回望日本平成时代，重审“安倍经济学”
本文经授权整理摘编自《日本激荡三十年：平成经济1989-2019》一书
小峰隆夫
全文约3600余字，读完约需7分钟
日本前首相安倍晋三7月8日遭枪击不治身亡。自2013年起安倍晋三推动并执行的结构性经济改革计划，是日本平成时代试图重新激发经济活力的一次重要改革，推动2010年代日本经济复苏。回望日本平成时代的逝川，如何重审“安倍经济学”？隔海相望，对岸的现实和经验，引发了人们的关注与思考。
[日]小峰隆夫
浙江人民出版社 2022-4
陈曦 译
安倍内阁于2016年6月在内阁会议通过了“一亿总活跃计划”（以下简称为“总活跃计划”），其中推出了“新三支箭”。安倍经济学的政策范围进一步扩大。
在“总活跃计划”中，为了创造谁都可以大显身手的“一亿总活跃社会”，计划树立了三个远大目标——“达到第二次世界大战后最高名义GDP600万亿日元”“预期生育率1.8”“护理人员零离职”，朝着这三个靶子射出“新三支箭”。根据“新三支箭”，安倍经济学的范围更加广泛，扩展到人口政策（少子化对策）、社会保障政策等领域。
“新三支箭”中的第一支箭是孕育希望的强大经济，其具体目标是“名义GDP达到600万亿日元”。“总活跃计划”中明确了“通过革新和工作方式改革，提高生产力、保障劳动力，从而强化供给侧改革”的方向。
然而，这个“名义GDP达到600万亿日元”的目标，最初并未明确截止时间，大家普遍认为是到2020年为止。这样来看，和名义增长3%几乎是同样的意思。根据2016年7月的内阁府试算“关于中长期经济财政试算”中的“经济再生情况”，如果今后持续3%左右的增长，2020年的名义GDP是583万亿日元，到2021年能达到605万亿日元。
第二支箭是构筑梦想的育儿支援。其具体目标是实现“1.8的预期生育率”。如果不能阻止人口减少，日本就会越发陷入严重的“人口结构失衡状态”，劳动力人口减少，会导致经济增长受限、地区贫困、社会保障制度陷入困境等难题。为了防止这些问题的发生，必须谋求女性就业和育儿的两者兼顾，有必要尽可能地提高生育率。但是，实现1.8的生育率是一个很大的难题。这一点将在下一节叙述，在此只点出其“难”。
第三支箭是安心的社会保障，其具体目标是实现“护理人员零离职”。毋庸多言，社会保障改革是迫在眉睫的课题。日本作为世界第一老龄化社会，今后养老金、医疗、护理等社会保障费用还会继续增加。如果对此置之不理，不仅会压迫财政，而且社会保障制度本身也将无以为继。
“防止护理人员离职”这一点在今后也非常重要。不过，应该把“护理人员零离职”的目标看作一个理想状态，因为护理人员离职率降为零，也并非是构筑安心的社会保障上最重要的课题，而且无论什么事，要做到字面上为零都是极为困难的事。
“总活跃计划”中提到，继“新三支箭”之后，准备推进“工作方式改革”。在该计划中，把工作方式改革定位为“为了实现‘一亿总活跃社会’的横向课题”，并且认为“最大的挑战是工作方式改革。为了让多种多样的工作方式成为可能，必须转变社会的想法和制度”。2016年8月成立的第三次安倍内阁，任命了工作方式改革担当大臣（加藤胜信），同年9月设置了“工作方式改革实现会议”。
工作方式改革被定位为重大横向课题的背景有以下几点。
第一，劳动力不足越发严重，开始制约经济增长。安倍经济学始于2012年12月，从2014年中期开始，雇佣形势突然变得紧张。有效招聘倍率从2012年11月的0.82倍持续上升，2018年11月升至1.63倍。这是时隔45年的最高水平。失业率也从2012年11月的4.1%持续下降，到2018年11月降至2.5%。这也是25年以来的最低水平。
值得关注的是，如前文所述，虽然景气持续上升，但也有过很长一段景气“停滞不前”的时期，雇佣形势却一直在持续改善。其中有“企业的劳动需求增加”的需求方面的因素，还有“劳动力减少”的供给方面的因素。如果是这样，恐怕劳动力不足将在今后持续相当长的时间。
为了应对劳动力不足的问题，促使女性、高龄者、外国人等进入劳动市场，提高劳动生产力是很有必要的。
第二，国民的不满情绪与工作方式有关。安倍经济学为经济增长注入了巨大动力，取得了相当大的成果，但是国民依旧非常不满。企业收益明明很好，工资却不涨，正式员工和非正式员工的差距很大，员工工作时间长，甚至没有时间和精力享受生活。这些都是与工作方式密切相关的问题。
第三，工作方式为少子化提供了土壤。要想避免人口减少，提高出生率成为必要课题。但是，以往的工作方式提高了女性育儿的成本，阻碍了男性参与家务和育儿，这些都是造成日本少子化的重要因素。
