来源：麦可思研究综合整理自安徽省教育厅、山东省人民政府、上海市人民政府、中共江苏省委办公厅、河北省教育厅、千龙网、北京日报、中国教育新闻网等
1月24日，安徽省教育厅网站发布《安徽省人民政府关于印发安徽省支持高校学科建设若干政策的通知》。
文件提到，持续推进高校内部评价激励机制改革，提高高校绩效工资增幅，对高层次人才集中的高校予以政策支持。地方特色高水平大学不再设置绩效工资封顶限制。支持高校对高层次人才实行年薪制、协议工资、项目工资等灵活分配方式，年薪、协议工资、项目工资在绩效工资中单列，相应核增绩效工资总量。
围绕用人制度改革、完善绩效工资分配，通知明确：
在深化高校用人制度改革方面，安徽省将进一步扩大高校用人自主权。高校按规定自主制定岗位设置方案，自主确定岗位类别、任职资格条件，自主安排、执行用人计划，自主公开招聘各类人才。可采取考察等优化程序的方式，公开招聘急需引进的学科专业人才、高层次人才。在完善绩效工资分配办法方面，持续推进高校内部评价激励机制改革，提高高校绩效工资增幅，对高层次人才集中的高校予以政策支持。地方特色高水平大学不再设置绩效工资封顶限制。支持高校对高层次人才实行年薪制、协议工资、项目工资等灵活分配方式，年薪、协议工资、项目工资在绩效工资中单列，相应核增绩效工资总量。加大对学科带头人、突出贡献科研人员的激励力度。对全时全职承担国家及省重大战略任务的学科带头人，实行“一项一策”、清单式管理和年薪制，年薪所需经费在项目经费中单独核定，纳入绩效工资总额，不受绩效工资总量限制。对高校承担国家重大科技任务的经费，其中用于奖励突出贡献科研人员的，不纳入绩效工资总额。
除了安徽，其他省市在完善绩效工资分配上进行得如何?
近日，在北京市政协十三届五次会议上，北京市政协委员柳学信带来了关于完善北京市属高校绩效工资总额控制办法的提案。
尽快改革目前僵化的绩效总额控制制度，为市属高校建立适度的财政资金增长机制。对于具有突出贡献的市属高校教师和科研人员予以额外的绩效奖励，缩小市属高校教师与央属高校教师绩效薪酬差距，提升市属高校培养、引进、用好人才的能力。明确市属高校绩效工资范畴，设定总额控制线的排除条款，对于科研、人才培养和社会服务工作表现突出的教师的绩效奖励划分至总额控制以外，由学校根据考评情况发放。给予市属高校绩效发放更大的自主权，放宽市属高校来自于创收、合作办学、服务性办学、社会性办学、事业性收入等非财政拨付资金的使用限制，允许高校通过上述自主收入资金对优秀教职工发放劳务性报酬。进一步放宽市属高校教师和科研人员的资金使用限制，建立多元化的科研人员绩效考评体制，加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，形成并实施有利于市属高校科研人员潜心研究和创新的评价体系。从1月14日举行的《关于打通高校院所、医疗卫生机构科技成果在京转化堵点若干措施》新闻通气会上获悉，北京正在强化以增加知识价值为导向的科研人才薪酬激励机制。对事业单位开展科技成果转化、承担竞争性财政科研项目、提供科研设施与仪器开放共享服务等有关科研人员进行激励，不受本单位绩效工资总量限制。允许事业单位聘用的高层次人才，以及按规定设置的特设岗位的聘用人员，实行年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配形式，不受本单位绩效工资总量的限制。
2021年，《上海市教育发展“十四五”规划》中提到，深化高校绩效工资制度改革，将使用财政教育经费的薪资作为教师收入的基础保障，且水平逐步提升。促进高校积极拓宽多元化收入来源渠道，完善高校社会服务收入用于人员激励机制，鼓励多劳多得、优绩优酬，充分激发教职工活力。
2020年，山东省教育厅、财政厅、人社厅印发《关于完善高等学校绩效工资内部分配办法的指导意见》，按照“多劳多得、优劳优得、少劳少得、不劳不得”的原则，完善高等学校绩效工资内部分配办法，激发高等学校内生动力，推动高质量发展。
