彻底搞明白：企业因新型冠状病毒疫情防控停产，怎么发工资？
The following article is from 子非鱼说劳动法 Author 重庆的子非鱼
2020年1月24日，人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知（人社厅发明电[2020]5号），通知中规定：企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
笔者认为，人社部的这个意见，并不好，有些问题要具体分析。
关于新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间，企业因受疫情影响停产停业的，要分以下几类情形：
一、因新型冠状病毒隔离的需要发工资
按《传染病防治法》第三十九条的规定，需要隔离的有以下三类情形
（一）对病人、病原携带者，予以隔离治疗，隔离期限根据医学检查结果确定；
（二）对疑似病人，确诊前在指定场所单独隔离治疗；
（三）对医疗机构内的病人、病原携带者、疑似病人的密切接触者，在指定场所进行医学观察和采取其他必要的预防措施。
隔离主要是控制疫情，防止传染、暴发。
对病人、病原携带者、疑似病人以及密切接触者，被隔离的，《传染病防治法》第四十一条第二款有特别规定，即“在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”该规定系特别规定，用人单位应当支付工资。
二、隔离与医疗期不同
什么是医疗期？根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发1 9 9 4 4 7 9号）第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
对于病人和病原携带者，以及疑似病人被确诊以后，他们虽然是因患病停止工作，是进入医疗期，但是其在治疗期间的工资，因《传染病防治法》为特别规定，所以其在治疗隔离期间的工资不能停止不能少发，不是医疗期工资。
对于疑似病人，经确认后不属于新型冠状病毒感染的肺炎的，在之前隔离期间仍属于《传染病防治法》特别保护的对象，隔离治疗期工资不变。在确认非新型病毒感染的肺炎的，之后属于医疗期，期间发放医疗期病假工资。
对于密切接触者，不进入医疗期，但因隔离观察，其虽未提供劳动但属于《传染病防治法》特别保护的对象，隔离治疗期工资不变。
三、政府要求停工停业后的工资问题
1、双方协商。疫情无情，为了生命健康，企业和职工可以协商一致采取多种方式履行劳动合同，如人社部人社厅发明电[2020]5号所规定的，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式。协商的内容只要不违反，皆可以接受，那怕双方约定在此期间不劳动也不发工资。
2、企业停工后的工资怎么支付？
第一种意见认为，停产后第一个月发工资，第二个月发生活费。
人社部意见规定，“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”
第二种意见认为，不应该发工资，此时是劳动合同中止。
人社部的意见与之前《工资支付暂行规定》相冲突，规定第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
人社部现在的意见，统统按企业买单处理，而之前规定强调非因劳动者原因。疫情突发凶狠，此时属于客观原因，不可抗力，并不是企业单方的原因。虽然劳动合同法没有规定劳动合同中止，实际上实务中已经有案例参照处理，比如长期的事假、停薪留职等，虽无劳动合同中止之名，却有劳动合同中止之实。
地方也有意见支持，比如《江苏省劳动合同条例》第二十六条 有下列情形之一的，劳动合同可以中止履行：
（一）经双方当事人协商一致的；
（二）劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；
（三）发生不可抗力致使合同暂时不能履行的；
（四）法律、法规规定或者劳动合同约定的其他中止情形。
劳动合同中止期间，劳动关系保留。中止履行的情形消失，仍具备继续履行劳动合同条件的，应当继续履行；不具备继续履行劳动合同条件的，劳动合同终止。当事人继续履行劳动合同的，劳动合同中止的时间不计入劳动合同期限。
企业应该承担社会责任，但是企业的社会责任不是无限的，比如医疗期有长度，比如重大客观原因可以解除员，工严重时还可以裁员。有劳动有所得，无劳动无所得，《劳动法》第四十六条也强调，工资分配应当遵循按劳分配原则。企业在中止期间缴纳社保，也是尽社会责任。对企业来讲，停业带来的损失不可估量，由于已投资甚至贷款投资，机器设备已购买，场地已租赁，只有硬生生的承担损失。员工的损失无非就是停业期间的工资。对隔离的员工，企业已经承担了社会责任，但是因客观原因不能开工经营，还要承担工资和生活费，真的太过了。两者还是要注意一下平衡。
之前跟一位阿姨聊天，他的儿子投资两百多万开餐饮，主要的生意就在春节、暑假以及平时的大型宴会，其他好多时间甚至亏本维持。政府一纸文件禁业，造成损失只能独自承担，平时一家三口都是服务员，别人说996，他们一家是711。
笔者更支持第二种意见。法官判决案件以法律法规为准，人社部的意见并不能成为法院裁判劳动争议案件的依据，参考都不能算。
最后，笔者更反对人社部的这个意见：符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。
有几问：
1、稳岗补贴的钱从何而来，既有此钱，为何不少收降低企业负担？
2、既然给企业补贴，那是担心企业关门，为何不把钱直接给员工？
3、给符合条件的企业，那些裁员的更困难，为何还补给实力强的不裁员的？
4、给有的企业补，给有的企业不补，岂不是在企业中造成竞争上的不平等吗？
5、人社部门有此权力，这个权力如何行使，什么叫符合条件，能不能公开公平公正？
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