在为厂子工作，而是在为报酬工作，他们也算不上刘秉文所说的“靠得上”的人。

可见，“靠得上”不是说一个人的工作能力值得信赖，而是表现为一个人将生活的重心放在企业之中，表现为个人为企业的整体利益和未来发展着想，表现为个人对企业的持续投入，这种投入背后隐藏着一种精神动力。刘秉文不愿意直言赵勇心思只在自己身上，但是他用“靠不上”这个略带含蓄的表达，意思已经很清楚了：由于缺乏撑起整个家族的责任感，赵勇只能做一个公司的高管分管一部分业务，却不能统揽全局。

2.“兢兢业业”

另一个曾被刘秉文属意但最终被排除的人选是刘秉文的妻弟章贵才。作为比刘秉文年轻六岁的亲戚，章贵才年轻时就受到刘秉文的庇护。上高中时，他曾在城里的姐夫家借住。1995年，找不到好工作的章贵才又是经姐夫介绍，才谋到了在外贸公司做电工的差事。刘秉文对章贵才的培植也颇有力度。先是在外贸公司时期，章贵才加入两年后就升任经理，与刘秉文的提携不无关系。1998年，刘秉文下海创业后，章贵才则一直承担争取订单和联系客户的工作。章贵才待人豪爽热情，在这项工作上饶有成绩，但是当2014年章贵才提出了分家单干的想法后，刘秉文断然选择了放手，并不惜割舍了自己的两个工厂和部分客户。为什么？刘秉文说：

原来是我想给章贵才来接，我培养了章贵才九年。第九年的时候，他找我，“我要自主创业，我要自己干”，他就自己干了。他提出来的。对，我租给他工厂。我这九年，我感觉他，要接我这一个大摊子，我还是有点担心。我觉得他贪玩的成分太大了。现在还好一点了。原来在我这待了九年，打麻将，天天在外面玩，打扑克，喝酒。搞工厂，必须有一个兢兢业业的人。他属于……适合于干一个，在一个老板管理下的，大的销售部门的一个负责跑业务的。他适合干这个。要么自己干，自己干就自己干吧。（访谈20210301L）

章贵才的缺点是“贪玩”。这不是说章贵才工作缺乏热情或玩忽职守，客观来看，单干以后章贵才的销售业绩也是颇好的。这也不是说章贵才不听话，当笔者问及章贵才近期的贷款计划时，他说：“我想干什么事都有听我姐夫的。今年初二我姐夫不让我扩张，我扩张（本来）肯定能，我自有资金。”（访谈20210228Z）即便今天已经完全脱离新丰公司，他对这位姐夫的建议也仍然十分信任和尊重。刘秉文评价章贵才适合在小厂单干或给自己跑业务，这是从反面说他不能为负担一个更大企业的复杂关系和责任而吃苦。继承企业的人和出来单干的人是不一样的人，后者有一定能力且同企业主保持伦理关系即可，前者却需要敢吃苦，“兢兢业业”，周到细致，惨淡经营。

章贵才放弃了继承的机会，正是因为不想承担超出小家庭的责任，逃避了照看整个家业带来的沉重义务。他至今仍保持着小规模的经营（他的财力比刘秉文宽裕得多，完全可以将企业扩大数倍）。这让他个人更加轻松，可以更自由地将事情交给下属做，以企业利润为事业的主要目标：“给他们（指直属员工）干了，他们干好了太好了，人的脑子就那么多，你能把这一行干好就不错太多。”（访谈20210228Z）

在前文中，刘秉文谈论自己将企业“做大”的情怀，其实隐藏的比较对象就是章贵才。对比之下，大企业承担的社会责任多，“经营起来要费心”。在刘秉文的理想里，理想的继承人应该负担各种责任，延迟自己的满足，以庇护更多的人，即便在结果上，由于企业的规模扩大，刘秉文的企业产生的净利润不及章贵才。笔者将二人的经营方式制成了一张表，从这张表里可以看出，章贵才和刘秉文的经营方式、经营理念和身上承担的责任是截然不同的。

 表2 刘、章二人蔬菜加工公司的情况对比

刘秉文所说的做企业的“兢兢业业”的态度和“不赚钱也值了”的“情怀”，是一种将企业当作家族的家业和责任承担起来的态度。在他眼中，愿意承担这种责任，是继承者必需的品质。只有愿意承担责任，并且将生活重心放在工厂之中的人，才能成为潜在的继承者。

