本文为广州金鹏律师事务所蔡飞劳动法团队原创，蔡飞律师现任广东省律协劳动法律专业委员会副主任、广州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员等职务。授权法务之家发布，未经授权禁止转载！
针对疫情下企业最关心的工作安排及制度、休息休假、工资待遇、劳动关系、伤病待遇等几类问题，我们尽量全盘考虑，作出详细的指引说明。旨在帮助企业应对开年中国经济“黑天鹅”，保障正常生产经营秩序，促进劳资关系和谐稳定。仓促间不免错漏，请予谅解。
一、面对危险，医务人员能否拒绝去武汉或拒绝到就职医院上班？五、企业让员工在家上班，员工拒绝在家提供劳动的，用人单位是否可以不支付劳动报酬、甚至解除劳动合同？六、因为疫情，企业生产因疫情所急需的物资，员工可以拒绝加班吗？七、职工拒绝企业关于提前返岗的要求，企业可否对职工作违纪处理？十、用人单位根据疫情，制订相关的消毒等卫生制度，员工是否必须遵守？十一、员工因为交通限制等防控措施无法回到单位复工，企业应如何应对？
十三、国家和地方政府通知延长的复工时间是法定节假日吗十四、国家和地方政府规定的延长假期和复工时间属于什么性质？十五、企业可否不执行国务院和各地政府延期复工的通知？十六、因疫情需要，安排加班时长超过法律规定，是否违法？十八、企业是否可以安排年休假来抵销国务院延长的假期？十九、企业是否可以安排年休假来抵销地方政府延长复工时间？二十、假期结束后还不能恢复生产或无需复工期间，可以用职工未休的年休假来抵扣吗？二十一、 假期结束后，可否以事假的方式让员工休息？二十二、 医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束后，企业职工因病继续在家休养的，用人单位如何处理？二十三、 企业职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束后，企业职工无病假证明，但继续在家休养的，用人单位如何处理？二十四、国务院春节假期延长假期间（2020年1月31日、2月1日、2月2日）的工资待遇如何确定？二十六、为什么延迟复工的员工，此期间不用上班工资还是正常发放？二十七、符合规定不受延迟复工限制的企业的员工，能否以其他企业员工休息为由主张加班费？二十八、符合规定不受延迟复工限制的企业的员工，如果在此期间上班的，工资怎么计算？三十一、员工因为交通限制等防控措施无法回到单位复工，工资如何支付？三十五、员工一直被隔离，是否一直都需要支付正常工作的工作？三十七、受疫情影响，在工作内容不变的情况下，企业能单方调整工资待遇吗？三十九、单位因疫情而停工，停工期间的工资怎么计算？四十一、企业根据需要，要求员工上班前在家隔离，工资待遇如何？四十二、员工未感染或疑似感染，也不属于密切接触者，但自我要求在上班前自我在家隔离，工资待遇如何？四十三、员工去过武汉或者存在其他感染的较大风险，没有被隔离企业也不要求隔离，但自我要求在上班前自我在家隔离，工资待遇如何？四十四、被隔离过或感染过的劳动者，用人单位可以拒绝录用甚至解除劳动合同吗？四十五、企业如发现员工染病，而要求员工离开工作场，如员工拒绝，是否可以开除吗？四十六、劳动合同在职工隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，企业可以以合同到期为由终止劳动合同吗？该处理处理？四十七、用人单位可否以不胜任工作、劳动合同订立时的形势发生重大变化、经济性裁员为由解除在隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者的劳动合同？四十八、 劳务派遣的用工单位可否以不胜任工作、劳动合同订立时的形势发生重大变化、经济性裁员为由退回在隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者退回劳务派遣单位？四十九、假期结束后，因疫情未能回单位上班的，与用人单位的劳动关系如何处理？五十一、如果被派到武汉工作而感染的，是否属于工伤？五十二、普通的员工，作为志愿者支援防疫而被感染，是否可以认定工伤？五十三、新型冠状病毒感染的肺炎患者治疗由谁承担医疗费？五十五、如果员工拒绝接受检疫，可以处分、甚至解除劳动合同吗？五十七、企业发现员工已感染或疑似感染，单位如何应对？可否自行隔离员工？五十八、企业因为疫情而导致经营困难，在管理用工上有哪些好的建议？六十、法定的假期结束之后，员工不上班，该如何处理？
