如何做好平台化管理？你需要升维思考与微粒化聚焦

今天，智能化技术在工作场景中取得了越来越广泛的应用，对体力劳动者的工作形态和人力资源的管理带来了诸多挑战，也对企业的组织架构变革提出了越来越严格的要求。如何适应时代发展？如何不被技术发展所催生出的生态系统淘汰？如何在数字时代中建立数字化能力并向平台化方向转型？在中欧国际工商学院管理学教授忻榕、战略学副教授陈威如等人合著的《平台化管理》一书中，对这些问题给出了详细的解答。

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要实行平台化管理，应从关系多样化、能力数字化、绩效颗粒化、结构柔性化和文化利他化五个方面入手。

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【场景一】京东在广东东莞分拣中心有300多个分拣机器人，它们每天不分昼夜地工作，井然有序地扫码、取货、运输、投货，每小时能够运送多达12,000件左右的货物。

这个分拣中心原本需要3,000多名员工，如今却不超过20人，直降99.3%，而且机器人可以24小时持续工作。照此下去，体力劳动者的未来工作形态及岗位来源将会如何改变？

【场景二】亚马逊公司出品的“土耳其机器人”能使用计算机程序调用人类智能来执行目前计算机尚不能完成的任务，将电脑无法完成的无数琐碎的脑力工作自动化。

它可在企业业务需要时随时使用“人力市场”中的人力，通过全球人力资源让企业的各种技能需求得到满足，在轻松完成工作任务的同时无须增加企业内部人力成本。

这其实是一个众包人力资源网络平台，未来的人们是否会觉得工作众包的方式更有弹性、更自由、更令人喜欢？

数字革命催生的新型商业模式正逐步改变我们生活中的各种关系，也逐渐撬动了旧有模式下的社会结构和管理理念与方式。

未来企业管理者也将面临四大挑战：智能化的人类工作，日益模糊化的领导、员工、用户关系，日趋复杂的企业组织，以及追求个性化的新生代。

因此，人的工作形态与心态要改变，人的协作方式要更通透高效，激发人类潜能的管理方式也要升级，组织人类协作的组织架构要彻底变革。

如何适应时代发展？如何不被生态系统淘汰？如何在数字时代中建立数字化能力并向平台化方向转型？这些都是数字时代所有企业都需深入思考的课题。

平台化管理崛起

这种转型需要建立平台化管理模式，从商业模式、组织结构、组织关系、企业文化、绩效管理等方面对传统企业进行改造。

我们将平台化管理定义为：应数字变革之需，人和组织需要共同升维（认知）与微粒化（手段）的一种新型管理理念和实践，其宗旨是实现关系多样化、能力数字化、绩效颗粒化、结构柔性化和文化利他化。

其基本要素是基于数字技术进行流程重构，基于个体自我驱动开展组织变革以及基于互相成就的心态集体升级。其核心思想为——升维与微粒化。

什么是升维

在平台化管理中，升维的概念意指管理者站在更高的维度去看待和思考商业社会发展的宏观趋势，不断打破原有认知，从而实现思维与心灵的自我突破，在企业文化、经营模式、组织结构、数据智能等多方面全面升级。

在这方面阿里巴巴堪称典范。创始人马云通过平台商业模式，凭借更高维度的价值观、具有网络规模效应的互联网、大数据和人工智能等数字技术对传统物理世界里的企业发动了降维重构（意指降低多方维度的重新构建）。

阿里巴巴的升维（意指企业多个维度的全新升级）是通过数字技术，从认知、战略和文化等方面全面升维，从更高维度俯瞰传统的工业世界。

什么是微粒化

在升维的同时，数字化技术也将把人类对世界的认识尺度提升到前所未有的细微精确度，这就是微粒化。

因此，企业领导者既要有大格局，又要在很小的单点细致入微。既能聚焦（zoom in），又能延伸（zoom out）。

如果说升维是延伸抽象的过程，穿过未来看现在，站在更高维度俯瞰全局的话，那么微粒化就是精准聚焦的过程。借助数字技术构建数字平台，将组织做微粒化的分解、聚合和裂变。

组织的微粒化使得企业不再是一成不变的稳定形态，而是具有液态特性的柔性组织、网络型组织，企业内部和外部的边界变得模糊，内部和外部的人员可以“自由流动、自由组合”。

微粒化的组织内可以仍然存在着“部门”，但部门的边界已不清晰、不重要，组织成员长期处于“共同创业”状态，随时可以组织钉钉群、成立项目组开展新事业。

平台化管理的“五化模型”

平台化管理，融入了心灵世界升维和物理世界微粒化的核心思想，不仅为领导者和管理层提供了一套全新的思考维度和思想体系，还指出了传统企业在发展过程中实现平台化转型和升级必须进行全面统筹与考量，包括关系、能力、绩效、结构和文化的构面，形成了平台化管理“五化”模型，其中包括关系多样化、能力数字化、绩效颗粒化、结构柔性化与文化利他化。

