培训体系存or废？听听他们怎么说……
培训圈永远不缺话题，上周，南哥在公众平台发表文章《培训体系已死,却在十年后被埋~~》，引起行业热议！
有些老师赞同，认为我们身处互联网的VUCA时代，培训体系已不适用于这个大环境和企业中的许多场景；有些老师反对，认为培训体系不可与课程体系混为一谈——并非培训体系已死，而是培训人做体系的思路出了问题。
观点来自 | 《培训》杂志微信特约作者 张立志 陈锐 庞涛
组稿、来源 | 培训杂志（ID：trainingmagazine）
除了话题的发起者南哥直言：发表“培训体系已死”的观点是冒着人身安全及被拍砖的风险外，我们的特约作者东风汽车业务主任陈锐老师也在投稿中写道，“回应这个话题，我同样冒着被砖拍死”的风险。
然而也正如陈锐老师所说，我们的培训圈，虽然观点很多，争议很多，但相信大家都是抱着理性的态度讨论。
培训体系究竟该存该废？从不同的角度理解，会有不同的答案。
而这个话题自带的巨大争议性，也让很多人越讨论越迷茫：培训体系真的“死”了，或者说过时了吗？
今天，小编选取几位老师的真知灼见，供大家参考。如果有自己的看法，也可以直接评论在文章下，或回复给我们哦~
观点来自：张立志 《培训》杂志微信特约作者 原国药大学学习与发展总监
在互联网时代，体系思维渐趋淡化
在互联网时代，谈战略体系、产品体系或者是运营体系的企业越来越少了。同样，企业很难有学术上讲的完整体系，其运营本身就是围绕着产品或者业务转的，用户需求是一切，而不是源自于企业自身的体系。
在互联网时代，没有一个企业家想用一个体系来把自己框住，然后呆在里面享受安逸。在没有完整的企业运营体系情况下，在企业多变的内外部环境下，搭建培训体系，可能是一个很挑战性的工作。
培训体系的新建法——碎片化碎片化，碎着碎着就整了
就像京东大学常讲的“碎片化碎片化，碎着碎着就整了”。很多企业大学或者培训中心的建立伊始不是建体系，而是先围绕着业务或战略的紧急性需求，为他们去开发一些课程，或者设计一两个精品项目，让这些“客户”们尝到甜头，成为培训的“粉丝”，然后开始扩展自己的影响力，并逐步提升自己的位置。等待开发的课程或者是运营的项目多起来，再用个框子把这些框起来，就成了“体系”。
而且我们看到培训领域的新技术新方法不断涌现出来，前有行动学习、引导技术，后有微课程、教练技术、翻转课堂等等，这些技术未必对培训带来革命性的影响，但如果构建培训体系，一定又是培训体系需要考虑的部分。所以，培训技术本身的变化也容不得有固化的体系存在，这需要我们不断去创新并拥抱变化。
在VUCA时代-vuca是volatility（易变性），uncertainty（不确定性），complexity（复杂性），ambiguity（模糊性）的缩写，不存在一劳永逸的任何体系，不变的永远是变化。
全部观点可点击“互联网时代，别谈什么体系了！”查阅！
观点来自：陈锐 《培训》杂志微信特约作者 东风汽车业务主任
纵观《培训体系已死，却在十年后被埋~~》一文，我们可以看到，它最为核心的观点是：将培训体系理解为课程体系，或者是以课程体系为核心的培训体系，以此观点为基点来衍生出其它观点。这显然对培训体系有误解。
何谓培训体系？
通俗来讲，培训体系是保证培训产品服务质量的保证体系。这种质量就是培训的有效性、针对性与及时性。
什么是有效？是切切实实能帮助到培训对象工作能力的提升、改进绩效。
什么是针对性？是切切实实能结合组织发展、员工能力提升的需要。
什么是及时性？是员工有需求时，你能以多快的速度予以满足。
一个好的培训体系需要从四个方面去保证：培训组织、培训文化、培训资源和项目运营，而非依靠培训课程。
