男女性别平等还很远，医疗保健行业性别平等状况调研和八个改进措施

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男女性别平等还很远，医疗保健行业性别平等状况调研和八个改进措施

Original 刘宗宇动脉网 2020-02-26

有一种责任感，叫做理性。

越是在重大灾害面前，

我们越应该冷静、镇定、客观，

踏踏实实做好手里的事情。

武汉，加油！中国，加油！

在医疗保健行业里面，各家初创公司和风投公司的领导者都不断在为实现性别平等作出努力。2019年，Rock Health对在医疗保健初创公司和风险投资公司工作的职员们进行了问卷调查，以了解他们如何看待自己组织中关于促进提高妇女地位的举措，并为行业领导人积极推动性别平等提供具体解决方案。

在过去的一年中，我们见证了企业和整个社会在性别平等方面的显著进步。医学杂志《柳叶刀》和NIH主任弗朗西斯·柯林斯博士都承诺在他们举办的活动中做到“男女同等无拘无束”。同时在调查中，有几家公司的努力引起了我们的注意：Jordan Sale推出了81 cents——这是一家通过了解市场外包信息以进行薪酬谈判来解决性别薪酬差距的初创公司，同时Salesforce公司花费了870万美元用于补偿其不同性别员工的同酬问题。

然而，有关性别平等的进展仍然缓慢，这些数据使人清醒地认识到，要在商业世界中实现一个男女待遇和报酬平等的目标，我们还有很长的路要走。

世界经济论坛（World Economic Forum）的《 2018年全球性别差距报告》估计，要在美国实现性别平等，将花费漫长的208年。尽管女性创始人占有和男性相同的48%股权，但在《财富》500强董事会成员中，女性只占22.5％。

作为早期投资者，Rock Health本身在将新的企业家带入数字健康领域并为其新成立的公司提供支持方面发挥了一定作用。

从这个角度出发，Rock Health将直接接触行业医疗保健领导者，投资者和企业家之间巨大的性别差异，以及不同组织在追求性别平等方面面临的挑战。

因此，Rock Health每年都会报告医疗保健领域的性别多样性状况，这是一个评估在性别平等中所取得的进展并为未来之路提供可行建议的机会。以下是今年报告的一些主要观点：

1.动机：多元化是企业强大的竞争优势。多元化的团队可以实现卓越的财务业绩，并且能够更好地进行创新，同时吸引和留住在不同方面优秀的人才。特别是在创业领域，与其他市场相比，创立团队中拥有女性的公司最终上市的时间平均来看要比其他公司快一年。

2.重点：在本报告中，我们研究了财富500强公司，风险投资公司（VC）和初创公司在医疗保健领导角色中的性别情况。但是，领导中的性别只是多样性的一种衡量标准。尽管我们预计本报告中强调的许多策略将促进所有身份人群的平等和包容性，但本报告的目的是着重说明男性在医疗保健行业领导层的比例过高，特别是在风投公司和初创公司中，以及如何解决这种差异的策略。

3.目的：在本报告中，我们力求在医疗保健风险投资和创业生态系统的领域内做出贡献。我们知道问题比我们能够解决的要大得多。因此，我们希望在我们可以在专业知识的讨论中做出贡献，探索不同群体之间的多样性、公平性和包容性等更广泛的问题。我们也希望以尊重为前提的交流为大家共同的学习和成长提供一个上升空间。

今年，Rock Health于7月对在医疗保健初创公司和风险投资公司工作的218名（男女）受访者进行了一项调查，以了解他们对性别平等的态度，以及他们如何看待组织中关于促进女性地位提高的举措。还与15位医疗保健领域的领导人进行了交谈，其中包括初创公司CEO，风险投资合作伙伴以及致力于改善该行业内的多样性、公平性和包容性（DEI）的领导人。主要覆盖了三个主题：

我们离性别平等还有很长的路要走，但是人们对进步抱有很高的期望。尽管今天各行各业仍存在巨大的差距，但行业领导者和员工都认为可以在不久的将来实现性别均等。

大多数公司都采取了一些措施促进性别平等。但是，理想和现实总是存在差距。公司最常用的举措与这些受访者他们认为的最有效的举措往往不一致。这标志着机构组织有机会重新评估其文化和多样性计划，并使之与员工认为最有效率的计划保持一致。

第三部分探讨了为什么人们认为组织的忠诚度有时候还不够。为了支持各行业的组织在适应这种氛围的情况下并创建多样化、公平公正的工作场所，本报告的最后部分概述了一些领导者可以采用的用来促进性别平等的解决方案。

