DHR课堂直播已上新点击下图观看回放01课程背景在当今的快速变化和竞争激烈的市场环境中，如何制定并实现有效的目标，是每个企业和团队面临的重要挑战。为了应对这一挑战，越来越多的知名企业和创新型组织采用OKR（目标与关键结果）的目标管理方法。OKR是一种简单而强大的工具，可以帮助组织和个人明确、对齐、跟踪和实现他们的目标；OKR还可以提升组织的透明度、协作性、执行力和创新力，从而实现卓越的业绩和持续的成长。02课程名称《一个小目标的力量—OKR管理模式与实践案例》03讲师介绍安永

共享服务愿景和使命通过制定强有力的共享愿景和使命来推动战略思维，激发员工更加高效地工作，因为它提供了未来HR共享服务的工作重点和共同目标。并且在指导决策的过程中，能够帮助建立敏捷思维的框架。2.

目前，国内企业对人力资源数字化转型有着强烈的需求和意愿，但在实际执行过程中也遇到了不少困难和挑战。如何根据自身的战略目标和管理需求，明确数字化应用价值和路径，同时借鉴市场上成熟的数字化方案和产品，实现人力资源管理的全方位升级，是许多企业关注和探索的问题。为了深入了解中国企业在人力资源数字化转型方面的现状、挑战和需求，以及未来的发展趋势和机遇，DHR公会正式发起”2023中国企业人力资源数字化转型现状与趋势调研“的在线问卷调查。我们诚挚地邀请您作为HR数字化转型的专业人士或HR数字化转型亲历者，参与这项调查，分享您的宝贵意见和经验。这项调查将花费您大约5分钟的时间，您的个人信息和回答将被严格保密，仅用于本次调研目的。感谢您的参与和支持！扫码或点击文末“阅读原文”即可参与调研

首先，设定明确的目标。确保为公司设定清晰、具体且可衡量的目标。他们不应该模棱两可。例如：你“希望改进销售部门的业绩”，这并没有表达清晰你的目标。相反，你应该说“我想将我们的年销售额提高

数字化时代风云变幻人工智能技术领跑潮头各种智能应用不断涌现正在深刻改变企业人才管理、组织发展、组织文化人力资源数字化成为企业适应变革的必然需求也是提升效率的有效手段对于新趋势永远保持敏锐之感的HR/DHR从业者们仍在不断向数字化一个又一个的新目标追赶把握这次机会！数智转型，“才”有未来DHR公会重磅官宣！群星闪耀的2023中国数字人力峰会将展示着最新行业成果再次来到魅力无限的北京！峰会亮点AIGC与组织效能ChatGPT的问世，一时间让AIGC的概念火遍全球，给各行各业的发展带来启示和警醒，人力资源也不例外。AIGC技术在人力资源数字化领域有着广泛的应用和价值，可以帮助企业提升人力资源管理效率，优化用户体验，创新服务模式。本届峰会，DHR公会创始人申刚正将于现场解读“AIGC与组织效能”，从概念辨析到现场演示，深度还原AIGC如何赋能组织提效。从AIGC到人力资源数字化，是一场基于人工智能技术的创新变革，更是一场以人为本、以智赋能的数字化转型之旅。HR们仍需保持高度警惕，瞻望科技发展大趋势，迎接好AIGC为人力资源带来的一个又一个机遇和挑战。数字化权威调研报告发布DHR公会的创始人申刚正将基于权威的数据和更具前瞻性的洞察，现场发布并解读《2023年中国企业人力资源数字化转型现状与趋势调研报告》。该报告基于数百家不同行业、规模企业的调查数据，展示各行业人力资源数字化平台的发展现状、特点和未来趋势。帮助企业拓展多维视角，包括战略、组织、流程、技术、文化等方面，开启聚焦体验、效能的数字化转型之路。调研火热进行中

泰勒》。泰勒的科学管理是二十世纪主流企业管理理念及实务，包括工业工程、全面质量管理、X-Y激励理论、精益、六西格玛、供应链管理等等的源头。SAP

培养兼具“企业家+实践家”双形象的高层次创新管理人才。课程严选了光辉国际实战专家与SKEMA商学院学术教

是一家受欢迎的服装公司，以其环保鞋类而闻名。他们的使命是“以更好的方式做出更好的事情”。作为他们对可持续发展的承诺的一部分，他们希望他们的鞋子是碳中和的。所以他们写了这个OKR：

Beamery正式推出TalentGPT本周，AI招聘平台的先驱之一Beamery正式推出世界上第一个HR生成式AI——TalentGPT，它拥有非常成功的人才敏捷平台的全新界面。看过来自

系统对员工一年的工作时间、会议时间和其他生产内容进行索引，并帮助管理人员对员工进行横向、纵向对比，最后向经理展示该员工在哪些方面表现出色，哪些方面可能表现不佳，评估结果会不会更加精准、科学？

重置思维定势，打破常规思考，能够促进创新方案的产生。在日常生活中，重复性的活动和知识让我们产生了固有的思维定势和工作方法，要想突破它们实现创新，是一个巨大挑战。

在过去，组织只能依靠直觉判断它们是否健康以及健康的程度。通常来说，如果运营顺利进行，就可以说是健康的。但今天，我们拥有确切的数据和指标来来判断，并做出基于数据的判断和决策以提升组织健康水平。

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阵容强大讲师阵容由国际顶级咨询公司合伙人、国内外一流企业HR高管、业界知名学者共同组成。每门课程的讲师均经过严格筛选，确保其在该领域具备极高的理论水平与丰富的实践经验。03

各位HR小伙伴们：2022年已正式进入倒计时，这一年，是极不平凡、极其不易又极其难忘的一年。我们也跟所有人一样，如此期待着全新的2023年。值此节点，DHR课堂想通过这一封信告诉支持我们的小伙伴们，未来我们有哪些新变化。回望2022年，DHR课堂在大家的支持下，已经收获了25000注册量，积累了由40多位HR高管、HR专家组成的专家智库，打磨并上传了130余节优质的直播课程，建立起数十个HR各模块交流社群，获得数万名学员的点赞与好评......而这些，都必将为DHR课堂的不断强大注入原动力。苟日新、日日新，又日新，在新的一年里，我们将持续突破自己，在课程内容和运营模式上做出5大改变，以回馈对我们寄予厚望的新朋友和老朋友们。变化一：以数字化为起点

DHR课堂上新课程点击下图观看回放在普华永道《2022全球职场调研中国内地报告》中有这样两个趋势：一是当企业出现专业技能、劳动力短缺时，企业更倾向于通过内部手段解决问题；二是员工更担心公司是否可以提供获取新技术技能的机会和培训，更有81%的中国内地员工认为他们的工作需要专业培训。由以上两个趋势可以得出，企业培训的“供”“需”双方还是达成了比较一致的观点，那就是企业和员工，都需要通过企业培训获取自己想要的人才和专业技能。在旭辉集团发展的早期阶段，也经历了一段通过大量外部招聘补充人才队伍的时期。但到了后来的快速发展时期，他们也逐渐意识到仅仅依靠外部招聘获取人才是行不通的，必须从内发力，培养旭辉自己的内部人才，于是就有了后来的旭辉大学，以及一个个成功的培训项目。亮点抢先看01

