程阳：以为客户创造价值为归一，持续推动劳动法律服务创新丨劳动法大咖课
向客户提供法律服务是律师的基本职能，也是律师的基本服务内容。在需求多元化的当下，劳动法律服务应从传统走向创新，包括明晰法律服务的客户画像、拓展法律服务内容及业务领域等。同时，律师也应当摆脱单打独斗的思维牢笼，由“个体”走向“团队”，这也是当下法律服务机构破局的密钥。
在“和谐劳动关系 美好人合生态”首届劳动法律服务品牌节上，兰台律师事务所管委会委员、高级合伙人程阳作“以为客户创造价值为归一，持续推动劳动法律服务创新”主旨演讲。程阳律师多年来一直在企业合规与劳动人事法律服务领域深耕，著有《人力资源合规管理全书》，带领兰台劳动法团队出版了《劳动纠纷实战解析》《劳动疑难问题操作指引》《第一本法律日志书：HR每天学点劳动法》等书籍，统筹负责兰台专著《企业法律顾问实务操作全书》的撰写，主笔劳动法律部分，对于劳动法律服务有着自己独到的见解。
本次劳动法律服务品牌节汇聚劳动法律服务行业领袖与专家，“律新V品”将各位大咖的分享整理成文，形成系列“劳动法大咖课”，并同步收录进“律新社友汇”会员课程频道，供劳动法律师学习、参考、交流。程阳律师的主题分享整理如下：
程阳
兰台律师事务所管委会委员、高级合伙人01
劳动法律服务的客户到底是谁？
首先，我们需要明确劳动法律服务的目标客户。有人将其分类为公共法律服务律师和市场化律师，如果再具象化一些，可分为劳方律师和资方律师。大多数情况下，我们不会再细分下去；即使再细分，也是对用人单位的规模进行划分，或对行业进行划分。但是，我想再具象化地作一个划分。
用人单位可分为多个部门，如人力资源部门、法律事务部、管理者等；所以即使是用人单位购买法律服务，劳动法律业务的实际服务群体也可能存在不同。例如，有一些客户实际上是人力资源部，即与劳动法密切相关的业务部门；有一些服务可能对接法务部；另一些服务则对接直接的管理者。对接不同的业务部门时，我们提供的服务内容、服务方式也会有较大差异。
以客户培训为例，针对不同类型的客户进行培训，将会产生不同的产品创新。当下，越来越多的企业致力于为管理者提供劳动法律服务；如果我们只是向管理者简单讲述如何签订劳动合同，他们很难理解并接受我们所说的内容。因而，我们进行了小小的创新，制作了“变化时代：企业用工挑战以及管理者的管理能力再塑”模型，提出了劳动法业务领域管理者的“三三”模式（三种意识、三种能力、三种做法）。
当培训对象为业务部门、用工部门或人力资源部时，如果我们只是单纯地阐释法条规定，意义并不大。我们应当着眼于他们急切关注的问题，例如如何进行冲突沟通、离职沟通，针对这些问题，我们专门设计了离职沟通模型。通过这个模型，我们可以直观地得知需要处理哪些关系、哪些利益，这实际上也是一种创新。这启示我们要寻找客户的具体画像，以便于探寻创新的路径。
02
劳动法律服务内容
是否限于法律？
前几天，我们发表了一篇题为《公司并购中人力资源尽职调查的指引》的文章。在一个群聊中，我们对文章内容展开了讨论：有些律师认为，这篇文章讲述的不是法律问题；甚至有些律师认为，这些业务不是我们能够涉足的领域。但也有一些律师认为，法律应当与管理相结合，即便在结合的过程中可能会遇到很多问题。这番讨论给予了我一些启发，即律师的业务能否突破法律本身。我们可能经常会听到客户抱怨称律师只会说“不”或者说“风险”，但如果我们可以跳脱“只是提供法律服务”的枷锁，试想我们的初衷是为客户创造价值或者为客户提供服务，将着眼点放在客户上，或许结果会有变化。
这些年来，我们一直在做行业化的尝试。就金融行业而言，我们撰写的《金融机构用工合规指引》至今已更新至第二版。我认为，仅从用工角度关注金融用工问题尚且远远不够，金融机构用工合规背后的能力支撑模型亦值得研究。
根据金融机构用工合规的能力支撑体系可以看到，若想更好地进行用工合规，首先需要具备一定的制度架构能力。其次，需要提升指导员与运动员的能力，人力资源部既充当指导员，又具有运动员的身份。若当不好指导员，业务部门便难以落实；若当不好运动员，很多的具体问题便无法解决。同时，从用工合规的角度思考，我们发现金融机构会涉及流程再塑的问题。起初，金融风控基本围绕业务展开，但随着越来越多的金融机构处罚单与用工相关，故对法律合规的重塑能力提出了更高要求。诸如金融机构员工涉嫌刑事犯罪，我们应当进行怎样的风险预判等法律问题，是我们下一步亟需解决的。因此，在用工合规的基础上，我们还要探寻其背后的能力支撑体系。