一，我们离性别平等还很远，

但是对进步抱有很高的期望

尽管妇女在医疗保健工作人员中占65％，但妇女在医疗保健等公司担任领导角色的仅仅只有很少的一小部分——事实上在所有行业的领导职位都如此。在《财富》 500强医疗保健执行团队和董事会，美国医院、医疗保健VC和数字医疗初创企业中，性别平等状况正在改善，但正如我们去年所报道的那样，进步仍然十分缓慢。

F500医疗保健公司董事会取得的最大进步是，女性代表人数从2018年的22.6％增加到2019年的26.0％。

美国医院的女性代表人数继续高于F500医疗保健委员会和执行团队，在2019年达到了37.1％。进步最少的是风险投资机构中女性合伙人的比例，仅仅只增加了0.4个百分点，同时数字健康创业公司的女性CEO所完成的交易的比例也仅增加了0.6个百分点。

尽管此项变革的步伐缓慢，但是在不同行业的领导人员分配层面，实现性别均等则需要花费更长时间。

Rock Health从世界经济论坛的《全球性别差距报告》中汲取了灵感，构建了三个模型来模拟实现性别均等所需的年数：

1）医疗保健风险投资公司的高级管理人，2）F500医疗保健主管和3）F500医疗保健董事会成员。通过依靠几个公开可用的数据来源来获得了不同行业细分的基础性别比率和平均任期。掌握了这些内容后，来预计这些细分市场中分别达到性别均等所需的时间。

主要变量是女性被雇用担任这些职位的比率——Rock Health在每个模型中构建了多个方案，测试如果以50％，75％和100％的比率雇用女性担任领导职位会发生什么。

如果从现在开始，所有新雇用的医疗风险投资的合伙人席位中有50％是女性，则要花94年才能达到整体45％的比率，而要花132年才能达到整体48％的比率（由于曲线的渐近性，有可能事实上需要更长的时间），F500医疗保健执行团队和董事会的前景相似。执行团队将等待77年才能达到女性领导层占比45％，而董事会则需要等待72年。

如果以高于50％的比率雇用妇女，则性别均等的实现会更快。风险投资领域的模型显示，如果医疗风险投资人从今天开始仅雇用女性作为合作伙伴，则在23年内，合作伙伴的女性比例将达到45％。

在女性雇用率为75％的情况下，风投伙伴之间的性别均等发生在35年内。相比之下，如果每四个投资者职位空缺雇用一名女性和三名男性，则这些职位的女性代表比率将会永远停留在25％。

尽管对整个医疗保健行业的领导角色进行了严格的数学计算，但与其他行业相比，数字医疗行业已经接近实现平衡的性别比例。例如，医疗保健风险投资公司聘用了13％的女性合伙人，而在整体行业的风险投资人的女性平均比例仅为10％。到目前为止，美国数字医疗交易中仅为14％的拥有女性首席执行官的企业获得了融资，但在所有行业融资的女性首席执行官的占比仅为11％。

对变革能力持乐观态度

在Rock Health对医疗保健初创公司和风险投资公司员工的调查中，将近80％的女性受访者认为，她们将在25年内看到工作场所实现性别均等。男性受访者似乎比女性稍微乐观一些：54％的男性受访者认为十年内将实现性别均等，而女性受访者仅为38％。

妇女已经预见阻碍职业发展的各种障碍，

并不惧挑战

调查受访者表明，女性的职业期望可能与男性不同。例如，男性受访者相较女性受访者而言，往往表达他们期望在职业的下一阶段中进步更快。

在受访妇女的报告中，她们的职业野心与实现这些野心的可能性之间存在更大的差距。在一家医疗保健初创公司工作的女性受访者中，有71％报告称其职业目标是达到高级主管或成为董事会成员。

但是，在36％想要达到最高管理层的女性中，只有59％的女性希望实现这一目标，而在相同目标下，男性的这一比例为86％。

如果我们仅仅查看这些数据，可能会假设女性对自己的能力没有男性那么自信。但是乔治敦大学麦克唐纳商学院和哈佛商学院的教授认为女性与男性并没有什么天性的不同，尽管这些陈规的定型观念无处不在（例如，公众普遍认为女性是更糟糕的谈判者，或者女性缺乏信心）。

他们得出的结论是，工作场所中的不平等通常是由公司文化和规范，以及这种氛围下如何对待男人和女人的方式加剧的。

Rock Health认为，真正的变化是通过医疗保健初创公司和风险投资公司进行自身的结构性转变，而不是鼓励女性从个体的角度去适应现有的范例。Rock Health围绕这些建立了支持女性地位的工作环境并克服仍然存在的挑战的方式的机构开展了调查，写入了报告。

