来源：麦可思研究整理自极目新闻、教育部网站、天津市人社局、江西省教育厅、新华网等
前段时间，除了武汉纺织大学，天津市人社局发布了《市人社局市教委关于深化高等学校教师职称制度改革的实施意见》；中共江西省委教育工委 江西省教育厅等七部门印发《江西省加强新时代高校教师队伍建设改革的实施意见》……高校教师职称改革一直都备受高校管理者和教师关注，近年来相关政策和新闻更是时常见诸报端。2021年，《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》等重要文件陆续印发，严把思想政治和师德师风考核，突出教育教学能力和业绩，推行代表性成果评价，针对不同类型、不同层次教师实行分类分层评价，并建立重点人才绿色通道。各地针对高校教师职称改革也发布了相关文件。天津市人社局发布的《市人社局市教委关于深化高等学校教师职称制度改革的实施意见》提到：● 丰富评价方式。初级实行用人单位自主聘任方式，中级、副高级、正高级一般实行评审方式，按系列统一评价。坚持在业内同行专家评议的基础上，综合运用学院推荐、学科组评议、业绩展示、实践操作等多种灵活评价方式。● 建立人才评价绿色通道。各高校在严把质量和程序的前提下，可制定较为灵活的评价标准，申报高级职称时对论文、著作等可不作限制性要求，根据业绩情况可申报评审正高级职称，畅通人才发展通道。● 健全聘期考核机制。加强聘后管理，科学合理设置考核评价周期，聘期考核与年度考核、日常考核相互结合，根据实际情况可适当延长基础研究人才、青年人才等考核周期。强化考核结果运用，把考核结果作为调整岗位、工资以及续订聘用合同的依据，完善退出机制，实现人员能上能下、能进能出。● 落实京津冀职称互认要求，按照《市人力社保局关于落实京津冀专业技术人员职称资格互认协议的通知》（津人社局发〔2017〕58号），在京津冀三省市范围内高校教师各层级职称证书，均可互认，无需换证，高校可直接聘用。《江西省加强新时代高校教师队伍建设改革的实施意见》提到，不得将毕业院校、出国（境）学习经历、学习方式和论文、专利等作为限制性条件；高校依法采取多元化聘用方式自主灵活用人，统筹用好编制资源，优先保障教学科研需求，向重点学科、特色学科和重要管理岗位倾斜；提高教师教学业绩在校内绩效分配、职务职称评聘、岗位晋级、聘期考核、评优评先中的比重，把承担一定量的本（专）科教学工作作为教师职称晋升的必要条件。还提到要克服职称评审中的唯论文、唯“帽子”、唯学历、唯奖项、唯项目倾向，不把教师出国（境）学习经历、专利数量和对论文的索引、收录、引用等指标要求作为职称评审的限制性条件；完善同行专家评价机制，突出教育教学能力和实绩，推行代表性成果评价；对承担国防和关键核心技术攻关任务的教师，探索引入贡献评价机制；切实破除“五唯”顽瘴痼疾，重点评价学术贡献、社会贡献以及支撑人才培养情况。去年1月27日，在教育部新闻发布会上，教育部教师工作司司长任友群表示，鼓励高校对优秀青年人才破格晋升、大胆使用。用多种方式切实解决青年教师后顾之忧，全力支持青年教师成长。中国药科大学在今年1月召开人才工作会议，发布人事人才改革系列新政，重磅推出“人才十条”等重大举措。据悉，该校此次推出的“人才十条”举措包括改革职称评价体系；实施兴药系列人才计划，构筑人才荣誉体系；加强标志性成果考核，构建完善奖惩体系等。中国药科大学副校长郝海平介绍，2017年，中国药科大学就设置了“教学型特聘教授”岗位，今年对这一岗位内容进行进一步补充，单设指标、独立评审、单独考核，为潜心一线教学和教改研究的教师开通晋升直通车。在职称评定中，对于重大标志性成果特别是实现基础理论研究领域重大突破和被行业广泛应用的颠覆性技术等，经领域内5名以上二级教授联名推荐，可直接提交高级职称评审委员会审定，不受任职年限、论文、项目等量化成果的数量限制，切实为培育重大创新成果和培养高端人才提供制度保障。除了中国药科大学，近年来，不少高校进行改革，一批教师破格晋升。比如在2020年西北农林科技大学公布的职称评审结果中，39年来全身心扑在教学一线、不擅长于科研项目及论文的裴金萍晋升为教授；水建学院副教授张耀哲因为解决了工程技术难题，取得了标志性成果，成功晋升高一级职称；理学院教师宋世德得益于主编了国家级规划教材，由副教授直聘为教授；园艺学院蔬菜专家许忠民在蔬菜种植中推广的技术足够先进和实用，推广覆盖面足够广，让农民得到了实实在在的实惠，成功晋升正高级职称……还有南京林业大学、南通大学、哈尔滨工业大学、东北财经大学等高校均破格晋升了一批优秀教师。高校教师是高校不可或缺的重要组成部分，高校教师的队伍建设值得高校管理者认真思考。针对如何进行职称改革，不少高校已经实施了相关举措。厦门大学建立特别程序申请制度，重点面向在教育教学、科学研究和社会服务等方面作出突出贡献的人员，或在教学科研业绩等某一方面取得标志性成果的应聘人员或高聘人员，通过代表作评审、院长特别提名、院士特别举荐或破格聘用等方式择优聘任，注重人才的业绩质量、创新水平和突出贡献等方面评价，促进人才队伍水平整体提升。2020年以来，已有二十余人通过特别程序晋升或新聘。以“多维”评价破“五唯”，为有成果有贡献的教师创设等效评价，注重教学工作量、教学业绩以及科研成果、社会服务业绩等方面评价。修订教师职务聘任条例，把教师教学业绩摆在更加突出的位置，为在教学改革、课程建设等方面取得创造性成果的教师打通破格聘用通道。进一步明确教师系列和工程技术系列发展定位和岗位职责，完善岗位考核评价办法，让“专业人做专业事”，推动实现不同系列岗位互通、教师与工程技术队伍互转；组织全校各单位制定（修订）符合学科发展规律、体现不同岗位特点的教师绩效考核评价实施细则，进一步明确各级各类教师岗位的职责任务和考评标准，实现对全校34个学院（研究院）绩效考核评价实施细则全覆盖。天津大学以能力、实绩、贡献为基本导向，以定性和定量结合为基本方法，注重考察履责绩效、创新成果、实际贡献，着力破除“重数量轻质量”的倾向。一是推行代表性成果评价，二是强化业绩质量评价，三是完善同行专家评价。突出分类多元，推行精细化评价。实行“一院一策”，鼓励各学院（单位）结合自身发展目标和实际，建立完善与学科特色、岗位特点、研究性质相适应的分类评价指标；推动多元评价，尊重岗位、学科、工作内容的客观差异，精细化构建岗位分类体系和职称评价体系，拓宽各类人员成长路径；完善优秀青年人才职称评聘办法，面向优秀青年教师制定完善正高级岗位参评制度，破除“唯帽子”倾向，为优秀青年人才脱颖而出建立特别晋升通道。
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