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劳动纠纷裁审规则18:规章制度效力与适用(二)

裁判规则编辑部 类案同判规则
2024-11-24
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劳动纠纷裁审规则18
规章制度效力与适用(二)

二十三、辽宁省高级人民法院民事审判第一庭《劳动人事争议及劳务纠纷案件审判问题解答》(2013年8月)
38、用人单位以劳动者“严重违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同,如何认定该解除劳动合同决定的效力?
参考意见:最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定,因用人单位作出解除劳动合同的决定发生的劳动争议,用人单位负举证责任。因此,就劳动者“严重违反规章制度”的争议事实,应由用人单位承担举证责任。
如果劳动者严重违反本单位规章制度的事实成立,还需要从制定程序和实质内容两方面对相关规章制度进行合法性审查。
二十四、辽宁省劳动人事争议仲裁委员会《审理实行不定时工作制和综合计算工时制劳动者申请加班工资案件的指导意见》(辽劳人仲字〔2011〕6号)
39、用人单位和劳动者在签订的劳动合同中明确约定或者用人单位的岗位规章制度中有明确规定执行不定时工作制或综合计算工时制,在不违反法律、法规的前提下从其约定。
二十五、内蒙古自治区高级人民法院《关于劳动人事争议案件适用法律若干问题的指导意见》(内高法〔2015〕193号)
40、用人单位按照法律规定的民主程序对原有薪酬分配制度进行修订,修订后的薪酬制度直接导致部分员工的薪酬结构发生变化,实际工资待遇水平低于修订前劳动合同约定的待遇水平,员工要求补足差额的,是否支持?
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用劳动合同约定的,人民法院应予支持。
二十六、内蒙古自治区高级人民法院《全区法院劳动争议案件审判实务研讨会会议纪要》(2003年5月8日)
41、用人单位制定的内部规章制度的内容违反法律、法规、规章、政策,或制定程序不合法,或未向劳动者公示告知的,不能作为劳动争议案件的审理依据。
二十七、贵州省高级人民法院贵州省人力资源和社会保障厅《关于劳动争议案件若干问题的会议纪要》(黔高法〔2012〕136号)
42、用人单位以劳动者严重违反企业规章制度为由解除劳动合同的,应当审查用人单位规章制度的制订程序是否合法、劳动者违反劳动纪律的行为在用人单位规章制度中是否有明确规定、用人单位规章制度对劳动者严重违反劳动纪律行为的规定是否公平合理等,以审查判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。
43、对劳动者无正当理由未办理请假手续、擅自离岗,用人单位规章制度已有明确规定的,按相关规定处理;劳动者擅自离岗行为严重影响用人单位正常生产经营活动的,用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由,解除劳动合同。
用人单位以劳动者擅自离岗为由,作出解除劳动合同决定,但确因劳动者的原因无法将该决定直接送达给劳动者本人或其同住成年家属,用人单位已在报纸、电台、电视台等公开媒体上公告送达的,可以视为解除劳动合同决定已送达劳动者本人。
二十八、海南省高级人民法院海南省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件有关问题的联席会议纪要》(琼高法联〔2014〕2号)
44、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过《劳动合同法》第四条规定的民主议定程序,但其内容不违反法律、行政法规强制性规定,且不存在明显不合理情形,并已向劳动者公示或者告知的,可以作为处理劳动争议的依据。用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改的规章制度,未按照《劳动合同法》第四条规定的民主议定程序议定的,不能作为处理劳动争议的依据。
子公司执行母公司的规章制度,如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主议定程序,或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主议定程序且在子公司内向劳动者公示或告知的,母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。
45、用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的,仲裁委员会、人民法院应当对该用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的被处理行为是否违反规章制度以及该规章制度是否公平合理等进行审查,并对用人单位解除劳动合同的决定能否成立作出裁决。
二十九、河北省高级人民法院《关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见》
46、人单位在劳动合同法施行前制定的规章制度,虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序,但内容未违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示或告知的,可以作为用人单位用工管理的依据。
47、合同法实施后,用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序的,原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知,劳动者没有提出异议的,可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。
三十、银川市中级人民法院银川市人力资源和社会保障局《关于处理劳动争议案件若干问题的指导意见》(银人社发〔2009〕154号)
48、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序,但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知的,可以作为处理劳动争议案件的依据。
《劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过该法第四条第二款规定的民主程序的,不能作为处理劳动争议案件的依据。
三十一、湖北省人力资源和社会保障厅《关于审理劳动争议案件若干问题处理意见》(鄂人社发(2009)35号)