一场直播从概念到实战从数字化的入门者转身蜕变成数字化的多面手在这个以创新和变化为永恒主题的世界中你也可以成为数字化的主角！直播背景不确定的时代，数字化转型已不再是零散系统的堆砌，而正在成为关乎企业发展成败的生存方式，同时也是企业可持续商业变革之路的决定性力量。目前，企业数字化转型也已经进入深水区，DHR们需要时刻回望来时的脚步，总结经验，复盘沉淀，展望更光明的数字化的未来！而如今，身处数字化时代变革中的你我，又如何定义数字化转型？如何创造数字化场景？如何落地数字化平台？如何成长为数字化人才？本次DHR年终盛典直播将聚焦数字化转型的概念、思维、场景、落地、保障及展望，通过三小时的业界专业人士的知识交流、经验分享和思维碰撞，从多面视角为HR提供一场关乎企业数字化转型的交流盛宴。直播议程点击下图

新生代员工的学习发展设计》直播时间12月21日

企业家学赋能宣言缘起管理专家社群的建立2022年的五四青年节，一群管理专家以年轻人的热情与开创精神，共同发起成立了赋能管理研究院——一个公益性的管理专家社群，旨在探索全新的管理范式，引领管理进步，帮助组织应对未来的挑战。赋能管理研究院以专家研讨交流与共创的方式，聚焦前沿管理问题进行研究。共创纲领性文件的提议在2022年6月18日举办的线上“企业学习价值重塑”研讨会上，专家们研讨热烈，对企业学习的未来发展取得许多共识。在会议结尾总结阶段，有专家提议：企业学习正处于发展变革的关键期，能否通过专家共创，提炼总结纲领性的文件，引领企业学习领域的进步？这个提议引起了与会专家的一致共鸣。核心专家小组的成立“企业学习价值重塑”线上共创沙龙举办之后，赋能管理研究院组建了核心专家小组：由方太学校执行校长高旭升，华为大学教授王维滨，大地保险代理公司董事长逄博，前阿里资深学习专家安秋明，华东理工大学教授、创课群落发起人高松等五位专家组成的核心专家小组随即召开了专题研讨会议，共同起草了纲领性文件的初稿。敏捷宣言的启发核心专家小组共同思考，具体采取什么样的形式有效推动这项有意义的工作，如何更好的实现引领企业学习理论与实践进步这个目标呢？高松在对敏捷迭代方法论的研究过程中，偶然发现了“敏捷宣言”，深受启发。“敏捷宣言”是软件开发行业的一次历史性的事件。在过去，软件开发以瀑布式的方式为主，开发效率低，出错率高。一批软件开发行业的先行者开始实践敏捷开发方法，大幅提升了软件开发的效率，取得了软件开发方法论上的创新突破。为了推动软件开发行业实现方法论的升级与进步。2001年，17位敏捷方法论的倡议者与践行者在美国犹他州的雪鸟滑雪场聚会，一边滑雪，一边聚会研讨，最终产出了敏捷方法论的纲领性文件——“敏捷宣言”，形成了四大核心价值与十二条原则。“敏捷宣言”一经发布，就在软件开发行业获得了广泛认可与拥护，对全球软件开发行业的进步发挥了积极的作用。当下，企业学习领域同样处于变革时期，传统培训的理念与方法已经落伍，无法应对组织变革的更高需求。企业学习需要重新定义，明确自己全新的使命，并实现方法论的创新突破。因此，通过提出“企业学习赋能宣言”，可以加快企业学习领域创新变革的速度，为组织健康发展赋能。桔园共创会根据上述创意，赋能管理研究院决定组织一次前沿专家的共创共识会，在核心专家小组工作基础上，共创产出“企业学习赋能宣言”。为此，赋能管理研究院组建了专门的筹备小组，由赋能管理研究院联合发起人、法国里昂商学院全球人力资源与组织创新中心执行主任Lily领衔，策划了“桔园共创”活动。以“企业学习赋能宣言”产出为基本目标，邀请一批在企业学习领域有实践与研究的高水平专家，通过共创方式达成共识。为了能够汇聚多元视角与智慧，参与共创专家主要由三类人组成。第一类是CEO，他们从经营视角看企业学习；第二类是人力资源及企业学习负责人，他们从专业视角阐释企业学习的变化趋势；第三类是学习专家，他们从学习方法论的视角发现企业学习的发展潮流。2022年10月15日，秋高气爽，阳光明媚。共创活动在上海浦东H桔园雅舍举行。这里是法国里昂商学院全球副校长王华与Lily老师夫妇的私宅。桔园方圆3亩，到处是果实累累的桔树，间或草坪、瑜伽台、雅舍掩映其中。活动精彩纷呈，共创、交流、采访，吃烧烤、喝香槟、摘橘子，嘉宾们享受其中，笑语连连。共创环节于下午2：00正式举行，与会的20位专家们分成4个小组进行研讨。在核心专家小组起草的“企业学习赋能宣言”初稿基础上，专家们通过小组共创与全体研讨，最终达成共识——“企业学习赋能宣言”正式诞生！企业学习将如何被重新定义？如何加快企业学习领域创新变革速度，为组织健康发展赋能？

DHR课堂直播预告点击下图

此案例由盖雅工场提供现代工业的诞生，常常以1776年为切口。1776年3月，瓦特改良的应用型蒸汽机，如同一个宣言，人类由此迈进钢与铁铸就的时代，也由此迈进第一次工业革命。但工业的世界，没有谁安于现状，就能得到发展，也没有谁可以不经历变革，就会取得成功。从蒸汽时代到电气时代，再到科技时代，技术的变革裹挟着工业不断在前进，直到进入第四次工业革命，工业制造需要用人工智能武装自己。关于智能工厂的想象，有很多词，如灯塔工厂、物联网、通信技术、大数据、算法……一切造就的未来似乎是，不再需要大量的工人了。或许有一天，我们的这些愿景统统将会实现，但是从「制造」到「智造」、从劳动力密集工厂到灯塔工厂的转型过程中，也并不是一蹴而就的。一些企业在用实践告诉我们，还有一段路要走，智能制造必将伴随着用工管理智能的发生而发生。徐福记便是这些企业中的其中一位。从15000人到5000人，然后呢？关注我们的朋友或许听过零售巨头徐福记智能制造转型的故事。在拥有「世界工厂」之称的广东东莞，徐福记已驻扎近30年，拥有占地面积超过50万平方米的壮观厂房。厂区干净整洁、还格外「清净」，不见涌动的人群、不闻轰隆的机器声，却能隐隐嗅到空气飘荡着零食的香甜。徐福记拥有40+个大型现代化车间，100+条高品质自动化生产线和400+台高速包装设备。这些生产线每天生产着1000+个款式的糖果、糕点、沙琪玛、巧克力及果冻等休闲糖点食品，日产能超过1600+吨。这些车间、产线的正常运转依赖着5000位徐福记员工，而十余年前最高峰时，这个数字是15000人。替代这减少了的一万名劳动力的，是「机器员工」。△

