劳动纠纷类案要旨05：关联企业混同用工的责任承担

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劳动纠纷类案要旨05：关联企业混同用工的责任承担

01、劳动者与接受委派的关联公司未签订书面劳动合同，但其负责关联公司经营管理事务，受关联公司规章制度管理和约束，公司按月向其支付工资并委托代缴“五险一金”费用，符合劳动关系构成要素，应认定双方形成劳动关系——孙某某诉吉林麦达斯轻合金有限公司劳动争议案

【裁判要旨】：

劳动者虽未与接受委派的关联公司签订书面劳动合同，但其被任命为董事长的同时，还担任公司法定代表人，负责公司融资、对外协调及财务管理等大量具体经营管理事务，受公司规章制度管理和约束，关联公司按月向其支付工资并委托外服公司代缴“五险一金”费用，并以工资为主要生活来源等事实，符合劳动关系的构成要素的，人民法院认定关联公司与劳动者同时形成委任关系和事实上的劳动合同关系。

【案例文号】：（2020）最高法民再50号

02、张某诉某文化公司劳动争议案——劳动者可选择混同用工的关联企业承担用工责任

【裁判结果】：

珠海市中级人民法院审理认为，文化公司与服装公司的经营业务、办公地点、组织人事、用工管理及财务等存在高度混同，可认定两公司存在混同用工的事实，张某有权要求文化公司承担用工责任。法院遂判决支持张某的请求。

【典型意义】：

近年来关联企业混同用工、企业间相互推诿用工责任的现象时有发生。人民法院依法认定关联企业混同用工行为，根据劳动者的主张确定责任主体，有效维护劳动者合法权益。    

【案例来源】：广东省高级人民法院2022年4月28日发布劳动争议十大典型案例

03、关联企业存在混同用工无法确定具体用工单位的情况下，劳动者可以选择确认用工单位——中嵌智控（北京）科技有限公司等诉郭某劳动争议案

【裁判要旨】：

关联公司混同用工，劳动者与关联公司均符合劳动关系特征的情况下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权。

【案例文号】：（2022）京01民终821号

04、混同用工的关联企业应否承担用工连带责任？（该案例由漳州市中级人民法院、漳浦县人民法院提供）

【裁判要旨】：

本案争议焦点是，某天然气公司应否对张某工资承担连带给付义务？

根据公司法的规定，关联关系是指控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。本案中，某天然气公司作为某环境科技公司的控股股东，二者在2017年8月至2021年5月期间系关联企业。张某由某天然气公司委派至某环境科技公司工作，与某环境科技公司签订劳动合同，张某与某环境科技公司建立劳动关系事实清楚。张某在某环境科技公司工作期间，某天然气公司安排其协助总经理工作，参与某环境科技公司董事会及日常管理工作，说明其工作内容包括某天然气公司的工作事务。某天然气公司召开几次会议研究支付张某工资事宜，说明张某受其管理，且张某也数次以某天然气公司员工的身份代理公司诉讼案件。据此可以确认某环境科技公司与某天然气公司对张某存在混同用工的情况，在混同用工期间，如无特别约定，关联公司应承担用工连带责任。    

【典型意义】：

现实生活中，关联公司混同用工现象较为常见，甚至有的用人单位故意成立关联公司，以关联经营、混同用工行为，恶意规避、相互推诿劳动法律规定的用工主体责任，损害劳动者合法权益，引发矛盾纠纷。本案的典型意义在于，在依法认定构成关联公司混同用工的情况下，适用法人人格否认制度，明确关联公司对劳动者承担用工连带责任，保护劳动者合法权益。

【案例来源】：福建省人力资源和社会保障厅、福建省高级人民法院2023年8月1日联合发布福建省劳动人事争议典型案例

05、熊某某与重庆某泡沫塑料厂、第三人重庆某泡沫制品厂劳动争议案

【裁判要旨】：

用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，在计算赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

【裁判结果】：

重庆市江津区人民法院审理认为，重庆某泡沫塑料厂与重庆某泡沫制品厂经营范围大致相同，两厂的投资人系兄妹关系，两厂的管理人员均为向某丙，两厂未提交证据证明两厂有独立的资金、经营、购销、管理等，故两厂在利益上具有关联性。同时，两厂均未提交证据证明熊某某与重庆某泡沫制品厂解除劳动关系熊某某本人原因或者重庆某泡沫制品厂支付了熊某某经济补偿的事实。故熊某某系非因本人原因被安排至重庆某泡沫塑料厂工作，在计算熊某某的赔偿金年限时应当从2009年起算。重庆市江津区人民法院遂判决重庆某泡沫塑料厂支付熊某某违法解除劳动合同赔偿金89606.16元。重庆某泡沫塑料厂不服提起上诉，二审驳回上诉，维持原判。    

