35岁以后,被外企扇过的那些耳光
文丨Sean Ye 图丨源自网络
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一位主管销售的职业经理人Q,是我的老大哥。
他年过50,是90年代的留学生,先后将2家初创企业卖给了BAT,在竞业限制期间,他加盟了一家外企。
即便如此,他依然很敬业,没有丝毫架子,一直尽力把自己的经验和丰富的人脉,传递给自己的团队成员,整个销售团队都很服气他。中国区总经理对他也是非常支持和信任。
不巧的是,作为外企的销售总监,他还有一条虚线汇报线,汇报给亚太区销售总监——素以强势(不讲道理)著称的某印度高管。
说来可笑,论资历和经验,Q经手卖掉的创业公司,各个价值数亿。而阿三哥最出色的履历,也就是某外企在斯里兰卡的销售总监。
斯里兰卡市场,意味着什么呢?
他负责的业务总量加在一起,还没我们上海市场大。
就这样的资历,也不知道是不是宝莱坞给他的勇气,让他频频以亚洲区销售总监的身份,理直气壮滴给Q施压找茬。
有一回,Q老父亲生病,周末在医院陪伴,没有及时提供销售数据给阿三。
阿三一口气打了十多个电话追问,Q解释家父生病,自己在休假。
阿三狼性滴表示:"I don't care. It doesn't matter.(我不管,这不重要)"
Q放下电话就辞职了。他是很成功的职业经理人,在中国美国加拿大加在一起十多套房产,休假都是去三亚做自家的游艇,哪里受得了这种气?
这可能是很多外企经理人都会遇到的困局:
无论你多有能力,你的话语权比不上一个平庸的白人,甚至印度人。
再举一个例子:
你是某外企员工,贵司在中国的业务一路顺风,蓬勃发展。每年能从中国市场赚近10亿美金,包揽了全球业务的近20%的总业务量。前途不可限量。
十一假期你带着老婆,出了城;吃着火锅唱着歌,突然之间……就被麻匪给劫了——中国业务面临全面崩溃。
这并不是个玩笑,这家公司叫做NBA中国。
肖华支持莫雷「言论自由」后,NBA中国的员工们可能是全体中国人中最为愤怒的群体,因为这不仅关于民族底线,更关乎饭碗。
明明可以做点什么,但却什么也做不了。还不得不顶着全网的谩骂,翻译官方的“狡辩”解释,这种无力感很伤人。
但网民可能不知道的是,从雇主角度来说,NBA中国绝对是一家好公司。
我曾拜访过他们的办公室。
一进公司就是超大屏电视直播NBA比赛,员工可以上班看球。不远处有一个篮球架,是员工室内娱乐的地方。
HR开会和我们讨论,如何为员工提供有价值的福利:从保险,到健康管理,最后聊到请林书豪到办公室和员工互动。
对职场人来说,这是一个典型的优质美资企业。放在过往,我会毫不犹豫的推荐给职场小伙伴们。
但一夜之间,美国的猪队友就能葬送掉你努力多年取得的成绩。
我在《外企衰落11周年祭》里的观点是站在人性化外企这一侧的。但是即便是人性化的外企,中国职场人,尤其是经理人,也时不时被扇耳光。
01
第一记耳光:话语权
NBA在中国的各项收入,七七八八加起来怎么也得近10亿美金了。在NBA总额50亿的全盘收入中,占据近20%的收入。
那么,NBA总部的高管里有几个中国人呢?
稍微查了一下,在NBA官网列出的36位高管名单中,只有一位华裔,NBA中国的CEO张墀驹(Derek Chang)。
根据他的履历来看,进入NBA之前,他服务一家媒体公司长达20年,生活在新加坡和英国——我们可以下结论,99.9%不是中国人。
不仅是NBA,那些在中国市场做得异常成功的企业,星巴克、乐高、宜家、麦当劳,在他们的高管和董事会里,又有多少是中国人呢?
最新的星巴克财报显示,星巴克在中国的业务已经接近全球业务总和的20%——每收入10块钱,其中有2块钱是从中国人手里赚来的。
那在星巴克的13位董事会成员中有几个中国人呢?一位都没有。
46位高管中,有几位中国人呢?两位。中国区的CEO和COO,一位姓Wong,一位姓Tsoi,大概率是港澳同胞。
其他高管呢?都是在外企奋斗成长的中国职场人,所面临一层无形的天花板。
你奋斗20年积累了丰富的商场经验,却不得不花大量的时间和精力,给一个比你年轻的白人,华裔,甚至印度人,解释「为什么你的经验,你的观点更适合中国市场」。
须知,能在一流外企的中国区一步步奋斗做到总监,总经理的人才,都是一流人才,虽然路径不同,但也绝不比互联网圈的大佬们逊色多少。
但无论取得多大的成绩,占据多大的市场份额,在中国市场成长起来的外企高管们,往往很难得到应有的话语权。
甚至有时候会被水平更低的外国同僚恶心,甚至时不时还要给外国的”猪队友“同事背锅。
02
第二记耳光:不涨薪
在外企,涨薪总是艰难的。
相比十年前外企的相对大方,在这十年房价和物价的突飞猛进的步伐里,外企的薪资涨幅就相形见绌了。
辛辛苦苦工作一年,发现距离首付又远了一点。不像BAT有住房免息贷款,创业公司有期权的潜在蛋糕,外企人只能靠薪水来养活自己。
可是涨薪真的不容易。
换到外企角度来说,薪资问题也是一个严重挑战。
业绩增长逐渐放缓,如果薪资上调的比例不下降,公司就面临无法盈利的挑战。
在成熟的欧美市场,职场人每年的调薪比例在2-3%左右(反正物价也不怎么涨),中国市场的员工调薪10-15%,对于美国同事来说是不可想象的。
这就意味着每年调薪,中国区的总经理都需要费尽唇舌,去说服身处欧美的大老板们。
咨询时,我遇到过一个案例,一家外企年终盘点,实现业务增长超过30%,整个中国区欢欣鼓舞。
如今GDP也就6-7%的增长,30%的增长可谓是上下一心,将帅用命了。
HR还盘算着怎么发年终奖和调薪,而总部来了一条噩耗:美国市场表现不佳,所以……全年都不能涨薪。
可笑吗?