点击下图立刻观看峰会现场回放以下内容根据迪卡侬HRSSC&HR

今日，DHR公会2022人力资源数字化峰会上海站正式落下帷幕，许多HR同仁们意犹未尽。在会上，600+名HR伙伴们与麦当劳、蒂升电梯、东风汽车、埃森哲、迪卡侬、麦肯锡等企业首席人力资源官、DHR负责人及咨询专家，共同围绕企业人效提升、员工体验、HR数字化转型实践、HR数据分析、人才管理、培训管理等热点词汇展开了深入的交流与探讨。DHR公会创始人申刚正重磅发布并解读了《2022-2023中国企业HR数字化转型现状与趋势》，多家科技厂商也带来了行业领先的研究成果，从多方视角为参会的DHR同仁呈现了一场人力资源数字化的巅峰知识盛宴。截至目前，本次峰会线上线下共收获超过43万人次围观。峰会现场精彩花絮HR数字化转型趋势报告高燃发布新的社会环境影响下，各行业增长放缓甚至停滞，领域内竞争更加焦灼，企业需要把活下来作为主要纲领，守住人效，实现管理破局。在此背景下，人力资源数字化逐渐成为企业破解发展困境、实现高效协同的一把钥匙。DHR公会创始人申刚正于现场发布和解读《2022-2023企业人力资源数字化平台建设现状与趋势调研》，从「疫情下企业发展现状洞察」、「HR数字化平台建设」和「HR数字化未来趋势」等多个方面展开分享。他认为，平台建设是人力资源数字化转型的最后一公里，企业不要把「上系统」变成数字化转型的起点，高管的数字化思维转变才是开局，改善员工体验，是数字化转型的手段，提升人效才是数字化的终极目标。最后，申刚正于会上重磅发布人力资源数字化和人力资源管理的技能学习平台——DHR课堂，旨在帮助HR业务管理者更了解数字化、帮助技术团队更了解HR业务管理，以及为HR的职业发展找到学习路径。DHR课堂搭建了完备数字化特色课程体系与人力资源专业技能学习路径，充分结合数字化理念和企业管理实践，讲师均来自国际顶级咨询公司合伙人、一流企业HR高管、业界知名学者，希望通过这个平台帮助大家走对方向，少走弯路。11月18-25日

11.18DHR峰会（上海站）持续聚焦人效管理与提升报名即将截止，点击下图立刻报名！

DHR课堂现已上新创业酵母《业务型HR实训营》《组织创新大课》点击下图

感谢aTalent鼎力支持DHR公会2022人力资源数字化峰会上海站11月18日，我们上海见！关于aTalent让每个人在工作中成为最好的自己aTalent

以人为本的思维方式在设计员工体验的过程中，第一步就是改变我们提供服务的思维方式。我们要将员工定位为公司最重要的消费者，考虑他们自身独特而多样的经历，站在他们的角度思考，创造出贴近员工诉求的解决方案。

节后复工快一周了，Q4也随之而来，人力资源部门进入了一年一度的复盘和预算制定工作阶段，其中薪酬预算是2022年末人力资源部门工作的重中之重。降本增效是企业在寒冬中“活下去”的关键，企业一方面迫于压力寻求组织变革、控制成本，另一方面又要保持薪酬水平的市场竞争力、提升薪酬激励性，进行对核心员工的激励与保留。组织薪酬预算的制定受制于内外部诸多因素。内部因素包括公司预期的财务业绩、生产成本、员工保留率、员工招聘成功率、薪酬市场竞争力、内部各群体的绩效表现、各部门人才需求等。外部的因素包括大环境下的薪酬标准、行业内薪酬状况、经济发展趋势、行业发展趋势以及劳动力成本变化趋势等。为此，我们收集了18份来自国内外各机构平台的薪酬报告以及不同行业的人才报告，帮助HR快速衡量公司的薪酬竞争力，了解行业人才薪酬水平、人才需求等情况。下滑阅读get免费领取方式

DHR公会小程序现已上新课程【提升员工体验，赋能业务增长】扫描下方图片，直达课程视频↓讲师介绍石佳

往期峰会精彩瞬间回顾2021中国数字人力峰会——千人峰会现场2021中国数字人力峰会——行业大咖分享2021中国数字人力峰会现场花絮年年人气爆棚的高端峰会限时免费

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自从企业纷纷投入数字化转型以来，“技术”和“人才”成为数字化转型实施所必需的两大抓手。有些企业宣称在数字化转型中，数字化人才要占到全体员工的相当比例——有说要占50%的，甚至还有说已经占到90%的：数字化人才保障方面，XXX银行将利用5年时间，打造一支超过4000人的数字化人才队伍，到2035年，全行数字化人才占比将达50%。XX银行五年战略规划报告，2021人才队伍方面，xxx理财围绕总行建设数字化银行的战略愿景……着力打造一支具备数字化战略眼光、拥有数字化经营思维、善于开展数字化创新、能够驾驭数字化业务转型的人才队伍。公司数字化人才占比近90%.....XX银行理财公司的官方宣传，2022那么，什么叫“数字化人才”？标准是什么？怎么评定？怎么发展？我认为数字化人才广泛存在于企业内部的各个岗位或者角色，既包括了传统信息技术部门的技术人员，以及业务部门中精通信息系统、并熟练操作的专业人员，也包括了在数字化转型中新兴的、横跨各种组织职能的角色，例如产品经理、敏捷专家、数字化营销专家、信息安全专家等等。合格的数字化人才，其技能和素质不仅有信息技术、数据分析的“硬技能”，也包括了成长性思维、批判性思考、创意、敏捷适应性、设计思维等思想“软技能”。企业的数字化人才发展方式，不仅有传统的评价、培训、认证等，还有新的招聘或者资源利用方式，例如社交招聘、内部人才流动、零工经济等：我将数字化人才根据企业内的组织定位分为四类（如下图），即领导层、技术层、赋能层和操作层，除了每层中岗位特定要求的数字化相关的知识、技能和能力外，共性的数字化相关的特质（traits），提炼出来就是“数字化领导力”：数字化领导力是评价数字化人才的标准，构建并使用企业数字化领导力的素质模型分为四个步骤：识别环境、提炼行为、评价对象、实施发展。1、环境数字化转型带来了新的组织氛围、新的工作方式，这样的环境背景（context）是设计企业的数字化领导力模型的起点；例如敏捷转型（参见《规模化敏捷没准备好，就别想数字化转型成功了》）是最常见的组织变革和工作方式创新。有些公司在数字化转型中，倡导“创业公司”的氛围和工作方式，包括：-创业的使命感-对客户的沉迷执着-小规模组织（“两张披萨饼”组织）的协作、敏捷-对数据驱动业务的敏感-船小好调头，对变化进行快速决策-扁平化、无层级的组织-年轻、有趣、开心的组织氛围2、行为特定的环境塑造特定的行为，上文的创业公司氛围中，人们就会表现出拥抱变化、关注数据、客户导向、持续学习、实验探索、不分尊卑等等行为。作为央企数字化领先者，华润集团最近联合多家央企启动了数字化交叉人才模型研究，（参见《央数院重大课题：中央企业数字化交叉人才模型研究课题启动会成功召开》），他们还在IT组织体系里（亦即前文的“技术创造者”）提炼出了典型行为：3、评价基于行为可以总结出能力素质模型，作为评价“数字化人才”的评价标准，而这些标准的观察指针和评定锚点，则是相关的典型事件和行为。下图是某外资银行的数字化技能的评价模型：对于专业性技能的评定，数字化的徽章、证书是一种时髦的方式。有些企业将技能评价测试放到SaaS平台上，员工进行线上测试，获得相应的证书来佐证自己的数字化人才资格。Credly是一家被很多国际性大公司普遍使用的“数字化证书（digital

