关爱博士“青椒”群体，其实可以这样……

现代博士教育的主要目标就是“生产教授”，所以关爱博士“青椒”，其实，就是关爱大师、关爱大学！当代博士“青椒”群体要能够“走出去”、“走下去”、“沉下来”。

来源：考博圈作者：浴火凤凰注：本文以第一人才叙述，文中的”我“指作者

一篇名为《市场机制导向下博士毕业生就业能力评估与提升路径研究》的国家社会科学基金青年项目成果指出：现代博士教育的主要目标是“生产教授”，即培养学科接班人。

对此，我深表赞同。毕业之后能够进入院校从事科研教学工作，这是几乎是所有博士生的首选项。

然而，随着博士教育规模扩张和教师职位数量的不足，相关院校对学历层次、教学潜质、科研学术成果等方面设置了硬条件、立起了高门槛，成为“青椒”的竞争日趋惨烈。

不过，经过层层选拔、优中选优，“青椒”们的整体质量较以往有明显提升，他们的思维视野更加开阔、能力素质更加全面、发展后劲更加强劲，是一支思路活、起点高、能力强的教学科研生力军。

其实，同样是博士“青椒”，由于其毕业院校、学习经历、专业方向等方面的差异，随后的发展境遇、面临困难也有所不同，必须区分类别加以关爱。

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不同类型博士“青椒”的特色

博士“青椒”的划分标准有很多，比如学科方向、年龄阶段、科研成果等等。

如果以博士培养院校为标准，那么，博士“青椒”可以大致划分为三个群体。

一是本校土生土长的博士“青椒”群体。

相对来讲，这些“青椒”能够迅速实现从博士生到青年教师的角色转变，在教学能力提升、研究团队融入上先人一步。

原因就在于，他们长期在本学校学习工作，对学校的学科专业建设、科研学术背景、管理运行机制、考核评价标准等内容都非常熟悉，任教后，对个人发展路径有着清晰的规划，从而适应期短、进入状态快。

在教学能力的提升上，他们投入精力大，在博士生导师及其团队的继续指导帮带下，进步相对比较明显。

在科研课题的研究上，他们基本能够延续博士期间的研究方向，与现有研究团队、研究方向高度匹配吻合，大都很快成为团队骨干成员。

二是本校与外校联合培养的博士“青椒”群体。

这些“青椒”理论基础扎实，学术视野开阔，在基础研究上独树一帜。他们被选送到其他一流高校学习深造，能够紧跟国内外科技前沿，开展具有基础性、创新性、前瞻性的研究，学术水平明显提升，学术能力达到一流高校的水准。

任教之后，他们大都继续与联培导师和科研团队保持常态联系沟通，及时获取信息资源，争取支持帮助。

三是从外校引进的博士“青椒”群体。

一般来讲，外校引进的“青椒”创新意识强，实践能力突出，在科技创新上优势明显。

他们博士生时期大都是佼佼者，理论基础厚实，知识面宽，能够紧跟科技发展前沿开展科学研究，特别是在高校良好科研氛围的熏陶下，经过大项科研课题的实践历练，独立承担科研项目、完成科研任务的能力比较强。

此外，还有不少具有海外留学经历，学术视野更加开阔，创新能力更加突出。

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博士“青椒”们面临的现实困难

虽然都是博士“青椒”，但是在进入院校之后，每种类型的群体都会面临一些共性的困难，还有一些特有的难题。

部分博士“青椒”适应周期长，进入状态慢，出地“水土不服”现象。

对联合培养的博士“青椒”来说，外学期间从事的研究基础性强，任教后他们的研究方向一时难以与本校学科方向紧密贴合，研究成果也难以在短时间内得到推广应用，从而导致“成果不少但很难落地”的尴尬局面。

对外校毕业博士“青椒”来说，他们面临全新的工作环境，无论是从博士期间的科研背景还是科研方向，都与学校担负的科研任务有较大区别，短时间内难以找到契合点，自身科研优势难以发挥，融入学校科研团队也比较困难。

