高校职称改革再“发力”，讲师也可聘为教授岗位
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学术不端事件屡见报道，高校职称改革备受关注。
由于评价导向和大学排名等问题，在过去的高校职称评审中,学校往往热衷于“数”教师的论文和专利数量而忽视质量；过于重视教师在SCI期刊发表的文章；过于重视影响因子，而忽视实际学术水平和教学能力……这些倾向不但对于大学培养人才这一根本目的相背离，也不利于激励高校教师取得原创性成果，也不利于提升高校的自主创新能力，同时也催生了论文拼凑与抄袭等诸多学术不端等行为。
职称改革一直在路上，主管部门、高校和第三方专业服务机构一直在努力。国家对于扭转科技评价中的不良倾向，建立中国特色科研评价体制机制的决心从来未动摇。
中共中央、国务院印发的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》和《深化新时代教育评价改革总体方案》、《中共中央办公厅 国务院办公厅关于深化职称制度改革的意见》、人力资源社会保障部、教育部印发的《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》、教育部印发的《关于正确认识和规范使用高校人才称号的若干意见》等文件中国家和主管部门都一再要求，高校教师职称评审要求抓住人才评价改革的关键点，要从根本上扭转“唯帽子”倾向，让人才称号回归学术性、荣誉性本质，明确提出推行代表性成果评价，克服唯论文、唯“帽子”、唯学历、唯奖项、唯项目等倾向；落实自主评审，高校教师职称评审权直接下放至高校等等。
高校职称改革再“发力”，讲师也可聘为教授岗位。
自2017年高校职称改革以来，总体的基本原则不断深化，主要评定标准占4项，师德表现优先，把师德表现作为教师资格、业绩考核、职称评聘、评优奖励的首要要求。
对师德的评定，使得职称评审不再离心离德，高校教师只有把所有心思放在教书育人上才能以德服人，德高才能望重。新的评定法则不再似登天般难，人人机会平等，才更能激发教育科研工作积极性。
各种“弊端”显现
职称评审制度改革已刻不容缓
一般情况下，教师职称评审材料包括：学历年限、专业资格、有效的各类证书、教学工作绩点、专业论文、获奖情况等。
首先，在以往旧的评定规则下，学历、教学年限是教师报评定等级的敲门砖，不够年限、学历不够直接就pass掉，没有任何余地。青年教师再优先也“拼”不过老教师，只能在现有岗位上再“熬”几年。如果再怎么努力都拿不到高一级的评定，追求进步的积极性就会大幅下降。
其次，专业证书的评定标准在以往是远远大于师德表现的。有了证书的“加持”，在职称评定的时候肯定能甩其他老师几条街。但这项材料最大的漏洞在于“真证书”数量远远比不过“”伪证书，证书的含金量也是参差不齐，这都直接影响了评审结果的公平性。
再则，学术论文确实是证明教师专业水平的重要标准，但为什么很多人都“谈论文而色变”呢？原因是各种论文造假、学术不端的现象层出不穷，很多人通过这样的非正常方式发表论文，并通过各种考核和评审。曾经有多位老师吐槽，辛苦专研年得出的论文成果，多方投稿都无果而终，最后把心一横找关系渠道投稿却顺利录用见刊。
最后，“唯论文、唯帽子、唯资历、唯学历、唯项目”这类顽瘴痼疾已成了教育评价不科学、不客观的主要原因，成了阻碍教育发展的障碍，唯有“对症下药”才是促进各项教育评价健康发展的“良方”。
与“沉疴痼疾”针锋相对
职称评审新标准“亮点”多多
比如其中最具代表性的“四不得、一鼓励”就是最好的说明，即：
● 对国内和国外的期刊、高水平学术会议发表论文、报告要同等对待，不得区别待之，鼓励更多成果在具有重要影响力的国内期刊和高水平学术会议发表。
● 不得简单规定获得科研项目的数量和经费规模等条件。
● 不得将出国（出境）学习经历作为限制性条件。
● 不得将人才称号作为职称评定的限制性条件，职称申报材料不得设置填写人才称号栏目，取消入选人才计划与职称评定直接挂钩的做法。
新标准让所有教职科研人员有了一套更加公平、科学、合理的评审规则，不用再因为某一项评审指标处于劣势而前功尽弃。同时，随着改革的不断深化，通过师德表现能够挖掘出一些教师身上的“金子”品质，进而对那些优秀但资历较浅的人才进行“破格聘用”。
近两年就涌现出了不少关于“低职高聘”的热点新闻，并受到社会的广泛关注，比如：
● 常州大学实行了“低职高聘”人事制度，在岗位聘任中打破“论资排辈”的传统观念，不唯年资阅历、职称职务，只看业绩贡献，坚持多劳多得、优绩优酬的破格晋升制度，鼓励优秀青年教师脱颖而出。从“副教授七级岗”竞聘至“教授二级岗”，以“讲师”身份竞聘到了“教授三级岗”等等。因为“低职高聘”，该校不少教师通过新制度成功竞聘上岗，并且很多人奖励性绩效工资都实现了翻番。
● 山东威海职业学院的第五聘期专业技术岗位竞聘也曾在校内外引起一波热议，其中有1名教授、4名副教授由于业绩在同级竞聘岗位中处于末尾，被降级低聘，同批竞聘者中业绩突出的14位青年教师被破格直聘为副教授。
●常州大学推行的“低职高聘”人事制度，即在岗位聘任中，打破论资排辈的传统观念，不唯年资阅历、职称职务，只比业绩贡献，坚持多劳多得、优绩优酬，破格晋升制度，鼓励优秀青年教师脱颖而出。从“副教授七级岗”竞聘到“教授二级岗”，以“讲师”身份竞聘到了“教授三级岗”等等，因为“低职高聘”，该校不少教师通过该制度成功竞聘上岗，很多人奖励性绩效工资都实现了翻番。
职称改革措施的出台，有效地增进了高校人才的积极性和创新能力，让低职称教师在对曾经“一评一聘定终身”的失望中重新点燃了希望。
高校自主评审
“因地制宜、化繁为简”
才是职称评定的正确打开方式
高等学校自主制定评审标准、自主开展评审、自主发放证书、自主使用评审结果；相关部门按规定加强指导和监管，不再统一组织评审、不再审批评审结果、不再发文办证。
如果高校的职称评审“自主权"得到释放，自家聘用的教师，那自然是高校内部本身更为了解，就能最大程度地做到人尽其才。前有师德评定层层把关，后有“破五唯”等具体措施的针锋相对，再加上分类评定和自主评审，“关系户”和“五唯”带来负面伤害也将荡然无存。
只要按照这样一套全新的标准统一执行，再通过评定和监督“双管齐下”，高校教育质量势必将得到提升。
而评定门槛的降低，也不只是简单地为了评定而评定，而是为了提高人才的实际利用率，让更多“青年才俊”拥有施展才华和抱负的机会。
结束语
针对高校职称制度的改革， 是又一次为实现教育现代化赋能，既可以增长人民教师的积极性，也能激发高校的教学质量和科研创新活力，定能对以往的各类教育评价“弊端”起到标本兼治的作用。
改革是好事，也是幸事，高校教师自身也要趁热打铁，多吸取教学经验，以便在新标准的助力下有所作为。俗话说“打铁还要自身硬”，只有用过硬的业务能力在专业学术水平上去培养学生，那就可以“不言师德而师德自成”。
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来源：园叮派，转自科奖在线
作者：兰哥的论文圈
编辑：晓瑾
审核：叶紫
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