SaaS仍是企业服务领域里最热门的投资跑道，后疫情时代尽管新创公司数量有所减少，然而投资额并未降低，使得单个项目获得的投资有巨大增长，无论是欧洲，还是南美，都有不少提供标准核心人力资源管理功能的HR

2022年9月3日晚，DHR公会邀请到了用友网络副总裁、用友大学校长程刚做客直播间，与DHR公会创始人老申展开了一场关于企业培训的精彩对谈。（扫描上图二维码观看课程回放）近日，房地产巨头碧桂园集团宣布成立一家培训咨询公司，将原先的HR及培训相关职能部门从成本部门变成盈利部门，对自己的生存发展负责，培训部门从支持业务变成了业务的一部分。培训一直都是人力资源管理的重要环节，国内有许多企业通过建立内部“大学”的方式来满足员工培训需求，如华为培训中心（原华为大学）、海尔大学、用友大学、平安大学等等。用友作为亚太领先的企业管理软件及移动应用、企业云服务提供商，从成立到发展成熟的三十多年间，一直重视员工的学习与成长，成立了“用友大学”为内部员工与生态合作伙伴提供培训服务。那么，用友大学的架构是怎样的？用友大学的课程与讲师运营体系是如何建立起来的？有哪些成功的实践？程刚校长特此分享了以下内容。用友大学的创办背景及架构演变用友大学建立于2008年，属于国内成立较早的一批企业大学，此前，用友的员工培训较为零散，均由各部门自行组织，直至用友的ERP系统在市场上占据一定地位后，一线员工规模迅速扩张，统一业务培训的呼声越来越高，亟需一个系统化的部门来支撑。因此，在业务升级、组织架构升级的背景下，用友大学应运而生。“大学“这一概念借鉴了全球第一所企业大学——GE克劳顿管理学院，GE克劳顿管理学院是GE高级管理人员培训中心，曾被《财富》杂志誉为“美国企业界的哈佛”。用友大学目标是对员工进行专业、系统、规模、持续的能力升级，经过多年的不断发展，用友大学现已承担着培训和企业文化传播两大职能，培养对象仅限于内部员工和生态伙伴，以建立一个更完善的客户服务体系，其组织架构根据培训对象来划分，按照不同岗位角色分别设置了营销学院、顾问学院、领导力学院等。近两年，由于内部人员流动大，新员工的培训需求愈发强烈，用友大学特此整合了原来的通用胜任力学院（此前新员工的培训归属于通用的胜任力学院）。另外，研发学院虽挂靠在用友大学，但是由研发中心独立组织课程、教师和教学工作。用友大学成立之初，由于只有一个部门牵头做覆盖一万多名员工的培训，且涉及到多个机构、多个领域，导致培训的课程及整个培训运营体系较为混杂，直至售后、交付在总部成立了赋能中心，逐步将各个垂直领域都开始建立培训赋能组织，现如今所有的集团总部业务部门都设有专门的赋能岗位。用友大学跟总部的业务部门达成了交叉合作，用友大学更聚焦在横向的通用培训，业务部门垂直于纵向的业务培训，共同为员工成长、业务发展赋能。重新定义企业培训的价值人员能力的培养是每个企业的刚需，培训管理方法一定要随着企业的发展不断升级。在数字化时代，许多企业都在进行组织重构、业务转变，导致人才培训越来越受到重视，原因在于：一方面，伴随着人员成本的上涨企业更关注员工能力。所有行业的用人成本都在上涨，因为人效对结果能产生很大的影响，尤其是一线的销售部门、服务机构，早在20多年前麦肯锡出版过一本《软件企业的成功奥秘》，书中提到“软件服务企业的首要管理指标就是人力资源效率，人均单产如果上不去，这个公司就很难有未来”，而真正决定效益效率的是能力，如果能力上不来，自然很难有出色的产出，这取决于企业能否通过招聘找到优秀人才、能否通过培训培养出优秀人才，所以培训对企业来说是至关重要的。另一方面，人员流失率大。如今Z世代的自我意识较强，只要在公司遇到不满意的地方，便很快萌生跳槽的想法，这就导致了流失率上涨的问题，所以，快速招聘和快速培养都成为了企业的核心竞争力，新入职的员工能否快速上手，这对培训提出了更高的要求。如今，领导者逐渐开始加大培训的投入力度，越来越多企业成立内部培训机构、采买人力资源培训管理系统、加大的培训专项预算直接反映出了企业对培训管理升级的重视。那么，企业大学如何做好“内训”，才能更好地帮助业务部门培养人才？第一，培训工作必须要深入业务的需求和短板，如果把培训当做一项业务的话，培训对象就是客户，如果不懂客户，那设计出来的课程就是闭门造车；第二，区别对待学习对象，培训对象会涉及不同的序列、职级的员工，培训内容和课程也应该有所区别。第三，有价值的课程体系和培养项目；第四，保证充沛的师资力量；第五，使用便捷的学习平台，可以更广泛更快速、更具有针对性组织学习；第六，组织与制度保障，培训不是一个部门的事情，需要多个部门共同配合完成；第七，有效的学习管理。用友大学培训管理的三个发展阶段阶段一：积极响应需求阶段在用友大学的第一个发展阶段，主要是响应业务部门的需求，持续不断探索不同的学习模式。通过吸引资深员工做讲师，围绕自身业务，如销售、售前、交付、客开、服务等序列的需求，安排开发了一批有针对性的专业课程。针对一线人员的需求，一些用友大学自身不具备的课程，员工可以参加外部培训，同时结合用友业务特色，引进了部分授权课程。针对内部HR绩效管理变革需求，用友大学结合当时国外流行的方式，专门定制了一套视频情景模拟课程。对于公司重点要求的内容，用友大学组织线下全员轮训，以三个月为一个周期进行。经过几年的摸索，积累了多种形式的行动学习模式，丰富了授课形式。