【典型意义】：

现实生活中，一些用人单位为降低用工成本，避免在解除劳动合同时支付过多的经济补偿金，在与劳动者履行劳动合同一段时间后，通过成立关联公司，以关联经营、混同用工或者轮流签订劳动合同等行为，规避、推诿劳动法律规定的用工主体责任，达到缩短劳动者工作年限的目的，损害劳动者合法权益。用人单位此行为不仅无法达到降低成本的目的，反而可能增加用工成本。人民法院依法判决连续计算工作年限，维护了劳动者合法权益，在规范用人单位的用工行为中起到积极作用。

【案例来源】：重庆市江津区2024年3月14日发布《劳动争议典型案例（第一批）》

06、关联企业之间存在混同用工的，应对劳动者的工资支付共同承担责任——何某诉贵州某信息公司、江苏某信息公司劳动争议案

【裁判要旨】：

在关联企业存在混同用工情形下，如工作时间重叠，工作内容交叉，工资支付混同，无法区分主、次关系，关联企业应对劳动者的工资支付共同承担责任。    

【案例来源】：南京市中级人民法院发布2019年度劳动人事争议十大典型案例

07、对于关联公司混同用工引发的劳动争议应根据书面劳动合同确定单一的用人单位主体，劳动者诉请与实际用工的非劳动合同签订单位存在劳动关系并要求支付未签书面劳动合同二倍工资差额，人民法院不予支持——谢某某与深圳市链金所互联网金融服务有限公司、深圳市全木行电子商务服务有限公司等劳动争议案

【裁判要旨】：

对于关联公司混同用工引发的劳动争议应根据书面劳动合同确定单一的用人单位主体，劳动者诉请与实际用工的非劳动合同签订单位存在劳动关系并要求支付未签书面劳动合同二倍工资差额，人民法院不予支持；劳动者主张混同用工的关联公司的工作年限合并计算以及实际用工的非劳动合同签订单位承担连带责任，人民法院予以支持。

【案例文号】：（2018）粤03民终13950号

08、劳动者接受集团公司的安排进入关联公司工作，与该关联公司构成劳动关系——李某某诉济南阳光壹佰房地产开发有限公司、阳光壹佰置业集团有限公司劳动争议案

【裁判要旨】：

劳动者按照集团公司的派遣或者调动决定，在集团公司的关联公司之间多次进行工作调动的，其劳动关系的认定，应当以其实际为哪个单位提供劳动，由哪个单位发放工资报酬，接受哪个单位的工作管理作为判断标准。调入公司不能以其对劳动者的工作调动没有决定权、劳动者的社会保险没有转移为由，否认双方之间存在劳动关系。    

09、混同用工的关联企业均应承担劳动用工责任

【裁判结果】：

法院经审理认为，L公司和H公司的股东和高级管理人员存在重合，H公司与胡某签订的劳动合同书约定L公司的各项劳动规章制度适用于胡某，胡某从事的工作系L公司的业务组成部分，可认定两关联公司对胡某存在混同用工的事实。法院判决H公司支付胡某提成工资，L公司承担连带责任。

【典型意义】：

实践中，关联企业混同用工、企业间相互推诿用工责任的现象时有发生，多家企业对劳动者的用工管理、支付工资、工作内容等存在交叉，一旦发生劳动争议，劳动关系难以确定，劳动者维权难度加大。对于关联企业之间高级管理人员、经营业务、用工管理、财务管理等高度混同，劳动者主张关联企业存在混同用工行为，要求关联用工企业承担劳动用工责任的，法院判决支持劳动者的诉请，可以有效维护劳动者合法权益，规范用人单位用工行为。