二、促进性别平等的最普遍举措可能不是最有效的

在本次调查中，询问了医疗保健初创公司和风险投资公司的员工，想要了解他们的工作场所是否采取了任何举措来支持妇女的进步（例如，灵活的工作安排，女性社区和员工资源小组（ERG）以及无意识的偏见培训）。如果受访者的工作场所中有这些倡议或者举措，那么调查将会探讨这些倡议在支持提高妇女地位方面的效果如何。

根据调查，多数初创公司和风投公司不太可能采取措施来支持性别平等。不过，灵活的工作安排（例如，在下班时间进行远程工作的机会）是一个例外，员工报告说，大多数初创公司和风险投资公司都提供了这种灵活性。

在初创企业中，非正式的指导和女性社区是下一个最常见的举措，但是仍然只有29％的初创企业员工表示，这些机会可在其工作场所获得。

令人惊讶的是，23％的初创公司员工和17％的VC员工报告说，他们所要求的倡议都没有在他们的工作场所提供。这些举措并不能代表支持妇女担任领导职务的所有可能手段，仅仅只是策略的一部分。

但是，对于那些正在考虑如何正式实施性别平等以支持更多样化的员工队伍以及最终成为行业领头羊的公司来说，它们确实代表了前进的道路。

Rock Health认为，实施支持性别平等的行动很重要，但更重要的是举措的影响。受调查的受访者高度评价某些举措，例如，在1到7的等级中，风险投资受访者将“解决薪酬不平等的措施”的有效性评为6.2。

但总的来说，我们发现最有可能实施的举措与被认为是最有效的举措之间存在不一致之处。例如，在工作场所实施的一些最常见的举措（非正式指导和妇女社区）始终没有被视为影响力大的举措。

此外，在初创企业和风险投资公司中，很少有公司真正执行两项具有最高影响力的举措：解决薪酬不平等和公平赞助问题。这些差距可以作为领导者和员工讨论当前计划的有效性的起点，同时可能导致员工敬业度的缺失。

这些数据揭示了另一个重要的见解：领导者往往倾向于认为这些举措比实际更具影响力。总体而言，与雇员受访者（平均打分为4.6）相比，担任领导角色的受访者对这些计划的影响进行了更高的评价（平均打分为5.0）。

在评估非正式导师制的影响时，领导者和员工之间存在最大的差异是领导者可能认为更多的下级员工可以从这些关系中受益的程度超过实际。

三、个人和组织之间存在承诺差距

绝大多数受访者认为，投资公司会青睐于女性在工作场所中有较大代表性的公司。

在所有的受访群体中，大家的观点都是如此：创业公司和风投公司中的大多数女性、男性、雇员和领导者受访者都表示对推动变革负有责任，但女性领导人显然对此责任感更加重大。

但是，也有部分受访者称在组织级别上没有看到相同的男女平等承诺水平。在员工受访者中，将近40％的人认为他们的高级领导者对致力于改善领导角色中的性别多样性并不太上心。

个人的承诺与组织的承诺之间这种明显的差距可能尤其令人感到不安，尤其是在这些明显受到影响的人群中，这些人群通常会面对群体代表性不足的挑战，同时又要承担倡导自己和他人进步的负担。

当执行团队中的性别差异更大时，个人与组织承诺之间的差距就会开始缩小。这也许并不奇怪，在女性担任领导职务的公司中，女性比例一般更容易达到或超过50％，这些公司的团队比主要由男性组成的领导团队对公司对性别平等的承诺更有信心。

我们采访的每个人都同意，领导者承诺性别均等，将会是是否发生转变的关键。但是仅仅承诺还不够，领导者必须实施促进性别平等的战略。

四、投资者和初创企业领导人的战术技巧

除了上述举措外，在Rock Health与创始人、投资者和DEI倡导者的对话中，挖掘了很多建立支持性别平等的工作场所的策略：

1.尽早开始。尽管初创公司面临着巨大竞争等优先事项和有限的资源，但从一开始就必须优先考虑营造一种多元化和包容性的文化。

“除非您从一开始就将性别多样性作为优先事项，并将其确立为核心价值或优先事项，否则以后很难解决。例如想要从一家拥有90％白人男性的公司转变为拥有50%白人的公司，即使经过一年的努力改善运营，这仍将是一个重大挑战，将带来严重影响。您从一开始不应该业务放在首位，这样就限制了多元化发展，最重要的是，它阻碍了未来业务的潜在成功。”——Neurotrack创始人兼首席执行官Elli Kaplan