阶段二：提升教育专业度用友大学发展到第二个阶段，更聚焦教学的专业性和有效性，坚持“建构主义”和“五星教学”的理念，一方面，强调学习的动能性，引导学员主动参与学习，要求学员带着自己原有的认知、经验来解读构建新的知识，并鼓励学员进行课后演练；另一方面，则是按照“五星教学”的步骤（聚焦问题-激活旧知-论证新知-应用新知-融会贯通）来设计课程和引导课堂效果，过去评分高的往往都是现场的互动效果好、氛围活跃的课堂，而实际上打分结果跟最终学员的学习效果和实践不一定呈正相关关系。因此，通过“五星教学”引导课堂效果是让学员能够学以致用的重要方法。在该阶段，用友大学将课程内容划分为“知识”、“技能”、“态度”，很难转化为绩效的“知识”采用面授及在线学习的方式，较容易转化为绩效的“技能”通过课堂演练来培养，而最易转化为绩效却最难实施的“态度”，则是通过行动学习来驱动。阶段三：追求学习实效性在发展的第三阶段，由于用友业务升级，强调更专业化的数字化服务，使得用友大学所提供的支持与业务部门的新需求存在距离，因此，用友大学不得不再次进行培训管理升级。在此次管理升级中，用友大学将80%的课程内容都淘汰掉，重新开发出满足新需求的课程，同时，在教学方式上也做出了巨大的变革，追求培训的实效性。首先，用友大学将传统的面授公开课拆成多个微课，建立训练营的模式，比较成功的实践有“新任基层干部训练营”，以及售前、交付类课程的训练营。用友大学的训练营贯穿“721学习模式”，即10%学习来自于课堂，20%收获来自互动性研讨学习，更多的70%来自于工作项目实践。其次，由于疫情的影响，线上+线下的培训模式也开始推行，通过线上互动辅导交流，线下研讨、PK、结营的方式更好的满足员工成长的需求。接下来，在线学习平台的运用也逐渐成熟，业务部门开发的课程在过去较为零散，如今的课程体系更强调与员工胜任力模型相匹配，比如产品经理岗位的不同职级，分别需要什么课程以及对应的能力，在学习平台中都能够形成一个清晰且完整的课程内容矩阵。最后，强化课程的场景，这需要业务部门根据行业、领域、客户服务经验来总结提炼，与用友大学的课程相结合才能做更好的转变。用友大学课程体系开发规划与讲师运营用友大学的课程体系源于业务需求，覆盖到各岗位角色，匹配矩阵化组织架构，收敛于阶段性短板。课程内容囊括自研课程、外部购买版权的课程以及“内化”课程，“内化”即将外部吸收的知识与用友业务特色相结合重新开发。课程体系基本分为三大模块，第一，通用胜任力，包括企业文化、企业发展、员工职业发展、企业经营沙盘等；第二是专业能力课程，根据不同职能、岗位、职级来设置，如销售场景化技能、售前技能、项目交付和咨询方法等。第三，领导力课程，包括绩效辅导、职场转身等通用水平化领导力内容，销售管理、实施管理等垂直领域的专业管理课程。以上三大方向的课程，通过不同的教学方式来让学员吸收和实践，如常规的互动课堂、思辨研讨为主的行动学习、多轮次实践交流的训练营等等，按照培训对象、业务需求来进行组织规划。用友大学在师资运作方面，一直保持着全员授课，不设专职教辅岗位的特点。在刚建校时，用友大学给第一批专职教师给予了特别涨薪福利，吸引了各个业务序列的精英。但是，用友大学毕竟是集团的内训职能部门，不比业务一线能收获职场价值和成就感，还是比较难吸引经验丰富的业务骨干，这就导致了部分讲师缺乏足够的实战经验的问题。因此，用友大学一部分的讲师是退居后台的经验丰富的优秀人才，另一部分是外聘讲师。除专职讲师以外，用友大学发展了大量的兼职讲师，来应对全国范围大量员工的授课需求。为了吸引更多的干部专家做兼职讲师，用友大学制定了一系列讲师荣誉，如教师节评优大力表彰讲师、导师、园丁，由公司一把手亲临颁奖，以及颁发“用友大学认证讲师”“用友大学授权讲师”“用友讲师天团”“用友资深讲师”衔认证。企业培训成功落地背后的制度与组织保障所有工作的有力推行都需要组织保障和制度保障，培训工作也不例外。，企业大学的有序运营仅仅依靠内训部门是不够的，需要依靠更广泛的培训参与者和管理制度来维持。在组织保障层面，用友集团目前配备了矩阵式的培训专员和学习平台的管理员，所谓“矩阵化”就是在集团总部，各业务单元都建立了赋能组织/岗位和学习平台专职管理员，全面强化专业能力的一线赋能工作；在一线机构建立培训管理专岗/兼岗、学习平台专属管理人员；用友大学则是作为准中台的角色，承担总体协调的作用，管理和支持各组织机构的学习平台管理员。在制度保障层面，集团开设了两条员工发展的通道，在专业发展通道，参与学习与授课是职级晋升的强制性前提条件，集团也是大力提倡干部专家担任用友大学的讲师；关于管理发展通道在未来计划将晋升与参与培训做前提性关联控制。在学习组织、运营体系以及垂直的赋能组织构建好后，用友大学便会扮演培训整合管理者的角色，比如遇到多个业务部门进行集中的培训，培训对象和时间出现重合时，用友大学便会承担起排课、梳理的工作。用友大学还非常重视高层的学习参与，尽量从各级一把手切入来组织和推进培训，以提高全体员工对培训的重视程度。在运营传播上，用友大学对学习活动、学习成果、突破性动作都会进行大力的宣传，以及公开发布机构学习成果数据排名，借势利用集体荣誉pk来刺激员工学习的热情。用友大学还会安排专职接口人，密切联系各一线机构的培训管理者和平台管理员，每双周刷新进度地去挖掘机构培训需求，推进集团级项目进展，促进机构培训工作。另外，用友大学还会承担起协同集团IT部门予以信息系统支持的工作，提高培训管理的效率。结语在如今复杂多变的市场环境下，人才培训无疑是企业的核心竞争力之一，企业培训的模式根据业务升级而变革，是促使人才与组织共同发展的必修课题。在未来，中国的企业大学的发展道路，将会紧跟数字化的趋势而持续延伸。想要观看课程完整内容请扫描下图二维码

