征文选登｜质量、效率、动力！新时代绩效考核的战略选择
编者的话
为推动全国中小银行绩效管理创新与建设，展示绩效管理建设中的创新、探索与实践，由中华合作时报社、广州天维信息技术股份有限公司共同举办的“天维杯”第二届全国农村金融机构绩效管理主题征文活动自4月10日启动以来，受到业内人士广泛关注。截至5月6日活动结束，组委会已累计收到投稿近百篇。
经主办方专家评委筛选，5月7日起“中华合作时报农村金融”微信公众号将陆续对征文中的优秀作品进行选登。正式评选结果将于5月17日在第八届全国银行绩效管理论坛（成都）上揭晓并颁奖。
据悉，第八届全国银行绩效管理论坛（成都）将以“绩效赋能 转型创新”为主题，探讨商业银行如何通过精细化绩效管理助推银行转型创新，在新常态下如何实现长足发展。论坛报名现已进入倒计时。
作者
新疆维吾尔自治区农村信用社联合社
赵雄胜 刘晶晶
导 读
一套完善、有效的绩效考核体系，是农合金融机构走向现代化、规模化、科学化管理的不二选择，在制定考核方案时必须顺应质量、效率、动力变革的新要求。
一套科学合理的绩效考核体系体现在：立足于高效队伍，要加强农村基层基础工作，培养造就 “三农”工作队伍；立足于提高工作效率，提高电子产品的有效替代率，将“电子商务进农村”进行全覆盖，实现经营效率有效提升；借助改革东风，充分利用新一轮国企改革优势，全面提高经济的投入产出效率；立足于高风险防控能力，必须把风险防控作为绩效考核的核心。
党的十九大报告明确指出，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。报告明确提出，要推动经济发展，必须进行质量变革、效率变革、动力变革。作为经济核心的金融行业，如何搭上“三大变革”的快车，在新时代用新理念实现新作为，是新时代赋予农合金融机构的发展机遇和时代命题。
一套完善、有效的绩效考核体系，是农合金融机构走向现代化、规模化、科学化管理的不二选择，在制定考核方案时必须顺应质量、效率、动力变革的新要求。
绩效考核必须坚持的原则
必须坚持战略导向原则。
坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，坚持战略导向、问题导向，坚定不移把绩效管理的改革进行到底，绩效考核必须服务、服从于行社战略导向，做到思想再解放、改革再深入、工作再抓实、考核再加强、指标再精细，真正实现服务与质量双提升。
质量是企业的生命。新时代，农合金融机构绩效考核的权重应从“以产品为中心”转向“以客户为中心”。客户价值贡献度体现了银行与客户双方关系的质量，在有限的资源下，银行服务客户，既要雪中送炭，又要锦上添花。农合金融机构应科学分析市场，针对客户多样性的需求，对产品创新、服务质量等及时提出新要求、新标准，与时俱进，适应新业态的需求。
绩效考核思路应从战略层面到微观层面进行细化。农合金融机构的绩效考核既要结合宏观经济与金融政策，还要结合自身发展战略（或年度计划）、结合当地的区域经济发展现状，结合经营层的管理风格与风险偏好，等等。上述要素都要反映到绩效考核方案中，用于综合考量绩效运营进度的推进程度和推进力度。
必须坚持风险可控的原则。
第五次全国金融工作会议明确指出，金融业要回归本源、专注主业，注重发展普惠金融、科技金融和绿色金融，引导更多金融资源配置到经济社会发展的重点领域和薄弱环节，强化金融机构防范风险主体责任。
在银行业面临市场开放、产品创新、提升效率等大趋势下，农合金融机构也将面临管理体制、经营模式、业务创新、优质服务、科技手段、金融产品、人才竞争、金融安全、不良资产等等潜在的风险的挑战。
质量和效率是银行永恒的主题，市场竞争归根结底是投入产出比较的竞争、效率高低的竞争。效率与质量的变革，是要破除制约效率提升的各种体制机制障碍，以既定的投入获取最大的产出，是农合金融机构持续发展的基石。
一套科学合理的绩效考核体系体现在
一是立足于高效队伍，要加强农村基层基础工作，培养造就 “三农”工作队伍。
二是立足于提高工作效率，提高电子产品的有效替代率，将“电子商务进农村”进行全覆盖，实现经营效率有效提升。
三是借助改革东风，充分利用新一轮国企改革优势，全面提高经济的投入产出效率。
四是立足于高风险防控能力，必须把风险防控作为绩效考核的核心。
必须坚持有效发展的原则。
有效发展原则是指经济、社会、生态可持续发展，既满足当代人的需求，又不损害后代人满足其需求的发展，是科学发展观的基本要求之一。
党的十九大报告强调，创新是引领发展的第一动力，创新驱动不仅是国家战略，也是企业内在的需求，是建设现代化经济体系的战略支撑，更是农合金融机构可持续发展的潜在能源。
经济目标由高速增长到高质量转变，对商业银行的经营管理提出了更高的要求。新时代，作为商业银行经营指挥棒的绩效考核体系日益成为银行实现创新驱动、管理增效、运营高效和员工满意的战略抓手，也出现了新的变化。具有新时代特点的新绩效考核体系为银行的经营管理注入新动能，帮助其实现“动力转换”和业务转型。