一、 面对危险，医务人员能否拒绝去武汉或拒绝到就职医院上班？
《中华人民共和国执业医师法》第二十八条规定：“遇有自然灾害、传染病流行、突发重大伤亡事故及其他严重威胁人民生命健康时，医师应当服从县级以上人民政府卫生行政部门的调遣。”二、普通员工是否可以拒绝到武汉工作？
虽然武汉未被认定为疫区，但普通人到武汉无疑存在较大风险，且有碍防疫工作的开展，损害公共利益，员工可以拒绝。参考《东莞市人力资源和社会保障局关于新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》第五条规定“除特殊工作人员外，劳动者可以拒绝到重点疫情地区工作”、《劳动合同法》第三十二条第一款规定“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同”及《劳动合同法》第三十八条第二款规定“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”三、用人单位可以拒绝曾患病的员工回单位上班吗？
这种行为属于用工歧视，违反法律规定。《中华人民共和国传染病防治法》第十六条的规定，“任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。”《中华人民共和国劳动法》第三条规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”四、可否让员工在家工作？
假期结束后，有一些是在家可以完成的工作，可以安排员工在家完成，劳动者不得拒绝。劳资双方建立了劳动关系，劳动者对用人单位存在人格从属性、人身依附性，劳动者应服从用工管理。五、 企业让员工在家上班，员工拒绝在家提供劳动的，用人单位是否可以不支付劳动报酬、甚至解除劳动合同？
《劳动法》第四十六条规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”，也即法律规定劳动报酬按劳分配，员工不提供工作，用人单位可以不支付劳动报酬，且用人单位还可以以严重违反劳动纪律和规章制度为由解除劳动合同。六、因为疫情，企业生产因疫情所急需的物资，员工可以拒绝加班吗？
《劳动法》第四十二条规定“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。”《<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》（劳动部、人事部，令第146号，1994年）的第七条规定，“各单位在正常情况下不得安排职工加班加点。下列情况除外：（一）在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或营业的；（二）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；（三）由于生产设备、交通运输线路、公共设施等临时发生故障，必须进行抢修的；（四）由于发生严重自然灾害或其他灾害，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需进行抢救的；（五）为了完成国防紧急生产任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。”七、职工拒绝企业关于提前返岗的要求，企业可否对职工作违纪处理？
八、员工以担心染病为由，是否可以拒绝出差？
劳动关系具有人身依附性的基本属性，劳动者在向用人单位提供劳动之时应当遵守用人单位的安排，除有特殊情况出现或者劳动合同中有除外约定，否则劳动者应当服从用人单位的出差安排。在政府解除有关防控措施之后，员工应服从出差的安排。九、员工以担心染病为由拒绝上班，如何处理？
答：劳动关系具有人身依附性的基本属性，劳动者在向用人单位提供劳动之时应当遵守用人单位的安排，除有特殊情况出现或者劳动合同中有除外约定，否则劳动者应当服从用人单位的工作安排。在政府规定的延期上班时间期满后，如无特殊情况的，员工应正常上班，否则应承担相应的法律责任。企业可以根据企业和员工的实际情况处理，如员工确实无故意旷工的情形的，可安排员工年休假或事假，也可通过协商待岗、中止劳动关系等，并签订相应协议，确认双方的权利义务，也可引导员工主动辞职或协商解除劳动关系。如员工不愿意配合的，则可按规章制度及劳动纪律处理，比如按不服从工作安排或旷工处理。十、用人单位根据疫情，制订相关的消毒等卫生制度，员工是否必须遵守？