【文末福利】邀约好友报名本周六直播活动，邀约排行前20名将获得本文作者刘洪波老师亲笔签名的《人力资源数字化转型策略、方法、实践》书籍。移步文末参与活动！人力资源数字化转型是一个艰难而且漫长的过程，对于每个企业而言，实际情况都不一样。因此，任何企业都不能“人云亦云”，更不能“别人怎么干，我们就怎么干”，都要具体情况具体分析，这就需要我们企业的相关人员躬身入局、脚踏实地。正确的路往往是难走的路，成功没有捷径，成功也不会一蹴而就。我们在实施人力资源数字化转型时，要有充足的思想准备。《人力资源数字化转型策略、方法、实践》作者刘洪波先生认为，企业成功转型需要具备六个要素：一是积极转变的思维；二是开拓创新的精神；三是自我革命的勇气；四是坚定长远的目标；五是高层领导的支持；六是终身学习的组织。这六个方面是人力资源数字化转型成功的必备要素。以下内容为《人力资源数字化转型策略、方法、实践》一书节选积极转变的思维人力资源数字化转型是一个全新的课题，我们都是在摸索中前行，这就需要HR和各级管理者积极转变思维，主要包括归零思维和跨界思维。1．归零思维作家格拉德威尔在《异类》一书中指出“人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。一万小时的锤炼是任何人从平凡变成世界级大师的必要条件”。这个就是我们以前笃信的“一万小时定律”，认为只要定期练习并持续足够长的时间，人们就会成为某个领域的专家。但是，这条“一万小时定律”正在被打破，斯坦福大学商学院的一项最新研究表明，反复实践会对创造力产生负面作用。尤其是涉及到需要创造力的领域，反复练习却是无效的，我们需要的也许是跨界能力。也就是说，即使我们从业多年、经验丰富的HR专家也不能妄自尊大，也许你就会被某个固有思维所束缚，而从业不久、经验欠缺的HR“小白”也不用妄自菲薄，也许你就可以提出某个绝佳的员工服务解决方案。在人力资源数字化转型的过程中，我们都需要有归零思维。2．跨界思维另外一个思维叫跨界思维，也可以理解为对HR的思维进阶要求。在人事管理阶段，HR只需要掌握人力资源知识即可，也就是具备人力资源管理思维就算基本合格了。进入人力资源管理和人力资本管理阶段，HR不仅需要掌握人力资源知识，还需要了解、懂得企业经营方面的业务知识。只有将业务思维和人力资源管理思维这两种思维结合，才能助力企业的经营发展。最后，到了如今员工体验管理的阶段，随着数字化技术的发展，现在的HR还必须具备科技思维。2020年云栖大会，阿里巴巴程序员呼兰在“程序员吐槽会”上讲了一段很火的脱口秀：“在座的产品经理举个手好吗？怎么不敢举呢？你们知道问这个问题——产品经理请举个手，就等于是在问，在座的不懂技术的请举个手一模一样”。“程序员开大会，产品经理还能安安全全坐在这里，完全是因为我们外面有安检”。“产品经理跟程序员的关系，在我看来就是唐僧跟孙悟空的关系，唐僧啥也不会，就说要去取经。孙悟空说：行吧，那我帮你去打怪。唐僧说：我要去取经，但你不能伤害白骨精。孙悟空说：要不然，你自己来吧。唐僧说：我不会，但我就要去取经。孙悟空说：你看你找我去取经，你听我的行不行？唐僧说：你是不是不想做？我跟佛祖去说，孙悟空说他做不了。”看似爆笑的一段脱口秀，其实背后是产品经理和程序员的共鸣，也直指现在系统开发的现状。有的人可能会想产品经理和HR有什么关系，HR又不是产品经理。殊不知，现在已经进入员工体验管理时代，人力资源的数字化转型，需要借助科技手段进行落地，当然离不开人力资源系统的开发建设。HR的科技思维在现阶段愈发显得重要，在参与系统开发时，HR要向产品经理转型，要有产品思维，甚至还需具备一定的系统设计思维能力。在实际工作中，我们传统的做法是，成立一个项目组，需求由业务人员负责，开发由程序员负责，两者相互配合进行系统开发建设。但是，往往系统上线运行后，我们经常抱怨系统不好用，流程繁琐，界面难看，操作复杂，甚至使用起来有点“反人类”的感觉。那我们想想是什么原因导致这样的？按照我的理解，很大程度上是因为业务人员不懂IT，而程序开发人员又不懂业务造成的。因此，在未来的系统建设中，如果想做得出色，必然需要培养业务人员的科技思维，同时也要培养IT人员的业务能力，两者相辅相成。对于从事人力资源数字化转型的HR来说，要积极向产品经理转变，要把人力资源业务和管理理念用产品思维融入系统建设之中。这里的科技思维还不仅仅是指人力资源工作方面，甚至可以延伸至企业的经营发展。目前，我们已经步入数字经济时代，人力资源管理的核心是要有经营意识、数字化思维能力，要从经验管理转变为数字化决策。HR不能仅仅关心人力资源的相关工作，还应该思考如何从人力资源管理的角度，或者从人力资源管理的场景中为企业创造价值。（锁定7/30晚19:30