意见要求，下放内设二级单位分配自主权，鼓励高等学校根据二级单位的发展目标、工作任务、年度考核、成果贡献等情况，将绩效工资总量切块到二级单位，由二级单位进行自主分配。创收收入优先用于绩效工资分配，高等学校通过校企合作、技术服务、社会培训、自办企业等创收净收入，可按照不低于50%的比例用于奖励性绩效工资分配，纳入绩效工资总量管理。高等学校绩效工资实行总量管理，执行自收自支事业单位调控线，按基准线的2.3倍确定，限高线按基准线的5倍确定。对绩效工资水平超过调控线的高等学校，按有关规定征缴调节基金。优化绩效工资结构，自主确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资所占比重，逐步加大奖励性绩效工资占比，到2020年年底，奖励性绩效工资实际分配总量在绩效工资总量中占比一般不低于70%。完善以增加知识价值为导向的绩效工资分配激励机制，设立教学型教师年度专项奖励，落实教师从事科学研究的奖励绩效，鼓励高等学校对高层次人才实行年薪制、协议工资、项目工资等灵活的分配方式，年薪、协议工资在绩效工资总量中单列，不作为高等学校绩效工资控制基数。强化科技成果转化收益奖励，成果转化现金净收益，以及技术转让、作价投资股份等依法取得的科技成果转化收益，不纳入学校工资总额基数，给予教师或团队的收益不低于成果转化收益总额的70%，不高于95%，由成果完成人自主分配。
江苏近日正式印发《江苏省深化新时代教育评价改革实施方案》，其中提到，学校年培训人次不低于全日制在校生规模，将承担培训情况作为核定职业学校教师绩效工资总量的重要依据，绩效工资分配向额外承担技能培训任务的教师倾斜。
完善各级各类教师评价考核办法，突出教育教学实绩在绩效分配、职务职称评聘、岗位晋级考核、评优评先中的比重。高校要将教师参与教研活动、编写教材案例、指导学生活动、学业辅导等计入工作量，将教授给本（专）科生上课、积极落实课程思政等作为考核的重要内容。强化对高校智库成果和高校科研人员参与解决企业技术难题与行业关键共性技术的评价认定，不将论文数、科研项目数、课题经费等与职称评审、绩效工资、奖励简单挂钩。
《河北省教育事业发展“十四五”规划》明确要求，推进高校薪酬制度改革，允许高校在绩效工资总量内自主确定分配办法，对高层次人才集中的高校绩效工资总量可适当提高。落实完善教师津贴制度、特教教师津贴、教龄津贴和高校辅导员岗位津贴等政策。
绩效工资分配制度改革见成效
在国家和地方的推动下，近几年高校在完善绩效工资分配的过程中取得了积极成效。以苏州经贸职业技术学院为例：
该校以提高人才培养质量为目标，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，坚持“以岗定薪、责薪一致、多劳多得、优绩优酬”的原则，出台《绩效工资实施办法》，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，合理调配各类人员收入水平，促进各项工作协调发展，调动全体教职工的积极性和创造性。奖励性绩效工资实施业绩积分制，该校鼓励教职员工在完成本职岗位基本业绩积分基础上，根据自身专业优势和特点，各显身手、各展所长，在教育教学、专业建设、科技创新、社会服务、文化传承、国际合作、学生发展等各方面获得项目、奖励、成果和荣誉，给予其相应的等级积分。绩效工资分配改革打破职称、职务各层级之间的序列高低，从教学、科研和社会服务等几个方面对教师进行考核，突出实际业绩、成果贡献。近两年，该校“三教”改革取得显著成效，教师的教科研水平大幅提升，教师积极参加教学能力大赛，指导学生参加职业院校技能比赛、“互联网+”创新创业大赛、“挑战杯”比赛成绩斐然，各项获奖指标进入全省乃至全国高职院校前列，学校的社会美誉度和影响力得到明显增强。绩效工资分配制度改革，为青年教师施展才华提供了广阔的舞台，有相当一部分初、中级职称的年轻教师奖励性绩效收入进入全院前10%。
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