博士“青椒”普遍对学校“教学与科研并重”的要求有畏难情绪。

“青椒”们在博士期间一直从事科研工作，普遍缺乏实际的教学经验，基础比较薄弱。

任教之后，他们一边延续或探寻自身研究方向，一边开始着手锻炼提升教学能力，特别是在短时间内过学校教学关的要求下，他们普遍感到压力很大，教学与科研难以做到两头兼顾。

从以往学校的评价标准和成功范例来看，教学和科研俱佳的青年教师往往在晋升高职上占有比较优势，教学科研“两手抓、两手硬”已成为普遍认可的成功之道。

由此，很多“青椒”把大量精力放在难度较大的校优比赛、科研报奖上，导致教学科研有短板的“青椒”感到发展空间压缩、成长遇到瓶颈，奋斗精神削弱，工作积极性降低。

博士“青椒”受编制数量限制，晋升渠道不畅。

近些年，全国各高校的人才引进力度比较大，但受政策条件限制，造成同年龄段、同职级别的青年教师扎堆的现象日益突出。

再加上，学校高职编制数量有限，每年晋升的数量仅为符合晋升基本条件青年教师总数的20%左右，一些优秀的青年教师难以获得提升，人才积压现象日趋严峻。

博士“青椒”面临的实际生活困难尤为突出。

“青椒”大都三十岁出头，工作处于适应期，家庭处于磨合期，两者经验都比较缺乏，生活矛盾困难易于多发。

特别是联合培养和外校博士“青椒”，他们的家属大都在外地，有的在老家有正式工作，夫妻长期两地分居，有的夫妻团聚后但难以就业，家庭经济压力偏大。

加上其子女大都年幼，在没有老人帮助的情况下，需要花费大量时间和精力照顾，导致难以完全集中精力投入到工作中。

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关爱博士“青椒”群体的四点建议

强化宏观调控，提高博士“青椒”引进的计划性。

着眼学科长远发展，搞好人才规划筹划，把握好人才引进的节奏节拍和数量规模，避免因盲目进人引起的人才扎堆、资源浪费、不良竞争等副作用。

优化学缘结构，丰富人才引进渠道，增加联合培养院校数量，拓宽接收博士生院校范围，进一步加大考察选才力度，多引进一些有海外留学背景的博士教员。

加强分类扶持，提高博士“青椒”培养的针对性。

针对不同博士“青椒”群体特点，采取有力措施弥补短板、固强补弱。

对本校毕业的博士“青椒”，多鼓励“走出去”，建立常态化对外学术交流机制，帮助他们拓宽视野，争取资源。

对联合培养的博士“青椒”，多鼓励“走下去”，多去了解学校的实际需求，找准自己专业特长与学科建设的契合点，做到学以致用。

对外校引进的博士“青椒”，多鼓励“沉下来”，为他们指定明确校内导师，帮助他们将科研方向尽快调整到学科体系范围内，让他们尽快融入学校、融入教学科研团队。

在发挥博士“青椒”科研优势的同时，也应尊重人才的成长规律，对他们教学能力提升要有一个宽容期和过渡期，循序渐进，不能急于求成。

对本校毕业的博士“青椒”，可及时安排跟学、跟研等活动，对联合培养和外校毕业的博士“青椒”，可待其工作一两年对学校情况熟悉后，再安排相应活动。

坚持用人所长，提高博士“青椒”使用的科学性。

健全完善青年教师评价机制，对青年教师的考评，不仅要采纳学校教学督导组的评价意见，更要重视学生的评价，并且以后者为主，将学生的评价作为教师授课效果质量高低的根本指标，以此不断提高教学内容的针对性和有效性。

在鼓励教研兼优的同时，学校可以开辟“绿色通道”，允许他们一头冒尖、特色发展，提升政策制度的全面性、包容性，努力实现人尽其才、才尽其用。

还应严格落实学校团队建设青年比例要求，为青年教师开辟“特区”、设立“专座”，让青年教师广泛深入地参与到学校中心工作上来，充分发挥好人才的使用效益。

抓实关心关爱，提高博士“青椒”服务的精准性。

青年教师工作生活困难多、压力大，思想顾虑多、情绪易波动，应当把这个群体突出出来，真情关怀，真心帮助，将学校的相关保障措施落实落细见效。

在干事创业之初、组建家庭之初的重要档口，帮助他们理清个人发展路径、了解家庭生活特点，树立工作和生活的坚定信心。

对个别思想波动大的青年教师，要跟紧贴上，摸清实情、找准症结、答疑释惑，帮助他们卸下“包袱”、安心本职。

学校应将每名青年教师的实际困难拉单列表，作为重要议事内容，定期研究，积极协调，逐步解决。

对在工作上取得突出成绩的青年教师，在上级政策许可范围内，给予生活方面的优先优待。

梅贻琦曾说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”

正如文章开头所述，现代博士教育的主要目标就是“生产教授”，由此，关爱博士“青椒”，其实，就是关爱大师、关爱大学！

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