答：劳动关系具有人身依附性的基本属性，对于企业的合理安排，员工必须接受。如果企业制度的卫生制度没有违反法律规定，具有合理性且也没有损害员工权益的，员工必须遵守，否则用人单位可以违反劳动纪律及规章制度对员工进行处理。十一、员工因为交通限制等防控措施无法回到单位复工，企业应如何应对？
答：这种情形下，员工应当及时向企业说明情况，并按照企业规章制度规定履行请假手续，企业不得以旷工为由对职工进行处理，但是可以要求职工提供医院的诊疗证明、社区或村委会的书面情况说明或者地区交通限制通知等材料；职工因交通限制不能按时返岗时间较长，或者职工从重点疫情地区回到工作所在地并居家观察期间较长的，企业可考虑安排职工休带薪年休假或引导职工办理事假手续。
十二、企业放假到什么时候？什么时候复工？
答：全国范围内，根据《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》（国办发明电〔2020〕1号），春节假期统一延长至2月2日（农历正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班。而各地根据本地情况，有不同的延长，比如《广东省人民政府关于企业复工和学校开学时间的通知》明确，广东省行政区域内各类企业复工时间不早于2月9日24时。需注意的是，全体人员是休假至2月2日，但只有企业且只有部分企业是放假至2月9日。十三、国家和地方政府通知延长的复工时间是法定节假日吗？
答：我国“法定”节假日共计11天，其中：春节法定节假日为3天，国务院办公厅基于国内疫情考量而延长2020年春节假期，此延长的3天不属于法定节假日。各地政府基于疫情防控需要而自行延长的假期，更不属于。十四、 国家和地方政府规定的延长假期和复工时间属于什么性质？
答：国务院延长的假期属于休息日。按国务院以往的惯例，如果增加的这几天假期上班，则按工资的200%支付工资报酬。比如1997香港回归时，国务院办公厅的《关于“七一”放假的通知》决定1997年7月1日全国放假一天，原劳动部对此发出《关于“七一”放假期间如何确定加班工资的通知》，规定如果上班的，则按休息日支付加班费。对于地方政府规定的延长复工时间，各地有不同的意见，上海市人社部门对此的意见是“延迟复工是出于疫情防控需要，这几天属于休息日。对于休息的职工，企业应按劳动合同约定的标准支付工资；对于承担保障等任务上班的企业职工，应作为休息日加班给予补休或按规定支付加班工资。通俗地讲，就是两倍工资。”但广东省人社厅并没有将其定性为休息日，我们认为，在这些延长时间未被定性为休息日的情况下，其并非员工的休息权利，只是一种疫情防控措施，非员工的福利。十五、企业可否不执行国务院和各地政府延期复工的通知？
答：不可以。国务院办公厅于2020年1月26日将2020年春节假期延长3天的决定，其他各地政府在此基础上根据实际情况，作了更长的延长，比如广东省人民政府于2020年1月28日发出的要求企业延迟至2月10复工的决定。这些通知都是为有效减少人员聚集，阻断疫情传播，更好保障人民群众生命安全和身体健康，具有强制性，应当执行，否则可能会承担相应的法律责任。十六、因疫情需要，安排加班时长超过法律规定，是否违法？
根据《劳动法》第四十二条的规定，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。十七、在广东，哪些企业可早于2月9日24时复工？
答：根据《广东省人民政府关于企业复工和学校开学时间的通知》要求“涉及保障城乡运行必需（供水、供电、油气、通讯、公共交通、环保、市政环卫等行业）、疫情防控必需（医疗器械、药品、防护用品生产运输和销售等行业）、群众生活必需（超市卖场、食品生产、物流配送等行业）和其他涉及重要国计民生、供港供澳及特殊情况急需复工的相关企业的员工除外。”十八、企业是否可以安排年休假来抵销国务院延长的假期？
答：不可以，这是国务院确认的延长“假期”，既是防疫需要，也是职工福利。
十九、企业是否可以安排年休假来抵销地方政府延长复工时间？