49、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序,但内容未违反法律、行政法规及政策规定,并已经向员工公示或告知的,可以作为劳动争议仲裁机构审理案件的依据。
50、《劳动合同法》实施后,用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的,原则上不能作为劳动争议仲裁机构审理案件的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定,不存在明显不合理的情形,并已向员工公示或告知,且劳动者没有提出异议的,可以作为劳动争议仲裁机构审理案件的依据。
三十二、十堰市中级人民法院十堰市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题纪要》(十中法〔2009〕104号)
51、用人单位在《劳动合同法》实施前,制定的规章制度,虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序,但内容未违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示或告知的,可以作为用人单位用工管理的依据。
52、用人单位在《劳动合同法》实施后,制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的,原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知,劳动者没有异议的,可以作为劳动争议仲裁委员会和人民法院裁判的依据。
三十三、新疆维吾尔自治区人力资源和社会保障厅《关于进一步规范劳动合同管理有关问题的指导意见》(新人社发〔2014〕36号)
53、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,对严重违反规章制度的情形应加以明确(参照法规确定标准),未有明确规定的,用人单位不得依据劳动合同法第三十九条第二项规定与劳动者解除劳动合同。
三十四、惠州市中级人民法院惠州市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要》(惠中法发〔2012〕6号)(2012年6月20日惠州市中级人民法院审判委员会第21次会议通过)
54、〔规章制度效力问题〕
用人单位制订的规章制度相关条款存在违反法律、行政法规及政策规定、存在明显不合理以及免除自己法定责任、排除劳动者权利的情形,可以认定规章制度相关条款不能作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。
三十五、中山市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见
55、用人单位为维护其正常经营管理,监督员工严格、准确执行有关规章制度,在不违反法律强制性规定的情况下,以已经通过民主程序制定并已向劳动者公示的规章制度或者以双方通过合意方式在劳动合同中的明确约定作为依据,对劳动者予以“罚款”的,应合理支持,但不宜在裁判中直接载明支持用人单位“罚款”,应当表述其为一种扣款形式的经济管理手段。
三十六、深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的裁判指引及修订说明》(深中法发〔2015〕13号)(2015年9月2日深圳市中级人民法院审判委员会民事行政执行专业委员会第11次会议讨论通过)
56、劳动者要求对用人单位的规章制度予以纠正的,不作劳动争议处理;劳动者以用人单位的规章制度违反法律法规,给其造成损害为由,要求用人单位承担赔偿责任的,应作为劳动争议处理。
57、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序,但内容未违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示或告知的,可以作为用人单位用工管理的依据。
《劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时,未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的,原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知的,劳动者没有异议的,可以作为用人单位用工管理的依据。
58、《劳动合同法》第四条第二款规定的“平等协商确定”主要是指程序上的要求,如果平等协商无法达成一致,最后决定权在用人单位。如该规章制度违反法律法规的规定,给劳动者造成损害的,劳动者可依据《劳动合同法》第八十条寻求救济。
三十七、湖南省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》(湖南省高级人民法院审判委员会2009年5月20日会议通过)
59、用人单位在《劳动合同法》施行前制定的规章制度,一般予以认可。
《劳动合同法》施行后,用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定重大事项时,未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的,原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知的,可以作为人民法院裁判的依据。
三十八、湖南省人力资源和社会保障厅《劳动人事争议仲裁办案若干标准(试行)》(湘人社发〔2016〕48号)
60、用人单位在《中华人民共和国劳动合同法》实施前制定的规章制度,内容不违反法律、法规、规章和国家政策及集体合同规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知的,可以作为仲裁委员会审理争议案件的依据。
61、用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,劳动争议仲裁委员会应予支持。
三十九、四川省高级人民法院民事审判第一庭《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》(川高法民一〔2016〕1号)
62、认定用人单位规章制度的效力,需考察规章制度的制定程序是否合法,内容是否违反法律、行政法规及政策规定,是否公示或者告知劳动者。另外,还要结合劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者违纪行为的规定是否公平合理等因素,严格审查用人单位解除劳动合同的行为是否符合《劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定。
企业规章制度中约定“末位淘汰”或“竞争上岗”,用人单位以此为由解除劳动合同的,应认定为解除违法。
四十、成都市中级人民法院《2017年民商事审判工作会议纪要》
63、在集团公司中,母公司制定的劳动规章制度能否直接适用于子公司?