这一整套的思维框架方法论能够帮助企业迈向即将到来的智能化时代。传统企业想要实现平台化，这五个因素需要互相配合，互相作用。

关系多样化

企业的发展终归是以人的创新动力为主要驱动力，因此人的边界就是组织的边界。

平台化管理将助力企业塑造成一个无边界的组织，打造可以无限拓展的商业模式，最大化释放个体的创新活力，逐步升维为更高层次的平台型组织。

平台化企业的“信任存量”是企业竞争力的重要标准，所有的关系都以此为基础。

数字时代，人与人之间的本质关系究竟是怎样的？传统的雇佣关系与上下级关系依然存在，但却掺杂了平等与合作，上下关系加入了赋能和成就，也许今天的项目你是领导，明天的项目就变成我是领导。

此外，还产生了新的关系，例如云集称之为“产销者”的“超级用户”，将员工和用户的定义模糊化，用户就是员工，员工也是用户，但最本质的还是连接的合作关系。平台化企业重视个体的独立性，人与人的关系也更直接与平等。

能力数字化

平台化企业搭建数字化业务运营管理系统，沉淀运营数据并时时分析资产绩效，搭建API结构，建立服务和产品集市，进行应用和应用之间的连接，平台和平台之间的嵌套，对组织进行微粒化分解。

数字智能系统帮助平台化企业构建战略性资产，外包非战略性资产，利用其他平台调取社会资源为企业所用，减少重复固定资产投入，创造最大剩余价值。

平台化企业利用数字技术以低成本提供快捷服务，高效率创造价值，持续不断降低交易和摩擦成本，以低成本试错，不断新陈代谢与自我优化。

平台化企业所需要的管理者不是通常意义上的“强势领导者”，而是可以成就个体实现自我价值的赋能型管理者，可以帮助个体发展的教练型管理者。

与平台管理相匹配的领导力，不是“强”，而是“柔”——管理者要适应的并非传统的纵向管理关系，而是以平行关系（平等）为主、纵向关系（权威）为辅的管理。

绩效颗粒化

与传统绩效管理的量化不同，平台化绩效是以数字技术为核心对组织中的各个元素-整体组织-各个分子-各个原子进行全方位的颗粒化解析和评价。

平台化绩效利用数字技术引用大量非经营性数据，针对不同工作性质和不同运营主体，沉淀不同的数据进行考核。工作维度和评价主体的颗粒度无限细分到每分每秒，精确度和通透度极大升高。

平台化绩效全面构建的数据模型对绩效变量进行系统性分析，研究绩效考核指标和绩效表现之间的因果关系，不断优化考核指标，实时反馈考核结果，从过程中及时介入，优化被考核者行为，最终改善组织结果。

结构柔性化

平台化企业的组织变革将原本科层明确、封闭的组织体系向扁平化、网络化、开放的无边界的平台生态系统转变。

平台内的员工、合作各方都成为平台上的资源整合单元。平台上的各个单元可以随时随地自由选择和组合平台上的合作伙伴，调用平台资源。

平台以其强大的基础设施和资源，灵活多元的分解和聚合方式进行组合，有效地激发各分子（单元）和原子（个体）的积极性，迅速扩大平台规模和影响力。

文化利他化

平台化企业文化之魂是利他的，赋予个体强烈的使命感。平台化企业的文化是升维的，需要领导层认知升维，管理层集体升维。升维目的是满足个体的精神需求，调动个体的精神力量和信念，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥巨大潜力。

利他的企业文化就是自我激励的原动力。同时，企业共同的价值观、信念及行为准则又是一种强大的精神支柱，能使人产生认同感和安全感，起到相互激励的作用。

传统企业的战略管理思考方式要求针对竞争对手建立起可持续的竞争优势，然后关闭城门，严防死守。如今，那些以信息稀缺、配送资源稀缺、市场覆盖面不足、商品和服务匮乏等构建的竞争壁垒土崩瓦解。

数字时代，企业必须以数字化连接的大流通为基础开创开放性平台，谋求共创与发展。

平台化管理，是对传统管理理念和管理方式的重构，通过领导者认知升维推动企业文化升维，带动管理层集体升维，进行战略突围；构建企业数字化能力，将传统企业公司架构进行分子分解、原子聚合和原子裂变，实现战略平台化和组织微粒化。

未来的平台化企业，将是一个具有开放性和多元化特点的共创共生生态平台，用数据能力、社会资源整合能力、快速迭代的技术能力，为“万有引力”吸引无数个体人才和微粒组织进行聚合和裂变，不仅赋能个体实现自我价值，而且赋能更多企业实现快速发展与规模化，创造更大的社会价值。

作者简介：

忻榕，中欧拜耳领导力教席教授和欧洲事务副教务长，著有《创业的轨迹》《五型领导者》和《人才发展五星模型》等书。

陈威如，中欧国际工商学院战略学副教授，阿里巴巴产业互联网研究中心主任，出版畅销书《平台战略》及《平台转型》。

侯正宇，上海博尔捷企业集团创始人及董事长，中欧EMBA2005级校友。

本文选编自三人合著的《平台化管理》一书（机械工业出版社华章公司，2019年10月）。

来源 | 商业评论精选

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