绩效考核的具体措施
对总行（联社）部室的考核。
部室考核指标构成。部室指标体系由考核指标、满意度测评指标组成，分别按85%、15%的权重设置。其中考核指标又由业务经营指标和管理评价指标构成。权重根据部室分组情况确定，同时设置加减分项目作为附加指标。
业务经营指标。由考核部门依据总行（联社）业务发展战略、经营计划制定各部门的绩效考核指标，按季进行考核。
管理评价指标。由考核部门汇总，主要包括重点工作、党风廉政建设、考核培训、员工行为管理、制度管理、内控管理、数据质量、运营响应等。
满意度测评。由支行（网点）负责对总行（联社）进行满意度测评。
附加指标。为加减分项目，主要根据年度内各部室获得的表彰和受到的处罚给予的加减分。
部室分组及考核指标权重设置。根据部门职能定位、工作性质及其与业务经营的关联程度，对部室进行分组考评。结合总行（联社）实际，机关各部室分为营销管理部门、业务管理部门和支持保障部门三个组。营销管理部门重点看业绩，突出对业务经营指标的考核，业务管理和支持保障部门重点看效率，突出管理指标的考核。
业务经营指标与管理评价指标年初下达，按季实施考试。业务经营指标按照前台主要看效益，后台重点看效能的原则设定不同的封顶分。管理指标根据任务指标完成的时限、质量、程度确定，单项管理指标最高得分不超过指标权重分的100%。
个人综合绩效考核。
个人绩效指标由关键业绩指标（KPI）和行为能力指标（KCI）两部分构成。KPI是衡量员工个人工作成果表现的指标，KCI是反映员工日常工作行为表现的指标。
机关部室主要负责人不参与本部室个人绩效考核，部室综合绩效考核得分即为其个人考核得分。
个人业绩指标（KPI）主要来源于部室考核指标，岗位职责和本岗位本年度重点工作，可分为定性指标和定量指标两类。根据岗位职责，将与岗位相关联的部室考核指标细化分解成可衡量的个人业绩指标。
行为能力（KCI）指标分两类设置，其中，副总经理的行为能力指标侧重于领导力；员工的行为能力指标侧重于核心行为能力。
绩效沟通与辅导
在绩效计划执行期间，部门负责人需要对员工的工作情况进行必要的观察与记录，并根据工作需要与相关人员进行持续地沟通和辅导。对绩效计划进展情况适时进行跟踪分析，寻找差距和原因，提出改进建议和要求，督促各项目标任务的完成。同时，根据工作执行情况，及时沟通，对绩效计划执行中已经存在的潜在问题给予指导和帮助，共同探讨解决问题的行动方案。
绩效沟通与辅导可以采用书面报告，定期会谈或小组会议等形式随时进行；
部室负责人或直接领导必须于每年年中和年末分别对其下属员工进行一次正式的绩效回顾，年中回顾主要是对员工做绩效辅导，为完成全年的绩效目标奠定基础；
年末回顾主要是对绩效结果进行反馈，对员工下一步改进方向和培养重点提出意见和建议。
绩效评估体系
员工绩效评估分为关键业绩（KPI）评估和行为能力（KCI）评估两部分。关键业绩评估由各部室按季度和年度组织，行为能力评估分季度评估和年度评估，年度KCI评估由人力资源部统一组织，季度KCI评估由各部室自行组织。
员工自评。员工对照年初制定的业绩考核计划，对本季度/年度工作进行总结和评价。
部门负责人考评。部门负责人根据下属员工自评，结合平时的绩效记录和工作执行情况，对下属进行评定；与员工围绕工作目标完成情况进行绩效面谈，对员工业绩和能力发展状况做出初步评定。
部门内部互评。人力资源部按年启动绩效评估工作，安排各层面评估人登录绩效考核系统，按权限和范围对被评估者的行为能力KCI进行评估。
计算考评分数。员工季度绩效得分由各部室根据员工KPI得分和KCI得分自行汇总计算，年度绩效得分由各部室根据员工KPI得分和人力资源部按绩效考核系统提供的员工KCI得分汇总计算。
考核结果的应用
部室考评结果作为部室强制分布的依据，按季进行，其中第四季度与年度绩效考核合并进行，以四个季度考核的平均值作为年终考核结果。绩效考核结果实施分组排队，综合绩效等级实行强制分布。每组综合绩效等级均分为A（优秀）、B（良好）、C（一般）三个档次。
部室绩效考核结果和个人民主测评合并计算后作为确定个人年度考核结果的依据，绩效评估结果实行分组排队、组内强制分布。每组绩效等级均划分为A（优秀），B（良好），C（称职），D（基本称职）E（不称职）五个档次。
科学、合理、高效绩效考核体系的引入，不仅充分调动员工工作积极性提高个人收益，也有助于挖掘每一位客户的潜在价值，为实现银行经营利润的持续增长，资产质量的持续好转打下了坚实基础。农合金融机构将在绩效考核体系的保驾护航下，坚定地踏上改革发展的道路，坚决打好“三大攻坚战”，通过绩效考核机制补齐不平衡不充分发展的短板，增强干部员工的获得感、幸福感、安全感。
猜你喜欢
来源/中华合作时报·农村金融
主编/刘小萃 新媒体总监/李 博
编制/李玉萌