此外，实践中还存在一些看似与法律无关的问题，针对这些问题，我们也专门开发了业务类型。例如，针对“员工关系上热搜”的问题，我们提出了“员工关系上热搜的预防与处置”。在梳理市场上大量因员工关系上热搜的事例后，我们可以告诉公司哪些事例上了热搜、哪些公司因处理热搜能力不足导致被进一步推上热搜，以及我们能否提前预判其中的因素，这些新的事例受到了大量客户的欢迎。
03
劳动法律服务内容
是否限于劳动法？
我们曾经多次讨论什么是律师的专业化划分。以我为例，我会给自己贴上“劳动法的专业化律师”标签，但实质上这个标签并非是基于客户的角度。客户关注的是一个具体的问题，但分不清自己遇到的问题是劳动法问题还是和劳动法相关的交叉性学科问题。因而，我们又作了一些新的尝试。
例如，用工领域涉及很多个人信息，在《个人信息保护法》出台后，我们需要解决这些信息是否合规，特别是涉及个人信息出境的问题。
此外，对于《安全生产法》规定的“人人都要落实安全生产责任”应当如何定义、安全生产责任与绩效考核及绩效安全奖金之间的联系，这些问题虽与劳动法无关，但它们归根结底是人和组织之间的关系，而处理这个关系是劳动法的一条主线，也是我们寻找创新点的来源。因此，我们不要把《劳动法》《劳动合同法》本身等同于《劳动法》的服务内容，而要更多地关注《劳动法》的核心及宗旨。
04劳动法律服务提供方式
是否限于传统形式？
传统法律服务形式的特点是提供者与所提供的服务无法分割。例如，对于同样的问题，两位律师作出的回答相同，但客户却更倾向于选择其中一位律师，这体现了律师在传统服务过程中的服务形式。或许是认为法律服务是高度个性化服务的想法限制了创新。
当谈到服务形式的改变时，我们可能提出“科技是一种改变”。但这种改变对于大型机构客户来说难以接受，因而我们也作了一些创新。
例如，我们需要为企业进行用工诊断，可以制作企业用工的三张清单。这种用工诊断的方式包括外规和内规，还向业务部门落实了合规责任。我们可以明晰人力资源部门薪酬岗下的合规能力、合规要素，以及为达合规的内部管控流程。
我们知道，不签订书面劳动合同涉及二倍工资是一个合规风险点，但是该合规风险点对于大型机构客户来说应当落实在哪个部门、如何确保职责一定被落实，需要一系列的职责支撑和流程支撑。若没有职责、流程的支撑，合规的预防和解决便是空置的。因此，我们可以不断变化服务形式以应对需求。
兰台律师事务所自2018年起就开始进行科技融入和创新。2020年，兰台与威科先行联合推出科技性产品，该产品中有我们对劳动法本身的一些思考：
劳动法中有很多标准化的东西，但是我们可以决定这些东西以哪种方式呈现，这就要求我们具有诊断书式的思考模式；再比如遇到问题时，我们会进行一步步引导，如是否存在制度？制度中的依据是否充分？制度的具体形式是什么？这样按图索骥的引导方式可以让一个完全不懂法律的人以其习惯性的思考方式得到其想要的答案。
在此过程中，我们提出了改变劳动法律服务传统形式的三个想法：
1. 为纷繁复杂的《劳动法》画一张图。《劳动法》非常复杂，可以通过一个个小场景的拆分，为客户画一张图。
2. 为高频发生的问题做一个落地性流程指引。很多人即使知道了这张图，可能还是不了解具体实施的做法，故我们需要规划落地性流程指引，如列举解除劳动合同的步骤。
3. 为流程中的特殊问题做一个标记。即使有指引，例如对“严重”如何判断等问题在司法实践中仍有很大的差异，故我们需要在流程中将有争议的特殊问题标识出来。
05
劳动法律服务提供主体
是否只是个体或团队？
我在这里暂时不讨论未来科技公司或AI是否会成为劳动法律服务的提供主体。实践中，律师本身的作业方式或者作业模式可能限制了创新。例如，劳动法领域的很多律师仍然以单打独斗的服务形式为主，成规模的律师团队并不多，专业性的律师事务所更是少数，创新并非易事。再例如，上述提到的“三张清单”很难由一两位律师单独完成制作。
最后我想说，虽然律师的基本职能仍然是为客户提供法律服务，但身处当下人工智能、ChatGPT飞速发展的时代，我们也需要进行一些自我革命，这项革命有一条主线，即“以创造价值为判断标准”。在不同的时间节点，对于同一个问题的需求会有所不同。我们应当关注这种对于反应速度、全面性、响应要求、容错率的差异，思考为达成要求我们应当如何操作。同时，劳动法律师也不应画地为牢，可以多关注其他领域律师的做法，并在学习的过程中不断优化我们的服务水准，从点滴处开始创新，坚持为客户创造价值。
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