我花300万开餐厅，想一夜爆红，却只活了8个月……
文章来源：餐饮人必读
在餐饮行业摸爬滚打三年之后，老项想做一把大的。
投入了300万，然而店只开了8个月，就不得不惨淡收场。
养不起的黄金旺铺
老项深谙选址对一家店的重要性。
俗话说，一个好铺养三代。为了新店能“一炮打响”，老项决定，要在最好的地段，开最火的店。
于是老项的新店选在当地靠近市中心的某地标商圈中。
门店占地500坪左右，月租高达22万。
至于为什么选在这里，老项还是做过调查的。
这座商圈发展时间较长，且一直以来都十分繁荣，有固定的消费群体，是一个相对成熟的商业环境；
其次商圈中做餐饮的同行也多，生意最好的，这个区域的门店的平均营业额可达到90万左右。
这家门店被众星拱月般簇拥在中间，简直就是标准的黄金旺铺。
随后老项又掏出20多万给新店做了现下流行的环境设计，虽然依旧是中式风格，但设计师表示融入了许多现代元素，年轻人肯定喜欢。
老项虽然肉痛，但只要一想到未来自己的店将成为消费者们排队打卡的“网红店”，就内心澎湃，花钱也花得心甘情愿。
然而事实却是残酷的。
开业三个月，在各种促销活动的加持下，老项的新店每天都人气爆棚。
可当所有活动渐渐停下来后，消费者就开始“三过店门而不入”了。
成熟的商圈养成了成熟的餐饮体系，老项的店又居于中间，客流大多被左右邻店给分走了。
更何况作为一个新品牌，品牌势能完全赶不上其他门店。
而花了大价钱做的环境，也看起来与普通火锅店没什么两样，根本激不起消费者拍照传播的欲望。
老项新店前期投入了近300万，月营业额至少要达到75万才能做到盈亏平衡。
可现在，一路亏过来，老项的信心有些动摇了。
管不住的运营团队
除了在铺面选择上盲目相信所谓的黄金旺铺外，老项在构建团队上，也踩了坑。
老项认为，单店麻雀虽小，但五脏需要健全，优秀的团队，需要从一开始就建立起来。
于是在厨师、服务员、店长的标配上，又增加了运营总监，负责新店的营销工作；
运营督导，负责日常员工培训以及工作监督；
行政总厨，负责菜品维护以及研发。
其中运营总监还是老项花了大价钱从麦当劳挖过来的。
在老项看来，他这是请专人做专事，将新店的人员管理问题最大程度地安排妥当。
可令他没想到的是，高薪聘请的这三位，由于之前不认识，到岗后又各自恃才狂妄，谁也不服谁管。
这样一来，前厅、后厨、运营三方，不仅不配合工作，反而各成一派。
内部员工关系不和睦就算了，还导致门店经营时常常掉链子。
尤其是开业前三个月的忙碌期，员工间的矛盾甚至影响到了消费者的体验。
老项不是没发现，但发现后却不知该如何解决。
单独谈心，各方有各方的苦水倒不完，都说对方不懂自己的工作性质；
召集在一起开会，也不过是左耳朵进右耳朵出，把老项的话当做是王八念经。
过了前三个月的忙碌期，当门店生意渐渐冷下来时，这些所谓的人才却依旧沉迷于内斗；
而服务员也大多选择离开，不离开的干脆就地谈起了恋爱。
老项除了干着急，却根本毫无办法。
痛失产品打磨期
而最令老项心痛的，还是当初傻傻地，将前三个月的黄金时间给挥霍掉了。
由于活动期结束后，到店顾客的骤减，老项忍不住向周围的同行打听。
人家告诉他，对新品牌而言，前三个月正是积累口碑的时候。
消费者第一次是冲着优惠活动而来，要想他们继续光顾，就得拿出除了“优惠”之外的诚意来。
这个诚意，除了服务，就是以产品为本。要抓紧时间，积极根据消费者的反馈做出改进。
但老项一方面被人多的表象所迷惑，另一方面也还没发现门店管理层的问题，白白浪费了这段产品打磨期。
关店后的反思
1.即使逼不得已，也不能做甩手掌柜
老项在不得已之下当了甩手掌柜，现在想来实在后悔。
他也意识到，专人做专事虽然解决了一些靠自己解决不了的问题，但要是遇人不淑，就很容易被忽悠。
比如三方吵架，公说公有理婆说婆有理，老项很难分辨出，到底谁在撒谎忽悠人。
老项反思道，事实上，企业在创立初期，除了员工和厨师，店长都不该再请。
由自己担任店长，事无巨细地走一遍流程，在试营业期间摸准门店所遇到的问题和难点。
这样一来，就算要招人，也能因地制宜地寻找最合适的人才，能切实的解决问题。
（河水深浅，摸着石头过一次河就知道了）
2.企业到一定规模之后才需要管理层
说起团队建设，海底捞的计件工资制度一直广受好评。
但事实上，张勇也是在开出了两三家店以后，才意识到团队建设的重要性。
这也侧面体现出，团队建设是个过程，不能一蹴而就，而是需要契合着品牌的发展阶段而不断改善。
说白了，当企业和团队发展到一定规模，才会有管理层的存在。
就好比放羊，有成千上万头羊时，才会需要牧羊犬对它们的行动进行规范，如果只有寥寥几十只，只要有头羊带领，便能进退有序。
3.合理的企业文化与晋升机制不能少
作为管理的核心，令人信服的企业文化是必不可少的。
比如海底捞一直提倡靠双手改变命运，西贝则提倡“创造喜悦人生”，“不争第一，我们干什么”。
企业文化不仅是拿给外人看的，最重要的作用是凝聚人心，让员工的工作有一个明确的指向性。
而晋升机制对于餐饮行业来说也是必不可少的。
老项这样直接空降管理层的做法，往往容易引起其他员工的不满。
而且由于晋升机制的缺失，管理层之间的相处模式也容易失控，造成管理层权力平分，老板却被架空的局面。
4.任何企业存在的第一要义，是赚钱
老项一开始的目标就定错了，考虑的都是做大做强后的景象，却忽视了脚下的路。
起手第一家店，第一目的如果不是赚钱，又怎么去实现未来的远大理想呢？
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主编丨陈青 编辑丨马聪
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