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汪静波:什么样的人才值得重金培养?

2017-10-18 求贤若渴的 诺亚财富

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企业的第一产品是什么?人才。昨天下午,诺亚财富发布了集团关键岗位,同时鼓励内部员工跨部门跨层级自荐,以充满变化的活力组织,带领诺亚更好地发展。

 

老员工产生职业倦怠,新员工苦恼上升瓶颈,问题在哪里?在发布会上,诺亚财富创始人汪静波分享了她的人才观,她说,责任都在企业,因为企业内部没有形成友好的内部流动机制。诺亚会以 “轮岗”和“跨级录用”的方式,甄选和培养通才

演讲 | 汪静波(诺亚财富创始人、董事局主席兼CEO)

编辑 | 诺亚财富品牌市场中心 缪欣欣


我们很多公司,其实都面临“未老先衰”的问题。

 

一方面是新人和老人的冲突。新人进来了,如果工资比老员工高,老员工肯定不舒服,但所有公司刚开始发展时,都是低成本运营的。

 

另一方面,老员工做久了,也会产生职业倦怠感,做着不开心,但也不愿意换岗,只能越做越烦。

 

我认为,这些问题都不是员工的问题,而是公司的问题,公司的制度没有匹配好,没有形成友好的内部流动机制。

 

所以,我想以今天的关键职位发布会,作为一个起步:用“轮岗”和“跨级录用”的方式,为员工的职业道路创造发展机会,培养和甄选诺亚的通才。

 

轮岗会有很多阻力

所以培养通才有困局

但我们必须做

 


在过去,内部换岗似乎让人联想到“不胜任”、“处罚”等等意思,同时,如果下属很优秀,就算他主动提出调岗,上级也不会同意。

 

这是我们今天培养“通才”的困局。

 

但是客户的发展速度远远超出我们的想象,诺亚是靠创新、靠快的转向、靠不断轮动才走到了今天。如果还没有变大,组织就开始固化,丧失向新事物挑战的能力,这是非常危险的。

 

同时,也请在座的各位问下自己:你们在不在自己的有效点上?你的价值,你的优点,你的激情,是不是得到了充分的发挥?

 

不断换岗

才促使我后来创业

唯有移动,才有未来

 


从我自己的职业生涯历程来讲,我是非常愿意换岗的。我虽然公司换得很少,但是岗位却换得特别多。

 

我的第一份工作在机械部的一家公司,虽然只是普通员工,但我却喜欢操老板的心,什么都想参与。从一开始的财务,到后来的资金清算,到运营,全都做过。

 

后来去了湘财证券,遇到的挑战更大,我是湘财证券上海的第一名员工,之后转去北京开拓基金业务。

 

去北京是我的个性使然,但回想起这段经历,觉得去北京这个决策太重要了。

 

我以前是做资产管理的,都是保险公司这样的大客户。后来去北京做基金,全是小户散户。做散户固然辛苦,但是回过头来看,如果没有去北京做基金,后来我就不可能创业诺亚。

 

为什么?因为我在做基金的时候才真正理解,在中国,什么叫私人财富管理?个人为什么要理财?这些是我以前做资产管理时没有接触过的。

 

不仅如此,在这个过程中我也认识了非常多的朋友,之后也成为诺亚重要的伙伴,比如诺亚的联合创始人殷哲。

 

从前台到副总裁

阿里最励志合伙人童文红

“跨级招聘”带来的启示

 

在提拔人才上面,我觉得阿里是一个非常好的学习榜样。

 

阿里27名合伙人当中,有一位非常励志的女性,叫童文红。刚进入阿里时,她只是阿里的前台,后来做行政经理,接着做人力资源,最后被任命为菜鸟的董事长,现在是整个阿里集团的首席人力资源官。

 

如果没有马云的破格提拔,一名前台几乎没有成为今天阿里副总裁的可能。

 

阿里组织文化非常厉害的一点就是不追求精英文化,“用平凡的人做非凡的事”。只要你有潜力,我们就破格录用,跨级招聘。

 

什么叫“跨级招聘”?举个例子。

 

如果我要招一名月薪1万的经理,通常会在月薪8千-1万的人里面去挑。但是这些人来了以后流失率很高,为什么?因为他们认为,我原先工资8千,现在跳槽过来你只给我1万,这理所当然。

 

但是如果你在月薪3千-4千的人里面去招一个经理呢?这个人来了之后,是不是有翻身做主人的感觉?特别感谢公司的知遇之恩。因为他在别处很难获得这样的机会,所以会特别认真努力地去把工作做好。

 

诺亚为什么不可以这样?如果我们想招一个总经理,但是没有特别合适的,我们就可以找一个特别牛的总监级别的人,拉上来,来我们这里做总经理,工资可以翻三倍,关键就在于这个人有没有发展的潜力。

 

但是跨级招人的挑战就在于,从月薪8千里面挑能给1万Offer的人容易,面试10个人,有8个能胜任。但要从月薪4千的人里面挑给1万的,确实不容易。你可能看了20多个人,都没找到一个。

 

因此“跨级招聘”对HR的要求是非常高的,你要去用心找,花时间找,才有可能找得到。

 

我最近发现一个非常好的例子,有家公司的HR怎么招人?公司待招聘的每一个核心岗位,每个HR要覆盖5-10个候选人。首先把所有人都邀请来面试,有觉得不错的发Offer,即使不来也没关系,所有候选人材料都入库,然后HR每个季度给这个潜在候选人寄礼物,一直寄。

 

好多人就是到了三五年后,那个换工作节点的时候,就开始考虑这家公司,最后就过来了。

 

所以我也在想,诺亚应该怎么去管理这些潜在的人力资源储备?我们知不知道人才在哪里?我们怎么去和他们互动?

 

其实简单地来说,就是用心,不用心,这些事都做不成。

 

*本文根据汪静波在诺亚财富2017关键岗位发布会上的演讲内容整理而成,有删节。


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