DHR公会小程序现已上新课程【快手HRSSC的创新实践与产品服务】点击下方图片，直达课程视频↓讲师介绍：张贤

在过去，人力资源共享服务这个概念还是较为抽象且难以落地的，但随着近几年AI、大数据、云计算等技术的不断发展，越来越多公司如吉利、玛氏中国、埃森哲等都已转向共享服务模式。作为HR三支柱之一的HRSSC（人力资源共享服务中心），它可以帮助HR部门以更快、更有效的方式向员工提供服务，本文将带你了解人力资源共享服务的含义、价值、潜在挑战以及实践方法。什么是人力资源共享服务？人力资源共享服务是人力资源管理和运营职责的中心枢纽，其特点是通过技术、多层服务和服务应答实现员工服务自动化、智能化，促使组织高效地为员工提供不同模块的标准化人力资源服务，例如假勤申请、学习服务、招聘管理等等。人力资源共享服务是多层人力资源服务交付模型的一部分，它使人力资源部门中的其他角色能够专注于战略计划。我们可以想象一下，一家拥有约200,000多名员工的大公司下有6个子公司，这6个子公司并不是都设有人力资源部门，而是在共享服务模式下，由人力资源共享服务中心承接6个子公司属于业务范围内的员工需求。人力资源共享服务的好处实施人力共享服务能为组织带来多项好处，包括：1、人力资源更具战略性职责明确划分使更专业的HR能够专注于战略工作，包括人才发展管理、人才资源开发等，这提供了更多的机会让HR通过人力资本指标协助组织实现战略目标，以此来肯定人力资源的价值。人力资源共享服务给予HR机会为组织战略做出贡献，从而成为真正的战略伙伴，同时，还确保了组织战略能够高度重视员工体验。2、保证一致性与合规性人力资源共享服务中心为员工提供标准化的服务，HR事务总是以标准一致的方式处理，有助于确保员工遵守组织的规章制度并减轻组织内部风险。此外，标准化、智能化的自助服务能为员工带来更便捷的体验。3、实现卓越运营人力资源共享服务通过在管理工作中划分明确的职责，优化了HR的工作流程，让具有某项专长的人负责具体一项工作，除了能提供更专业、更高效的服务外，还能改善员工体验，无论是人力资源部门还是组织层面都能够实现卓越的运营效果。4、改善员工体验通过人力资源共享服务，员工可以便捷地查找相关信息并解决问题，这对组织数字化以及整体员工体验都有积极影响。员工们越来越希望所有的系统都具有吸引力，这易于引导并满足他们的需求和期望，包括他们在工作中使用的交互系统、员工服务系统等。5、节省成本将HR转移到共享服务战略其实是一项投资，它可以帮助组织降低成本。一方面，如果安排经验较少的HR处理基础性人力资源服务，能够降低劳动力成本；另一方面，流程自动化、信息集中就意味着解决员工问题的时间和所需资源更少了，这也有助于节省成本，从而获得更高的投资回报。人力资源共享服务的挑战虽然人力资源共享服务可以帮助HR实现卓越运营，并使该部门变得更具战略性，但将其付诸行动并不是那么简单的，组织同时也会面临着几个挑战。1、大多数组织缺乏数字化路线规划组织需要有明确的数字化计划或人力资源规划，才能进一步引入能够创造效率和良好员工体验的数字技术，示例技术包括基础聊天工具、虚拟代理，同时也包括更高级的应用程序，如流程自动化RPA机器人和人力资源数据分析工具。然而，许多组织都是临时购入数字工具，而不是制定连贯的人力资源数字化转型计划。2、共享服务或人力资源技术的紧迫程度许多组织很难去表述人力资源共享服务对业务的影响，这也导致企业高层很难意识到其重要性和优先程度。因此，HR部门自身首先需要清楚地定义共享服务的价值。3、一种服务方式不适合所有人在某些情况下，人力资源共享服务有益于一个业务部门，但对于另一个部门来说，却可能是一个障碍。因此，通过成本效益分析以确定其目标部门以及对整个组织产生的价值至关重要。4、知识迁移当过渡到人力资源共享服务模式时，有必要适当地记录从中小企业进入到人力资源共享服务中心工作的新员工的活动和流程，对迁移知识以及应用知识所需的时间进行记录管理，驱使人力资源共享服务达到令员工满意的水平。5、HR团队内部和整个组织的合作可能会受到影响人力资源团队内部的角色分工之间可能存在脱节，即共享服务和其他更具战略性的工作，因此需要有意识地加强团队心态。同样，拥有人力资源共享服务中心并不意味着需要与员工时刻保持高度互动，学会与业务部门中的关键利益相关者接触非常重要。人力资源共享服务最佳实践人力资源共享服务成熟度模型改编自Scott

新冠疫情背景之下，全球的工作模式发生了很大的变化，从线下工作到远程工作，或是两者结合的混合模式，员工从未像现在这样与工作场所脱节。随着传统的工作与生活的界限逐渐消失，员工的健康、多样性和包容性以及员工体验等问题成为了焦点，给企业带来了新的挑战和机遇，其中提供一流的员工体验已成为组织成功的关键。Josh

自今年年初，字节跳动撤销人才发展中心团队，HR的价值再一次被质疑。围绕「人力资源部门是否能为企业创造价值、推动企业业务目标的实现？」的话题不绝于耳。那么这其中的关键点便是数据——能用数据讲故事的HR才能展现价值。谷歌把人力资源部称为「人力运营部」，也同样是因为，他们认为，人力资源的决策和管理是需要强大的数据支撑的，它和财务、市场部一样强调数据分析，其背后需要一支专业且强大的运营团队来完成，而这个团队就是人力资本分析团队。在迈向后疫情时代的过程中，人力资本分析逐渐被越来越多的企业所关注。人力资本分析是收集和应用组织、人员和人才数据以改善关键业务成果的实践。它使人力资源部门能够基于数据对人才、劳动力流程做出决策，并将其转化为实操性方案，以提高组织的绩效。随着2022年动荡开局，企业的人力资本分析团队应该关注哪些数据？什么又会成为人力资本分析的关键挑战？本文带你一一揭晓。员工体验在疫情下，员工体验比以往任何时候都更加重要。许多企业因为疫情原因被迫封锁，在家远程办公也称为了「新常态」，办公室和家庭之间的物理屏障在疫情下被摧毁。而这一变化也会对员工产生重大影响，那么了解员工的工作状态就变得至关重要。越来越多的企业开始组织员工体验调查来了解员工心声。在接下来的几年中，人力资本分析部门将会有一项非常重要的任务，即针对员工体验发起调研调查，并将结果转化为行动。比如了解员工对目前的工作有什么感受？员工的心理状态和情绪感受如何？而这些数据是认知组织状态的基础，想要改善员工的体验以驱动组织的绩效增长，第一步就是先要了解员工，获知他们的感受，观察组织中正在发生着怎样的事情。这会对员工的心理健康产生积极影响，同时，人力分析团队可以将调查结果与具有商业价值的其他主题联系起来，比如，缺勤率和保留率。

注：以下内容选自普华永道2022《引领未来的数字化领导力模型》，关注DHR公会公众号，后台发送“普华永道”即可一键下载信息化、自动化、ERP；数字营销、智慧供应链、数字化人力与财务系统、远程办公、智能客服与员工服务；数字化中台、大数据、人工智能、机器学习……近两年

今日，备受期待的2021中国数字人力峰会上海站圆满落幕！如约而至的众多HR参会小伙伴们，与旭辉集团、中国银联、中国移动、网易、Yum百胜中国、国药控股、波士顿咨询、竞天公诚律师事务所等各大名企的行业专家齐聚一堂，共同围绕HR数字化实践、HR数据分析、人才管理、员工体验、员工激励、人才供应链、培训管理、招聘、员工数据合规等热点词汇展开火热探讨，聚焦中国数字人力领域最前沿的发展动态，合力推动中国人力资源数字化创新实践。截止目前，本次峰会线上线下共收获了约15万人次围观。点击观看峰会花絮↓前瞻性！宏观趋势读解高燃开场【人才管理数字化的全球趋势】波士顿咨询