【案例来源】：安徽省高级人民法院2023年发布劳动者权益保护典型案例

10、关联企业混同用工劳动者有权选择其中一家要求确认存在劳动关系——党某与A公司确认劳动关系纠纷案

【裁判结果】：

一审法院及本院认为，党某在案涉租赁地点从事木材加工工作，接受卢某辉的管理、安排。本案的关键在于能否认定A公司在案涉地点经营业务。综合在案证据，考虑到案涉地点的租赁时间远早于B、C公司的成立时间，且租赁人员均为卢某辉，各关联企业股东、法定代表人、管理人员存在重合和且为父子、夫妻等亲属关系，以及卢某辉微信名称为A公司，各企业之间的业务高度重合，结合党某之前工作中的送货单、供货单位等证据，显示联系人为C公司卢某辉，卢某辉亦自认系B公司实际经营者，综合上述情形，在没有完备用工手续的情况下，无法厘清劳动关系归属的责任并不应归责于劳动者一方。在没有明确证据显示党某劳动关系归属的情况下，劳动者与各关联公司均符合存在劳动关系的基本要素，故劳动者选择其中一家用人单位主张劳动关系，应予以支持。    

【典型意义】：

本案主要涉及关联企业混同用工情形下，当事人对劳动关系的确认行使选择权及法院如何认定劳动关系构成的实质要件问题。劳动者选择其中一家用人单位，主张双方存在劳关系，关键在于能否认定双方之间构成符合劳动关系的要件。这既要审查形式要件，又要审查劳动者是否实际提供有偿劳动，从事的劳动是否系该单位业务组成部分，接受该用人单位的管理等实质要件，更要考虑现实中复杂用工情形，特别是在用人单位之间存在关联关系的情形下，统筹研判，结合考虑签订劳动合同、发放工资主体、缴纳社保主体、工作地点、工作内容交叉重叠情况等因素，考虑用工主体的拆分、混合情况，作为对于劳动者的选择权是否予以支持的依据。

【案例来源】：天津市第三中级人民法院2022年12月21日发布劳动争议十大典型案例

11、有关联关系的两家用人单位在委派劳动者时，劳动者由接收单位进行管理、发放工资并缴纳社会保险的，可以认定双方存在劳动关系——孙某某诉某国际贸易公司、某石油销售公司劳动争议案    

【裁判要旨】：

用人单位指派劳动者到另一用人单位工作，各方对劳动者的劳动关系归属、委派性质及期限均无约定，劳动者为接收单位提供劳动，由接收单位进行管理、发放工资并缴纳社会保险的，在不存在对劳动者不利的情形下，可以认定劳动者与接收单位存在劳动关系。认定劳动者与接收单位存在劳动关系的，接收单位将劳动者退回原派出单位、停发工资、停缴社会保险，该行为可认定为接收单位解除与劳动者之劳动关系。

【案例文号】：（2019）京02民终7942号

12、劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，仅在关联企业之间变更劳动合同签订主体的，工作年限应连续计算。

【裁判要旨】：

法院认为，某信息公司以严某严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同，但未提供证据证明，且未事先告知工会，故某信息公司解除与严某劳动合同系违法解除。经查，严某先后工作的某旅行社与某信息公司的注册地址与法定代表人相同；两公司亦认可某信息公司是某旅行社的股东；严某在两公司的工作地点、岗位和工资待遇均没有变化，故严某的工作年限应从其入职某旅行社时连续计算。因此，某信息公司应支付严某违法解除劳动合同赔偿金27445元。

【典型意义】：

关联企业之间利用关联关系，通过混同用工、交叉轮换用工、委派等方式，混淆用工主体，互相推诿，对劳动者维权造成了实际困难，由此产生的用工争议频频发生。劳动者因用人单位的安排至其关联企业工作，入职时原用人单位往往要求劳动者出具离职申请，写明系因个人原因离职，以期中断原用人单位的工作年限，实际上劳动者的工作地点、岗位和工资待遇均无变化。本案中，法院严格审查前后两家用人单位的关联关系、劳动者工作的实际情况，最终依法认定了劳动者的连续工作年限，有利于遏制关联企业以交叉轮换用工等方式，逃避自身法律责任的现象。    

13、关联公司之间混同用工

【裁判结果】：

平阴县法院经审理认为，总公司解除劳动关系的通知能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。总公司解除与胡强的劳动合同，不符合解除劳动合同相关法律规定，违反法定程序，系违法解除。

用人单位违反劳动合同法的规定解除或终止劳动合同的，应当支付赔偿金。平阴某公司作为与胡强签订劳动合同的主义务人理应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金，判决平阴某公司支付经济赔偿金，总公司和商河分公司作为混同用工的关联公司对上述给付义务承担连带责任。