堂堂外企搞大锅饭,还搞成了跨国大锅饭,美国的坑太深,全球给这一个市场买单。
后来经过中国区高管们的反复争取,总部终于点头同意给中国员工涨薪,但比例很低。
为了让普通员工涨到位,当年这家外企的高管团队一分钱薪水也没涨。
高达30%的业绩增长,高管们的作用功不可没,但因为一记跨国耳光,大家不得不”高姿态“的放弃涨薪。
这合理吗?
人才都是冲着收益去的,外企这么打脸中国人才,那么人才流失也是难免的。
03
第三记耳光:信任度
在外企,经过一番努力和竞争,你终于争取到了一个高管的位置。
接下来最大的难题是,如何争取总部的信任。
我在猎头公司时的一位总经理G,故事尤其励志,他兢兢业业从底层干起,一路低调做人,高调做事。每次跳槽都有新突破,在不惑之年拿到了一家外企中国区CEO的机会。
他的职场晋升之路,虽说比不上马云马化腾,但在我们眼里,已是励志的童话故事。直到去年,亚太区换了个老板,不信任他,百般挑剔——童话故事就此崩塌。
G是出了名的做事谨慎,善于管理上级,绝不会开罪于自己的领导。即便如此,在他任内,他的领导换了3波人,即便是谨慎如他,也无法让所有外国领导满意,终于他遇到了脾气不对路的上级。
他近十年的贡献,一夜之间被抹杀。气不过的他,放弃了自己曾经要在外企退休的计划,选择离开。
因为文化的不同,想要和外国领导搭建信任关系从来不容易。
除了过硬的业绩之外,外企的高管,还需要流利的英文,对外国文化的深刻理解,以及出色的沟通技能,才有可能和一整年来中国待不满2周的外国领导建立信任关系。
04
第四记耳光:不重视
所有在中国的外企,都会强调自己重视中国市场。
但是真正是否重视呢?
举个例子,刚刚从中国市场撤退的亚马逊,创始人贝索斯,以男人逛海澜之家的频率,多次拜访印度,先后在印度投资70亿美金。
那么,贝索斯上次拜访中国是什么时候呢?
网上能够查到的是2006年,他来到中国……收养了一个女儿。
10多年来,贝索斯没有拜访过亚马逊中国办公室。
从这个角度去看,亚马逊中国的人才们很不容易。
在总部不重视,没有预算参与任何双十一,618活动的背景下,亚马逊依然在中国市场坚持了10年,即使在宣布退出中国市场之前,亚马逊的电商业务规模,也不亚于市场宠儿小红书的电商业务。
如果贝索斯对中国市场,有对印度市场一半重视,亚马逊中国在跨境电商领域,丝毫不怵考拉和天猫国际。
这也不是个例。
中国区需要成长,需要资源和支持;而在大部分外企总部,并不会把中国当成核心市场去对待。
我曾经和一位先后在中国和美国总部工作过的高管抱怨过,中国区得到的支持太少,受到的限制太多。
人高管一句话就点破了:这很正常。
「你需要换位思考,把自己在一个跨国公司CEO的岗位上,你关注的只会是整体的全公司几个亿美金的大盘。
中国区有什么新业务,能多赚几十万美金?不重要。
重要的是:作为一个分支机构,中国区别捅娄子,别违规,别触碰任何潜在的风险点,否则万一曝光了,我CEO的位置不保。」
写在最后
如果仔细看我列出的这几条,你会发现,对于职场新人来说,这些坏处,除了涨薪比例低之外,其他都是与己无关的。
但涨薪,也是可以通过跳槽弥补的。
在成熟外企,职场新人能获得一流企业的背书,学到成体系的知识,通过培训和实操提升工作经验,对未来的成长大有帮助。钱总会来的。
但到了35岁之后,我们需要重新思考外企的职场游戏。
原来帮助我们成长的外企体系,如今可能成为我们继续发展的敌人。
熟知外企,尤其是知名跨国公司的人都知道,大公司往往不死于敌手,而死于内部症结,比如诺基亚。
因为外企的体系,实在是太强大了。限制了我们的继续成长,也限制了公司前进的脚步。
30多岁,希望在外企做出点事业的职业经理人,往往把大部分精力花在与体系做斗争。为中国区争取更多资源和权利。
在这个时候还有另外一个选择。
脱离体系,加入民企和创业公司,把精力花在更有前途的方向上,去爬那些更值得我们爬的山,未尝不是个好选择。
职业发展从没有一条固定的成功之路,我们需要随时审视公司和我们之间的关系。
不要等到挨到耳光的时候,再开始后悔(作者捂着脸说)。
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瞎说职场(HRInsight):是Sean分享人力资源行业12年从业经验感悟的地方,主要内容涉及:职业规划,个人职场提升以及求职面试建议。
Sean拥有10多年的人力资源行业经验,先后供职于全球领先的人力资源服务机构Randstad和咨询公司Mercer。工作之余,Sean的身份还包括第一财经/南都周刊/领英专栏作家,知乎人力资源优秀回答者。