培训体系不会死，只会升级和演化
开展培训，需要来自上述4个维度的支持，首先有一个队伍在后台做知识产品开发与服务，其次要有一套机制能使别人愿意贡献知识技能，第三要使员工将学习当作开展工作的必需品，最后要有一套产品与需求对接方式。这些都是通用的，但具体的实现形式随时代、环境的不同而不同。所以说培训体系它不会死，只是会升级与演化成新的形式。
下面我们可以进一步厘清“培训已死”文中的相关论点。
关于“培训体系大多是建立于能力体系”
其实，中国建立能力体系的企业不多，真的建立起来了，估计也很难将能力评估结果与培训相结合。中国许多企业的培训体系，目前就是打游击式的，业务老大说需要啥我就给你上啥，很少与企业的招聘、技能评价、绩效管理、人才发展、激励整合在一起。
关于“培训体系的自嗨和与业务相结合”
其实，企业培训开展最多的就是业务技能培训，说得高大上一点的，就是前段流行的基于任务的培训，直接告诉你怎么操作设备、怎么完成这道工序、怎么做财务报表等等。
关于“互联网时代的迭代开发”
关于互联网时代的迭代开发，在我看来有它的价值所在，但是一旦因为它而否定其它，似乎就过了。
迭代开发在什么时候合适？是在变革时候，是在新业务拓展，需要试错的时候。这里面就忽略了行业的差异。有些变化快捷的、竞争激烈的行业或领域，你用迭代开发是可以的。但是一旦形成稳定的模式后，前期迭代的结果就会积累成稳定的课程或知识体系。此时还需要继续迭代吗？不需要了，它只会随着企业的业务模式的衰败而被抛弃。
全部观点请点击“培训体系已死？那不过是个噱头”查阅！
观点来自：庞涛 《培训》杂志微信特约作者 嘉士伯啤酒（中国）营销培训负责人
这3大误区，必须破解
1，培训体系很难单独发挥作用
如图所示，培训体系必须与其他人力资源模块有机协同，例如任职资格、招聘、人才盘点、绩效评估等，才能真正相得益彰。
2.培训体系≠课程体系
很多企业一谈到培训体系就是课程体系和学习地图，这是很片面的。其实，如上图所示，培训体系除了课程体系外，还有讲师体系、组织体系和运营体系。离开了其他三者的支撑，课程体系也无法真正落地。
3.基于胜任力模型构建课程体系多半不靠谱
基于以下三大原因，我坚信：基于胜任力模型构建课程体系是不靠谱的。原因一是胜任力模型本身就耗时费力，很难与企业动态发展匹配；其二是很多胜任力本身是人的基本素质，很难靠培训和学习改变；其三基于胜任力的课程，通常很难与任务场景和业务痛点关联，多是一些隔靴搔痒的问题。何况，中国真正将胜任力模型做扎实见到实效的企业为数寥寥，皮之尚且稀稀拉拉，毛将焉附。
是培训体系出了问题，还是做培训体系的思路出了问题？
·培训体系只是一个结果，反映了在一定思路指引下，企业扎扎实实沉淀出来的学习资源和流程等有形无形的成果，培训体系本身没有过错；
·虽然过程中也可以不断调整，但搞培训需要有系统的思路和框架作为指引，以使得沉淀更得法更有效，用框架性的思路去铺排和规划，引导企业培训体系的建设，永远都需要；
·紧紧抱着课程体系或者胜任力模型的思路搭建培训体系这种一叶障目的思路本身就是过时的，早该淘汰；
·学习项目可以迭代设计，一个企业的整体培训规划和运营不能完全交给迭代，西瓜皮遛到哪里算哪里是要不得的。
互联网时代更需要我们擦亮眼睛、竖起耳朵批判性地审视一切“先进经验”。搭建培训体系的过时思路早该逝去，用思路和框架指引体系的沉淀和落地永垂不朽！
全部观点请点击“培训体系不会死，该淘汰的是你局限过时的思路！”查阅！
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