母公司制定的劳动规章制度不能直接适用于子公司。若要适用,仍须依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定经子公司职工代表大会或者全体职工讨论,并依法在子公司内部公示或告知劳动者。
四十一、浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》(浙法民一〔2009〕3号)
64、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序,但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过该法第四条第二款规定的民主程序的,一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知,且劳动者没有异议的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
四十二、浙江省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)》(浙仲〔2009〕2号)
65、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序,但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知的,可以作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。
《劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度盛者重大事项时,未经过该法第四条第二款规定的民主程序的,一般不能作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知,且劳动者没有异议的,可以作为仲裁委员会处理劳动争议的依据。
四十三、浙江省高级人民法院 浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》(浙高法民一〔2014〕7号)
66、劳动者违反用人单位规章制度,符合用人单位与其解除劳动合同的条件,用人单位应在多长时间内行使劳动合同解除权?
答:劳动者违反用人单位规章制度,符合用人单位与其解除劳动合同的条件,用人单位一般应在知道或者应当知道之日起5个月内行使劳动合同解除权。
67、用人单位的规章制度规定绩效考核等级,并规定考核末位淘汰的,用人单位能否据此单方解除与考核末位者的劳动关系?
答:劳动者在用人单位绩效考核中居于末位等次,不等同于“不能胜任工作”,不符合单方解除劳动合同的法定条件,用人单位不能据此单方解除劳动合同。
四十四、浙江省高级人民法院 浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(四)》(浙高法民一〔2016〕3号)
68、用人单位依法制定的规章制度规定,在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的,不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效?
答:该规章制度未违反法律、法规的强制性规定,应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同,劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的,一般不予支持。
四十五、浙江省高级人民法院 浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(五)》(浙高法民一〔2019〕1号)
69、在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下,劳动者严重违反劳动纪律,用人单位是否可以解除劳动合同?
答:在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下,劳动者严重违反劳动纪律,用人单位可以依据《劳动法》第二十五条第二项规定解除劳动合同。
四十六、宁波市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答(三)》
70、用人单位没有建立规章制度或规章制度对具体违纪行为规定不明确,若劳动者存在多次旷工、工作中多次打架斗殴等情形的,用人单位以“严重违反劳动纪律”为由与劳动者解除劳动合同是否合法?
答:如劳动者明显违反职业操守等行为确实存在且情节严重的,应当认定用人单位的解除行为合法,但对于“情节严重”的认定,应当从事实、证据及世俗、情理等角度从严把握。
四十七、宁波市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答(四)》
71、用人单位不安排劳动者工作或者变相大量增加工作量,或者对劳动者的工作岗位进行调整,劳动者即不去上班,用人单位依照规章制度认定劳动者旷工并作出解除劳动合同决定,是否属于违法解除?
答:应审查增加后的工作量是否远远超出同岗位其他员工,或者岗位调整是否具有侮辱性、惩罚性,是否降职降薪,是否给劳动者生活工作造成较大不便,否则属于用人单位的正常管理行为,劳动者应遵从,如果不去上班构成连续旷工符合规章制度规定的,用人单位予以解除不违反法律规定。
72、用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同,劳动者以该规章制度内容不合理进行抗辩的,应如何处理?
答:首先要审查规章制度制定程序的合法性,在此前提下对规章制度内容的合理性、合法性亦应进行审查,但标准要适当放宽,其中明显不合理的规定不能作为解除劳动合同的依据,具体需要在个案中根据岗位特点等因素进行判断。
四十八、衢州市中级人民法院人力资源和社会保障局:关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要(二)(衢中法〔2018〕113号,2018年8月23日印发)
73、用人单位能否依据规章制度对劳动者的违纪行为在发放工资时进行惩罚性扣款?
劳动者有无视用人单位规章制度的行为,在发放工资时对其进行惩罚性扣款是有必要的,这是用人单位对劳动者进行有效管理的手段。但用人单位进行惩罚性扣款的前提是用人单位的规章制度对相关违纪行为作惩罚性扣款有明确规定,该规章制度按《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的民主程序制定,并向劳动者公示。
惩罚性扣款的数额要有合理性,原则上对单次违纪行为进行惩罚性扣款的数额不超过劳动者当月工资的5%,月度累计扣款数额不超过劳动者当月工资的20%,若扣款后劳动者的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。
四十九、温州市中级人民法院温州市劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议案件处理若干问题的会议纪要(一)》(2016年7月18日)
74、〔以旷工为由解除劳动合同的认定〕
对劳动者无正当理由未办理请假手续,用人单位规章制度已有规定的,按相关规定执行;用人单位规章制度无规定而劳动者擅自离岗连续超过15个工作日或者一年内累计超过20个工作日的,用人单位据此以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同的,可予支持。
75、〔用人单位规章制度的审查范围〕
用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的,应当审查用人单位规章制度的制定是否经过民主程序、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者的严重违纪行为的规定是否公平合理等,以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。
五十、温州市中级人民法院温州市劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议案件处理若干问题的会议纪要(二)》(2017年10月24日)
76、劳动者在履行职务过程中给用人单位造成经济损失的,双方签订的劳动合同或用人单位规章制度未就损害赔偿进行约定的,用人单位是否可以请求劳动者赔偿损失?