付伟在研究浙江省某地的手工业家庭经营时，发现以家庭为单位的手工业劳动者具有一种“拿命在拼”的精神动力，这种动力可以支撑一个家庭持续高强度地劳动。付伟认为这种拿命在拼的精神动力来源于家庭延续的责任。在本文的研究中，支撑企业主以一种“靠得上”的工作态度投入到企业经营之中的精神动力同样来自广义上的家庭。企业主不仅将企业当作个人创办的事业，也将其视为家族共有的家业。

谭明智在研究清代田土观念时指出，传统社会中农民对田土持有一种“永远为业”的态度。家庭的血脉传承要依托于一定的“业”，也即代代相传的田土。在现代社会中，田土在心态结构中的位置可以被资金或产业替代。在民营企业的继承问题中，选择一个能够“兢兢业业”，持守全局，“永远为业”的家业继承人也是企业主的最终目标。

现代社会常常用事业（career）来理解一个管理者的工作，一个管理者之所以能够积极工作，或者是由于其被赋予了剩余索取权，或者是由于工作能满足成就感、胜任感等自我需求（ego need）。而像刘秉文这样的民营企业主却是以家业的方式理解自己的工作的。企业的意义最终指向了种种伦理关系构成的“家”。开始时，刘秉文是为了养家下海。企业做大以后，刘秉文主动地把四舅、五舅等亲属的生活纳入自己企业的庇护范围。随着企业的发展，章贵才、大江、唤弟、高胜——这些与刘秉文有着不同亲疏关系的亲属一个个进入了他的视线，使得“家”的边界一步步扩展。在培植和继承中，刘秉文在时间向度上尝试延续“家”的生命。

（二）继承的难题

继承在根本上是“家”生命的延续，这意味着在继承的过程中血缘仍然是关键因素。继承的实现不但需要继承人拥有“靠得住”、“兢兢业业”的品质，需要企业主和继承人之间长期培植的关系，最关键的仍然是企业主和继承人之间亲密的血缘关系，其中又以父子关系最为理想。在企业家亲生子女不愿继承企业的情况下，如何找到合适的继承人，对民营企业家来说仍然是一个非常困难的问题。

刘秉文目前的种种人事安排是这种困难的一个缩影。2020年的人事改革结束后，刘秉文将公司的日常经营委托给了职业经理人王丹。从表面上来看，任用王丹恰恰是违背了基于血缘关系展开的伦理原则的。事实是否如此呢？

王丹是一位风风火火、极有才干的女性。她新入公司，不仅驾驭住了原有的生产班组，也将生产杏鲍菇酱的新流水线逐步落实，2021年又开始了淘宝网店的业务。刘秉文和众人都很认可王丹的业务能力，刘秉文打算在这一基础上进行“分家”：

人过了50岁就得想后事，就不能和银行再犯事了，我这两年精力都在“分家”上，目前的想法是让王丹拿大部分资产和负债，高管们都有一块资产和相应负债。分家是为了让他们都好好干，别散伙。（访谈20210227L）

然而，“分家”恰恰不是真的实现对企业的切割，而是为了相反的目标——在暂时无法找到接班人的前提下，凝聚企业高层的人心。按照刘秉文的说法，就是让管理人员们“好好干，别散伙”。换言之，他仍想保守这家公司的家族性质，使亲属成员仍能从企业中获得一份工作和庇护，原有的基于血缘关系的伦理原则并未受到挑战。刘秉文将股份和债务交给王丹，并不是允许她“单干”，而是希望能用股份留住这位能总揽全局、让众人不至于散伙的高管。

然而，这种方案能否持续下去？是否能解决继承的问题？目前为止的经验材料无法回答这个问题，但刘秉文的种种言行也展露出他的担忧。当笔者问刘秉文，是否未来有让子女接班的打算时，他这样回答：

我儿子明确说了不想接班，女儿去当了医学院老师，肯定不能指望他们了。其实干我们这一行的就没有退休一说，都是干到干不动了才停。（访谈20210301L）

刘秉文一面将股权和债务拆分，有年过半百谋求后路之意，一面又说自己会“干到干不动了才停”，他大概观望着，期待儿子能“回心转意”，明白这份家业的特殊意义，有朝一日回来接班。只要儿子愿意回来并经营这份事业，那么刘秉文很有可能还是会将企业交给儿子，但刘秉文儿子的目标是考上北京的公务员。

不过，在刘秉文的意义世界里，儿子的发展和幸福还是先于这家企业的经营的，他不会强求儿子。他说：

（将来）我留下一部分股份，你们管理就行了。我就逍遥去了。这个就说三年五年的要改完。反正我这个基本思路就是，我儿子什么时候参加工作，我就什么时候不管了。对，因为在这之前都是不定数，将来干什么也不知道，也都需要花钱，对吧？……都成家立业了，那么我们就没有必要去操心了，我就可以退休了。（访谈20210301L）