【法官说法】：

受总公司指派至分公司或下属公司工作，关联公司间只存在一层劳动关系，只有实际的用人单位才与劳动者之间存在劳动法意义上的法律关系。但在关联企业违法解除劳动合同时，对于有给付内容的诉讼请求，应择其中与劳动者签订劳动合同的用人单位为主义务人，其他公司承担连带责任；在关联企业均未与劳动者签订劳动合同时，应以实际用人单位作为主义务人，其他公司对具有给付内容的诉讼请求承担连带责任。

【案例来源】：济南市中级人民法院发布《2019年劳动争议典型案例》

14、混同用工不担当，劳动仲裁主公道。    

【裁判要旨】：

仲裁委认为，根据封某提供的钉钉考勤记录、银行工资交易明细等可以证明海南某公司存在拖欠工资的行为，因此，对封某主张的工资及经济补偿予以支持。同时，认定海南某公司、西藏某公司、云南某公司系关联企业，三家公司虽为独立法人，但是存在交替与封某签订劳动合同的行为，且封某为三家公司工作期间工作场所和岗位均未发生变更，三家公司构成混同用工，故对封某要求云南某公司、西藏某公司承担连带责任的请求予以支持。

【典型意义】：

实践中，多家企业交替、同时用工，企业间相互推诿用工责任的现象时有发生。多家企业对劳动者的用工管理存在交叉，一旦发生劳动争议，会导致劳动关系认定困难，加大了劳动者维权难度。甚至有的用人单位故意成立关联公司，以关联经营、交叉、轮换、交替使用劳动者等混同用工行为，恶意规避、相互推诿劳动法律规定的用工主体责任，损害劳动者合法权益，极易引发矛盾纠纷。本案认定构成混同用工以及裁定关联公司承担连带责任，有利于进一步明确用工规范，有效维护劳动者合法权益。

【案例来源】：无锡市中级人民法院、无锡市人力资源和社会保障局2024年4月28日联合发布2023年度无锡地区劳动人事争议十大典型案例

15、李某诉华甲集团公司确认劳动关系案——劳动者与关联公司均符合劳动关系特征，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权

【裁判要旨】：

关联公司混同用工，劳动者与具有关联的公司均符合劳动关系特征的情况下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但是劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。    

【典型意义】：

在具有关联关系的公司运营过程中，财务、法务、人资等方面的劳动者，为各关联公司均提供劳动，而其工资关系、社保关系可能在某一公司，也可能由各关联公司轮流承担，为保护劳动者权益，具有关联关系的公司对劳动者进行混同用工，劳动者与各关联公司均符合劳动关系特征的情况下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但是劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。

【案例来源】：济南市中级人民法院2020年11月12日发布劳动争议10大典型案例

16、刘某与某食品公司、某信息公司劳动争议案——关联企业间混同用工的认定

【裁判要旨】：

本案争议焦点为：刘某与食品公司、信息公司之间的劳动关系归属问题。首先，根据员工基本情况登记表及信息公司转账支付给刘某2017年6月、7月的薪资，结合刘某确认其上班地点在该信息公司的注册地，可以看出刘某是与信息公司建立劳动关系。其次，从食品公司为刘某缴纳社会保险、进行考勤管理、向刘某发放工资等事实来看，食品公司认可刘某自2017年3月2日起入职其公司。故刘某在与信息公司建立劳动关系期间，食品公司同时对刘某进行用工管理。且，食品公司的法定代表人与信息公司的法定代表人系夫妻关系。综上，足以认定信息公司与食品公司存在用工混同，刘某要求食品公司承担本案的法律责任，于法有据。    

【典型意义】：

本案涉及到劳动争议中较为普遍的现象——混同用工。企业为规避劳动法律义务，利用关联企业间的纽带关系，指派员工在关联企业工作，模糊用工主体，构成劳动法律关系的“混同用工”，从而达到规避劳动合同的订立、阻断工龄、减少经济补偿金等目的，损害劳动者的合法权益。对于关联企业混同用工的劳动关系认定：有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的，若已经订立劳动合同的，按照劳动合同确立劳动关系；未订立劳动合同的，可以将有关联关系的用人单位列为当事人，并以发放工资、缴纳社保、工作地点、工作内容等要素作为判断劳动关系的依据。