劳动合同或用人单位规章制度虽未就劳动者因履行职务行为给用人单位造成经济损失是否应承担赔偿责任进行约定,用人单位仍可根据劳动者的过错、经济损失等向劳动者主张赔偿损失。
77、劳动合同或规章制度约定,劳动者在履行职务过程中给用人单位造成经济损失的应承担全部赔偿责任,用人单位以此为由向劳动者主张全部经济损失的,是否应当支持?
用人单位与劳动者就损害赔偿责任约定过高的,仲裁委、人民法院可以按照利益与风险共担、权利与义务对等的原则,根据过错形式和程度、劳动报酬、损失数额等因素酌情对赔偿责任进行调整。具体如下:
(1)劳动者非因执行工作任务,故意侵害用人单位权益,给用人单位造成经济损失的,用人单位可向劳动者主张侵权赔偿责任;
(2)劳动者在执行工作任务过程中因故意或重大过失给用人单位造成经济损失的,用人单位可按劳动争议向劳动者主张赔偿经济损失,双方劳动关系继续履行的,经济损失的赔偿应从劳动者本人工资中扣除,但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%,若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付,赔偿总额一般不超过经济损失的40%;双方劳动关系解除或终止的,可根据劳动者的过错程度、劳动报酬、事故原因、损失数额等情况酌情确定劳动者应承担的一次性赔偿比例,赔偿比例一般不超过经济损失的30%;
(3)劳动者因一般过失给用人单位造成经济损失,用人单位请求劳动者赔偿经济损失,不予支持。
五十一、江苏省高级人民法院《劳动争议案件审理指南(2010年)》
78、用人单位规章制度的生效要件
根据《劳动争议司法解释一》第十九条的规定,应从以下四个方面认定劳动规章制度的效力:
(1)制定主体必须合法。有权代表用人单位制定劳动规章制度的,应是企业行政系统中处于最高层次,对企业的各个组成部分和全体劳动者有权实行全面和统一管理的机构,如董事会、董事长、总经理等。
(2)内容必须合法。劳动规章制度的内容,不仅不得违反法律、法规和政策的规定,而且不得违反集体合同的约定,即其规定的劳动者利益不得低于法律、法规、政策和集体合同规定的标准。
(3)制定程序必须合法。《劳动合同法》第四条规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
(4)劳动规章制度必须公示。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。“告知劳动者”可以有多种方式,如在劳动合同中约定,或在职工手册中告知,或者通过一些告示牌来告知,形式不限,关键在于必须使劳动者能够知悉该规章制度内容。
79、规章制度制定程序存在瑕疵时的效力认定
《劳动合同法》只是要求用人单位制定规章制度需与工会或职工代表协商确定,但是否实施规章制度的最终决定权仍在用人单位。表面上看这一规定徒具程序价值,并无实质意义,但是其对于强化集体协商机制,加强劳动关系的自我协调功能具有极其重要的意义,因此,在劳动争议案件审理中,应当将该民主程序的经过作为认定规章制度生效的强制性要件,以此发挥裁判本身具有的行为规范功能,促使用人单位主动发展与劳动者的协商机制。为了贯彻这一立法目的,审判实践中对劳动规章制度的效力认定可作如下把握:
(1)用人单位在劳动合同法施行前制定的规章制度,虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序,但内容不违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示或者告知的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
(2)劳动合同法施行后,用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过劳动合同法第四条规定的民主程序,一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但是,如果该规章制度或者重大事项的内容不违反法律、行政法规的规定,且不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或者告知的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
(3)有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度,如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序,或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的,母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。
80、用人单位的内部劳动规章制度与集体劳动合同或者劳动合同的关系
劳动规章制度作为劳动合同的附件,具有补充劳动合同内容的效力,且劳动合同所规定的劳动条件和劳动待遇不得低于内部劳动规章制度所规定的标准,因此《关于审理劳动争议案件若干问题的解释(二)》第十六条规定:“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。”
81、劳动者是否构成“严重违反规章制度”的认定