如上所述，工作方式与很多经济社会问题相关联。虽然改变工作方式后，这些问题不一定会自动消失，但是如果不改变工作方式，要解决这些课题则尤为困难。
▌工作方式改革相关法的成立
政府推进有关工作方式改革的集中讨论，于2017年3月通过了“工作方式改革实行计划”。以此为基础，2018年6月出台了《工作方法改革关联法》。该法的主要特征有以下几点。
第一，强化加班时间限制。日本的劳动法规定劳动时间原则上为“一天8小时，一周40小时”。如果劳资双方基于《劳动基本法》第36条签订协定，即所谓的“时间外劳动协定”，就可以进行“一个月45小时、一年360小时”的加班。而且如果签订了附有特别条款的协议，就可以不受加班上限的制约。总而言之就是没有限制。
这一点在新制度中，即使是附有特别条款的协议，也规定一年加班时间只能在720小时（1个月平均60小时）以内，单月100小时以内，2—6个月的平均加班时间必须控制在80小时以内，一个月内加班超过45小时的次数在一年之间不能超过6次。
第二，同工同酬。在此之前，即使做着同样的工作，正式员工和非正式员工之间的待遇差距也很大。非正式员工的比例不断提高，导致日本整体的贫富差距拉大。
该法律规定不论雇佣形式，在同样业务和成果平等给予工资的原则下，企业设置同工同酬的制度，明确工资和福利各个项目的合理待遇。基本工资在工龄、能力、成果等相同的情况下原则上应保持一致。
不过，如果有合理的理由也可以允许有待遇差别。例如，定期调动或数年中职务内容有所变化的综合职务的正式员工和临时工，即使工作内容相同也可以有待遇差异。
第三，工资与时间脱钩。在日本标准的薪资体系是根据工作时间支付工资。这套体系对于工厂劳动者来说，工作时间和成果成正比是没有问题的，但是白领阶层的工作时间和成果不一定成正比。不仅如此，还有这样不合理的情况——同样的工作，效率低、耗时长的人拿的工资更多。
因此，为了让在短时间内高效率工作的人能得到相应报酬，设立了“高度专业制度”工资体系。这是对于特定的专门职业，去除劳动时间限制，用成果进行评价的制度。但是这一点因为受到在野党的强烈批判——“其目的是设立企业不支付加班费的制度”，最终仅限于年收入在1075万日元以上，职业类型限定为金融交易商、企业顾问等部分专门职业人员。
而且，最初的法案中还包括了扩大定时工作制对象的内容。定时工作制是只将事先规定好的时间视为工作时间，并据此支付薪酬的一种制度。在此之前，还有专业型，比如律师和大学教授等；以及企划型，比如经营企划、提案的业务等。在最初的法案当中，还准备将拥有一定的专业知识、解决顾客经营问题的提案型营业职位加入企划型的对象当中。但是，由于产生了厚生劳动省的统计处理纠纷，这部分最终在法案中被删除。
如此这般推进工作方式改革，顺应时代要求，出台相当果断的政策，实现改革，这些都是值得肯定的。但是，不改变日本雇佣惯例这一结构性问题，改革就会有局限性。
在“总活跃计划”中提出，“为实现同工同酬，要在充分考虑我国雇佣惯例的同时，坚定不移地做好法律修正的准备”。问题在于“充分考虑我国雇佣惯例”，若改革顾虑以往惯例，那么无论如何都是有局限的。
在以往的雇佣惯例下，劳动者在缺乏流动性的职场上经过在职培训，被培养成适合于特定企业的人才。在这种制度下，劳动者没有具体的工作内容，只要是属于组织的工作，什么都得做，薪资以技能工资制（基于工龄增加，能力也不断增加的理念）为中心。也就是说，存在着“长期雇佣”“适合于企业的人才”“工作内容不定”“技能工资”四位一体的雇佣惯例。
在这四位一体之下，即使做同样的工作，因为经验、工龄的不同，工资就会有差别。无论如何，正式员工和非正式员工之间都会产生差距。总之，只要日本企业维持以传统的技能工资制为中心的薪资体系，就不可能实现同工同酬。
这种四位一体的劳动方式被称为“成员互助型”劳动方式。与此对应的是“业务内容型”，也就是形成以业务内容为中心的工作方式来支付工资，自然就会实现同工同酬的一种劳动方式。而且随着雇佣流动化，女性也更容易参与进来。因为劳动人口增加，生产效率也容易提高，所以自然就会促进经济发展。
当然，为了实现这一点，必须重新审视企业人事制度以及劳动者的职业生涯规划。每个人的职务内容都有明文规定，像以前那样“上司说什么就去做什么”就行不通了。只要持续做同样的工作，工资就不会涨。而如何超越这些困难，尽可能地向“业务内容型”转变，则留待今后解决。
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