2.如果没有计划、目标或问责措施，公司很可能会维持现状。来自医疗保健初创公司和风险投资公司的大多数员工表示，他们没有规定领导角色的多元化目标，因为明确的目标并不是实现性别均等的唯一途径。但是，与其他紧迫的业务优先事项相比，没有明确的关注和责任感，DEI的工作可能会陷入困境。

“我不认为这种平权文化的缺失是因为人们每天醒来都希望支持父权制。缺乏多样性只是反映我们整个社会正在发生的事情。如果您不积极地反抗这种文化，有一天醒来，您会看到您的团队同样缺乏多样性，并不是因为您是不是一个好人，而是因为您没有与流行文化的抗衡。”——托因·阿贾伊（Toyin Ajayi），Cityblock Health联合创始人兼首席卫生官

3. 通过第三方组织促进结构的改进。Cityblock和Omada领导层使用第三方员工反馈和分析平台来创建针对DEI特定问题的反馈调查，以了解其员工（以及特定的员工群体）对公司文化的看法以及他们可以做出哪些改进。OODA Health雇用了一位性别顾问，该员工会分别咨询员工，以了解可能导致某些员工群体无法发挥潜力的原因，例如性别偏见和业务盲点。顾问也会与领导一起工作，以确保他们有能力成为多元化的拥护者。

4.透明的上升路径和薪水范围可以帮助消除偏见。初创公司的创始人提出了一些策略，以缩小性别工资差距：（1）坚持明确的薪资范围-这可以帮助防止无意识的性别偏见。（2）明确传达角色期望以及达到下一个级别所需的条件。

“在每个补偿周期中，我们都会通过分析跨性别界限的任何潜在补偿差异来确保遵守同工同酬的承诺。”——Omada健康公司联合创始人兼首席执行官

5.在风险基金中，为交易流程带来透明度可能会发掘无意识的偏见。Rock Health创业团队在我们的交易流程中跟踪联合创始人和创始人的性别。今年，我们审查的公司中有18％的女性首席执行官，33％的女性在创始团队中。我们今年投资的七家公司中有四家由女性首席执行官领导。跟踪这些数据使我们能够更深入地分析可能存在的性别缺口。尽管像Kapor Capital这样的公司提供了一些典型的例子。

“当我谈论性别和种族平等的重要性时，人们相信，公平的做法与风险投资规模回报之间需要权衡。我们发布了一份社会影响报告，其中不仅详细说明了内部团队的人员，而且还详细说明了投资组合公司的人员。我们是增长最快的团队之一，是因为我们拥有一支多元化的团队。实现多元化之后，我们实际上获得了更多交易，因为人们希望拥有了解自己背景的投资者。随着企业家要求更多的投资者，就像科技公司必须开始发布财务数字一样，性别多样化的信息将会得到更多的公开。”——Kapor Capital合伙人Ulili Onovakpuri

6. 随着人们对多样性的期望增加，象征主义的风险也随之增加。多个受访者指出，尽管她们看到更多的女性被提升或被聘为基金的合伙人，但他们担心这些女性在投资委员会中的责任程度可能不同。组织可以按照性别划分聘用或晋升的方法，而不是按照性别来聘用或晋升，这种做法可以使无意识的偏见最小化，并确保组织真正找到最适合该职位的候选人。

“我不喜欢成为'女性'创始人，而是喜欢成为聪明且业务熟练的创始人。我对成为’代位女性’不感兴趣。” – Sitka联合创始人兼首席执行官Kelsey Mellard

7. 盟友至关重要。如果男人和其他人觉得自己没有足够的空间犯错，那么他们就可能难以同盟。帮助少数派晋升为盟友角色对于支持代表性不足的群体至关重要。“有时候人们很难为自己说话，如果您在那里并且看到了，就可以为他们说话。与同盟本身相比，同盟者面临的风险要少得多；盟友不会直接受到影响。”-Project Include创始人兼首席执行官包文雄。

8. 使用可用的资源。Project Include的计划Startup Include为早期的初创企业和CEO提供了一个为期8个月的目标导向的计划，旨在促进同仁之间的对话，理解员工的满意度，并提供开始从事包容性工作的指南和框架。他们还拥有丰富的（免费）多样性和包容性资源和工具。

性别平等，长路漫漫，唯有坚守本心，方得始终。女性创业者也不要气馁，大家都作出改变，才能真正改变世界。

*封面图片来源：123rf

编辑 | 刘宗宇

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