对于用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的,对其合法性的审查可以综合考虑以下因素:用人单位是否有通过合法程序制定并且向劳动者公示的规章制度;劳动者所犯违纪行为在规章制度中是否有明确规定;规章制度对于劳动者违纪行为的处罚是否合情合理,是否明显失当;劳动者是否屡劝不改;劳动者有无“故意”犯错之意图;劳动者是否给用人单位或他人造成重大损害。
五十二、长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题会议纪要(2019年12月30日)
82、在规章制度未明确规定或者制定存在程序瑕疵、劳动合同未明确约定的情形下,若劳动者存在明显过错,对用人单位行使解除劳动合同权的认定。
劳动者存在违反法律、行政法规规定或者必须遵守的劳动纪律等情形,严重影响到用人单位生产经营秩序或者管理秩序的,应当认可用人单位解除劳动合同的正当性。对劳动者仅以用人单位规章制度未明确规定或者制定存在程序瑕疵、劳动合同未明确约定为由,主张用人单位解除劳动合同违法的,不予支持。
五十三、山东省高级人民法院《关于审理事业单位人事争议案件若干问题的意见》(鲁高法发〔2007〕39号)
83、事业单位制定的内部规章制度经过民主程序通过,内容不违反法律、法规的强制性规定,且已向事业单位工作人员公示的,可以作为处理人事争议案件的依据。
五十四、山东省高级人民法院《劳动争议热点难点问题诉讼指引》(鲁高法办〔2021〕37号)
84、对于劳动合同法规定的规章制度,用人单位须举证已经经过民主议定程序。
85、因劳动者严重违反规章制度解除劳动合同发生的争议,须提供下列诉讼证据:
(1)用人单位依法制定的规章制度;
(2)用人单位制定规章制度的程序;
(3)规章制度公示或告知劳动者的方式方法;
(4)劳动者严重违反规章制度的事实依据;
(5)用人单位依规章制度解除劳动合同决定;
(6)用人单位解除劳动合同通知工会组织的证明材料;
(7)用人单位解除劳动合同决定送达劳动者的证明材料;
(8)其他可以证明用人单位依法行使相关权利的证明材料。
五十五、东营市中级人民法院《关于劳动争议案件疑难问题的解答》
86、单位没有规章制度或者虽然有规章制度,但是未经过民主程序,劳动者长期旷工的,用人单位以旷工为由解除劳动合同,是否合法?
答:劳动者长期旷工属于严重违反劳动纪律的行为,用人单位以旷工为由解除劳动合同的行为合法。
五十六、青岛市中级人民法院 青岛市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件会议纪要(三)》(青中法联字〔2012〕3号)
87、劳动者要求撤销用人单位制定的规章制度或要求认定其无效的,不属于劳动人事争议案件受理范围,劳动人事争议仲裁委员会、人民法院均不予受理。
五十七、青岛市中级人民法院 青岛市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件会议纪要(十二)》
88、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益,劳动者提出解除合同的,劳动者应得经济补偿的计算年限自2008年1月1日起算。
五十八、烟台市中级人民法院 人力资源和社会保障局《关于劳动争议案件裁审衔接问题的处理意见》(烟中法〔2019〕58号)
89、规章制度未作出明确规定,劳动合同亦未明确约定,劳动者严重违反劳动纪律和职业道德,用人单位一般不可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同,但是造成严重后果或恶劣影响的特殊情形除外,对此应审慎审查。
90、用人单位无权对劳动者进行罚款。用人单位通过民主程序制定了可对劳动者罚款的规章制度,且对劳动者实施了罚款,该劳动者可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(四)项的规定向用人单位提出解除劳动合同,并要求支付经济补偿。
五十九、日照市法学会《关于劳动争议案件疑难问题研讨成果汇总》(2022年2月8日)
91、在没有规章制度规定的情况下,用人单位能否以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同?
普遍观点认为,原则上需要单位依据规章制度解除劳动合同,但如劳动者明显违反职业操守等行为确实存在且情节严重的,应当认定为用人单位的解除行为合法,但对于“情节严重”的认定,应当从事实、证据及世俗、情理等角度从严把握。
审查要点:
(1)优先适用规章制度,规章制度无明确规定的适用类似规定或兜底条款规定;
(2)突出劳动纪律的普遍性,即是否违反作为员工应遵守的最基本行为准则和规范;
(3)严格把握“严重程度”,根据劳动者的岗位、行为性质、影响大小、世俗、情理等多个角度进行严格认定,防止滥用。考察严重程度,一般的劳动纪律要遵守。例:有单位规定,上下班途中必须戴安全帽的,不戴就是严重违反劳动纪律的,不支持;如果在加油站抽烟,算严重违反劳动纪律。

劳动纠纷裁审规则16:规章制度效力与适用(一)

劳动纠纷裁审规则17:试用期

劳动纠纷裁审规则14:加班与加班费(四)

劳动纠纷裁审规则13:加班与加班费(三)

劳动纠纷裁审规则12:加班与加班费(二)

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