【案例来源】：厦门市中级人民法院2021年5月发布劳动争议十大典型案例

17、混同用工不等于双重劳动关系

【裁判要旨】：

混同用工是指劳动者在某个用人单位主导下，同时为多个单位提供劳动，或在多个关联单位的实控人主导下，劳动者同时为多个关联单位提供劳动，此种用工，劳动者只能主张基于单一劳动关系的权益；双重劳动关系是指劳动者分别与不同单位建立劳动关系，劳动者可以就双重劳动关系分别向不同单位主张权益。

【典型意义】：

双重劳动关系与混同用工之间的区别在于：双重劳动关系中，劳动者同时与两家单位建立符合劳动关系特征的关系，分别接受两家单位的用工管理并获取相应劳动报酬，每个关系都符合劳动关系的构成要件；混同用工则是有关联关系的用人单位交叉、轮换使用劳动者，劳动者在一段时间内只为一家单位提供劳动。双重劳动关系中，每个用人单位独立承担用工责任；混同用工的情况下，首先判断哪个单位承担用工主体责任。如已经订立了劳动合同，则按劳动合同确认劳动关系。如未订立劳动合同，则结合招聘对象、工作场所、社保缴纳、工资支付、用工管理等综合认定劳动关系主体，并可将有关联关系的用人单位列为当事人，根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。    

【案例来源】：镇江市中级人民法院、镇江市人力资源和社会保障局2022年4月29日发布《2021年全市法院劳动争议典型案例》

18、关联企业混同用工不能规避法律责任——香港居民张某与某文化公司劳动争议案

【裁判结果】：

法院生效判决认为，某文化公司与某服装公司之间具有高度关联性，办公地点、组织人事、用工管理上存在混同。

两公司均未与张某签订书面劳动合同，对张某劳动用工管理均存在密不可分关系，可以认定某文化公司与某服装公司对张某存在混同用工的事实，张某有权选择并要求某文化公司承担劳动用工主体的法律责任。

故判决某文化公司向张某支付2021年2月工资差额1061元及2020年9月7日至2021年2月16日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额38432.79元。

【典型意义】：

随着粤港澳大湾区经济的快速发展，港澳居民跨境就业越来越多,应依法保护港澳居民的劳动权益。

同时关联企业混同用工现象屡见不鲜，容易引发劳动争议，较为多见的情况是关联企业相互推诿法律责任，或直接将法律责任推卸给没有实际偿付能力的主体，以达到规避劳动法律义务的目的。    

本案结合工资支付主体、劳动管理主体及工作地点、工作内容等与劳动关系有最紧密联系的特征认定关联企业混同用工行为，明确法律责任，对于规范用人单位用工行为，依法维护劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系具有典型意义。

【案例来源】：珠海市中级人民法院2022年4月28日发布《2021年度珠海法院劳动争议十大典型案例》

19、关联企业混同用工，职工工作年限连续计算

【裁判结果】：

法院审理认为，某工业公司的法定代表人宋某系某进出口公司的100%持股股东，且宋某曾担任某渔具公司的法定代表人。刘某系某进出口公司的法定代表人、某工业公司的监事。宋某与刘某系夫妻关系，且三公司业务经营存在关联关系。某工业公司、渔具公司与进出口公司存在股东交叉、混同用工，可以认定三公司为关联企业。根据公司安排，姜某某先后到上述3个公司工作，于2022年2月与某工业公司解除劳动关系，某工业公司系由2017年7月成立的某宋氏公司更名而来，因此，可以认定双方自2017年7月至2022年2月存在劳动关系。因某工业公司拖欠姜某某工资，应支付姜某某经济补偿。关于经济补偿的年限，因三公司系关联公司，经济补偿年限应从第1个公司工作开始计算，即自2012年10月开始计算至2022年2月。某公司提起上诉，二审法院维持原判。

【法官说法】：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”据此，用人单位支付劳动者经济补偿时，应将劳动者在其关联企业即原用人单位的工作年限合并计算。    

【案例来源】：青岛市即墨区人民法院2024年4月28日发布劳动争议十大典型案例

20、劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，仅在关联企业之间变更劳动合同签订主体的，工作年限应连续计算——严某诉某信息公司劳动争议案

【裁判要旨】：

关联企业之间利用关联关系，通过混同用工、交叉轮换用工、委派等方式，混淆用工主体，互相推诿，对劳动者维权造成了实际困难。劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，仅在关联企业之间变更劳动合同签订主体的，工作年限应连续计算。

【案例来源】：南京法院发布2020年度劳动人事争议十大典型案例