一方面，只要儿子还没有成家立业，刘秉文就始终抱着一线希望；另一方面，刘秉文经营着这家企业动力就是给儿子稳定宽裕的生活，他也自知经营企业是个苦差事。刘秉文的继承问题仍然悬而未解。

改革开放已有40余年，在改革开放的大潮中涌现出的一大批民营企业家如今大多也已过半百，企业家们普遍要面临企业继承这个问题。对于那些成功分离所有权和经营权的企业，企业股份可以在代与代之间自由分配；然而对于本文研究的这类以高度伦理性和嵌入性的方式经营企业的企业主，企业的传承就面临不少困难。对于这些企业主来说，继承既是一个企业继承的问题，也是一个生命继承的问题。一方面，一家企业的继承需要对继承人进行长期的培植，继承人需要具备一定的能力和品格；另一方面，生命的继承也是由血缘决定的。

在现代社会个体化的总体趋势中，民营企业家的子女往往能够接受较好的公共教育，面临着更为开放的社会流动机会，虽然能够继承父亲的生命，但能够且愿意承担起家业重担的子女少之又少；而那些有能力有人品，在家业中长期历练的高管，却又难以在生命的意义上继承企业主的家业。正是继承的两个方面的矛盾构成了继承的难题，也是中国民营企业未来发展的可能突破点。

本文以新丰蔬菜公司为个案，考察了家族企业中企业主和企业成员之间的种种关系，并从伦理的角度切入这些关系的内在逻辑。企业主同时是企业和家族中的家长，企业主对企业成员的管理是传统伦理在现代雇佣关系中的展现。在这种双重的关系之中，传统主义的伦理原则和现代企业的效率原则并非完全对立的，企业主在人事安排中既非“唯才是举”，又非“任人唯亲”。通过对庇护、培植、继承三种关系进行分析，本文认为，传统伦理和经济效率之间的关系可以用“义”和“利”这一对概念来说明，二者存在“先义后利”和“以利求义”的关系。

首先，企业主在其企业发展壮大之后庇护亲人，这种行为出于“义”的要求，而不是庇护人和被庇护人之间的利益交换。在这一基础上，被庇护人有义务维持原有的伦理关系，尽心完成自己的本职工作报答庇护人的恩情。庇护关系并不排斥“利”的维度，而且只有在“利”的不断切实产生中“义”才能充实。

其次，企业主会花费大量的时间、精力和金钱培植与自己关系较为亲近的年轻亲属。培植关系不断深化发展需要满足“亲亲”“贤贤”和被培植者自立自强三方面条件。在这三方面条件中，“亲亲”是培植关系开始的基本条件，而被培植者则要自强自立以报答恩情，这是培植关系深化的关键条件。企业主在培植高管时，对伦理关系的考量和对个人才能的衡量相辅相成，但前一个“义”的方面居于首要地位。

最后，企业主经营管理企业的伦理内涵在继承问题上得到了充分展现。理想的继承者应该有“靠得住”和“兢兢业业”的品质，这种品质意味着经营者不仅将企业视作自己营利的事业，而且将其当作一份家族责任，当作一份依靠其能团结家族的家业。继承者的目的不应是短期内获得最大的利润，而是用这份家业庇护家人、维系家族、造福子孙。这与新教世界观中对经营（betrieb）的理解是有所不同的。在此岸世界进行苦行式的理性化经营的新教徒将意义寄托在彼岸世界的救赎之上，而本文研究的企业主的经营则将意义寄托在家族的福祉和子孙的绵续之上。在这个意义上，企业主的经营是“以利求义”的，企业运转和扩张的最终目的是实现由“家”推出的种种伦理关系。

 马克斯·韦伯《新教伦理与资本主义精神》书影，图源：豆瓣。

无论是庇护、培植还是继承，都是基于“家”的伦理展开，以血缘关系决定的亲疏次序占据了主导地位。然而，正是在继承问题上，与企业主最亲近的子女有时却无法进入家业经营的体系，这构成了民营企业继承的难题。子女可以继承企业主的生命和伦理关系，却无心或无力参与企业的实际经营。在继承问题中，“义”的原则如何在需要考虑种种现实问题的“利”的层面实现，这既是一个值得学界关注的问题，也是一个摆在众多民营企业主面前的现实难题。

文字编辑：郭雅文、洪嘉颖

推送编辑：王天行、陈立采

审核：凌鹏、王迪

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