今日，备受期待的2021中国DHR峰会北京站盛大落幕！千人峰会，共论数字人力！本场DHR高峰论坛吸引了1000余位名企DHR同仁到场，来自平安集团、万达集团、飞书、滴滴出行、玛氏中国、联通数科等领先企业的DHR专家围绕数字人力热门话题高燃开讲。DHR公会创始人、用友大易CEO申刚正重磅发布并解读了《员工体验全球趋势与中国实践白皮书》，十余家科技厂商也带来了行业领先的研究成果，从多方视角为参会的DHR同仁呈现了一场数字人力的巅峰知识盛宴。截止目前，本次峰会线上线下共收获了20万+人次围观。DHR公会品牌定位焕新作为此次峰会的主办方，DHR公会成立已逾7年，在这样一个适合回顾和反思的阶段，DHR公会也在思索自身存在的价值。DHR公会创始人、用友大易CEO申刚正坦言，人才的有效管理已成为企业的核心竞争力，DHR公会希望构建这样一个平台，不断发现，挖掘和展示一流企业的人才管理和数字化落地实践，为企业的HR数字化树立行业标杆，新的品牌定位——“对标一流实践，赋能人才管理”便表达了这一愿景和使命。伴随着品牌定位的焕新，DHR公会会员平台——DHR公会小程序也迎来重要更新。小程序已于近期上线「知识库」、「资讯」版块，知识库囊括了历届「老申有约」的嘉宾授权PPT，DHR线下千人峰会的大咖演讲资料，阿里巴巴、腾讯、平安集团、京东集团等名企DHR专家的嘉宾分享资料，国内外前沿的DHR行业洞察白皮书等等；资讯则展示国内外DHR一手资讯，前沿的行业动态，圈内头部玩家的新动向，助DHR人足不出户，尽览全球动态。扫码体验DHR公会小程序《员工体验全球趋势与中国实践白皮书》发布无论国外还是国内，越来越多的企业开始关注员工体验的内涵和价值，并希望通过提升员工体验，为组织注入活力，以推动企业绩效的高增长。DHR公会创始人、用友大易CEO申刚正现场发布并解读了《员工体验全球趋势与中国实践白皮书》，从“员工体验为何重要”、“员工体验究竟是什么”、“国内企业对员工体验的认知现状”、“国外的员工体验平台是什么”、“员工体验走向何方”5个部分，观内望外，多视角剖析全球企业员工体验的发展现状，探索员工体验数字化的转型之路。谈及员工体验的定义，申刚正表示，员工体验是指员工从接触到企业直到离开，整个生命周期中所经历的每个阶段、每个事件的期待和感受总和。他认为，员工体验是人力资源管理转型乃至企业管理理念转型的必选项，而数字化作为一种新的思维方式，可以全方位助力改善企业的员工体验。大咖一席谈

10月16日，2020中国DHR秋季峰会于深圳圆满收官。1000+HR高管、IT高管、HRIS负责人、HRSSC负责人及HR职能负责人等人力资源同仁齐聚现场，来自腾讯、阿里巴巴、平安集团、贝壳找房、越秀集团、中国民生银行、华润集团等名企的数十名DHR专家倾囊分享，涵盖人力资源转型热点话题的十余场演讲高潮迭起，截止目前，本场活动以线上线下相结合的形式共吸引了数万人次的参与。《2020企业HR数字化现状与趋势》报告发布在2020年这个不平凡的年份，洞察人力资源数字化新趋势显得更加重要。DHR协会创始人、大易云计算CEO申刚正现场发布并解读了《2020企业HR数字化现状与趋势调研报告》，他从“对数字化人力资源的认知”、“企业人力资源数字化的进展”、“HR数字化系统建设的现状”、“未来的推进计划”四个部分，多维度多视角还原了2020企业HR数字化现状与趋势。报告显示，人力资源正在迎来全面数字化变革，相比2019年，对人力资源数字化转型有清晰理解的HR从业者达到了2倍增长。人力资源数字化在企业数字化转型中已经承担着承上启下的关键作用。报告获取方式于公众号后台回复“报告”即可领取DHR公会小程序发布限时活动峰会现场，申总还发布了DHR小程序企业会员年度活动，在峰会当日（10月16日）申请企业会员，可享限时5折优惠。老申有约第一季的全部直播回放，2016-2019年DHR线下千人峰会的大咖演讲视频，阿里巴巴、腾讯、平安集团、京东集团等名企DHR专家的独家分享内容，可授权企业会员查看。点击上方图片进行申请点击点我开通--选择套餐类型--进行信息提交（提交申请不涉及到付费环节信息提交后工作人员会与您联系）DHR公会商学院正式成立此外，申总于现场重磅公布了DHR公会商学院的成立，商学院将通过举办高价值的人力资源实训营，培养更多的数字化人才，加速推动整个行业的数字化转型步伐，目前由15位DHR专家及企业高管组成的讲师天团已成立，商学院的首期活动【数字化人力资源实训营——走进平安】也于10月15日成功落幕。扫码关注【DHR智库】持续关注DHR商学院动态DHR小程序优选榜单发布峰会现场，DHR小程序优选服务商榜单正式发布，覆盖HCM、招聘、培训、绩效、劳动力等人力资源11个细分领域。服务商除了涵盖各个服务模块的科技公司以外，还有以德勤、怡安翰威特为代表的数字化转型咨询企业；以凯捷、汉得信息为代表的HCM实施服务企业，为在人力资源数字化转型压力下的DHR从业者提供选型参考。点击图片体验优选版块▼大咖集结

10月25日，由DHR公会主办的2019中国DHR秋季峰会于北京隆重举行。本次峰会作为eHR协会向DHR公会全面升级之后对外举办的首场大型活动，共吸引到全国范围内超过1000+HR高管、IT高管、HRIS负责人、HRSSC负责人及HR职能负责人等相聚北京，其中特邀包含万达、平安、中国建设银行等多家大型知名企业HR高管共同发声，一时间带动人力资源行业内形成线上与线下超万余人精彩互动！DHR创新应用联盟正式成立为鼓励更多甲方企业在人力资源数字化及共享服务领域进行自主创新，由DHR公会牵头于北京峰会现场正式举行DHR创新应用联盟启动仪式。中国平安、腾讯、华夏幸福、百度、车好多集团、顺丰、世茂集团、搜狐、京东、同程艺龙多家知名企业作为首批发起人共同出席仪式并发表重要致辞。创新应用联盟的建立是为更多甲方企业搭建一个开放交流学习的展示平台，后续所有创新产品将在DHR小程序上进行公开分享交流，点击进入即可在线观看海量干货视频，体验超多热门智能应用。（点击图片，进入小程序）从eHR到DHR—数字化重新定义人力资源管理此次峰会由DHR公会创始人、大易云计算CEO申刚正先生率先进行主题演讲。

章新波、深圳法大大网络科技有限公司-HR事业部总监李祥莎

3月22日，2019中国eHR春季峰会完美落幕！气温骤降并不影响eHR人及业内同行参会的热情，从全国各地远道而来的百家名企及人力资源行业嘉宾们共聚上海雅居乐万豪酒店，共襄盛举，擘画未来。行业翘楚云集