答：广东省人社厅对这个问题没有说明，想必到时在司法实践中争议不少，笔者认为，主要是如下两个截然不同的理由导致争议。（一）可以安排休年休假的有其合理性。比如企业因为被政府责令整改或自己自身原因停工停产的，当然可以安排年休假，既然如此可以，为什么省政府决定的停工停产就不可以优先安排年休假呢？（二）不可以安排休年休假的也有其合理性。这段时间是政府因为特殊原因而要求企业停工，不可安排年休假。因为复工时间延长，来源于政府的决定，属于企业和个人应该遵守的义务，目的是为了防止疫情发展。而年休假源自于法律规定，属于劳动者的休息休假权，目的是为了保障劳动者的休息休假权利。因此，对于用人单位而言，如果安排了年休假的，还是有获得支持的可能性！二十、假期结束后还不能恢复生产或无需复工期间，可以用职工未休的年休假来抵扣吗？
短时间内，如果员工无法回来上班或企业无需安排上班的，用职工未休的年休假来抵扣是最好最无争议的一种处理方式。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”一般来说，安排职工休年休假，是用人单位的自主权，但也有裁判认为，必须考虑劳动者的意愿，如果劳动者不同意，则安排了也没有用，但无论如何，司法实践中多认为，安排年休假的主动权还是掌握在用人单位处。这样处理不仅符合现时的疫情客观情况，而且也很难看出会损害员工的权益。《广东省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》（粤人社明电[2020]13号）也有相关规定。二十一、 假期结束后，可否以事假的方式让员工休息？
但这种情形下，需要员工提出申请。如果有证据证明用人单位强迫劳动者写事假申请来规避工资或生活费的支付义务的，则这种方式无效。二十二、 医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束后，企业职工因病继续在家休养的，用人单位如何处理？
答：医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束后需要继续在家休养的，根据医疗机构的病假建议，在医疗期内享受不低于最低工资标准80%的病假工资。
二十三、企业职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束后，企业职工无病假证明，但继续在家休养的，用人单位如何处理？
答：针对此种情况，可以指引员工休年休假或请事假，也可以与员工协商待岗、中止劳动关系。
二十四、 国务院春节假期延长假期间（2020年1月31日、2月1日、2月2日）的工资待遇如何确定？
答：按照国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》要求，延长2020年春节假期至2月2日。在春节假期延长假期间（1月31日、2月1日、2月2日），企业安排劳动者工作又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付工资报酬。二十五、各地政府延迟复工期间工资待遇如何确定？
答：广东省人社厅明确不管是否上班，都需支付工资。根据《广东省人民政府关于企业复工和学校开学时间的通知》规定，除特殊情形外，本行政区域内各类企业复工时间不早于2月9日24时。2月3日至9日未复工期间，根据《广东省工资支付条例》、人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）关于停工、停产期间工资支付相关规定，企业应当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。符合规定不受延迟复工限制的企业，在此期间安排劳动者工作的，应当依法支付劳动者工资。其中，企业在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资报酬。二十六、为什么延迟复工的员工，此期间不用上班工资还是正常发放？
答：可以作如下理解，暂且不论其他因素，非特殊企业为执行省政府的规定，必然需要停工停产，而此非员工原因导致的停工、停产，故应全额支付工资。原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”二十七、符合规定不受延迟复工限制的企业的员工，能否以其他企业员工休息为由主张加班费？
根据省政府的规定，这类企业人员并没有延长复工，还需要正常工作。因此，在其他企业员工放假期间，不受延迟复工限制的企业员工上班的，属于正常的出勤，如拒绝工作安排，不但没有工资可以领取，还属于严重违反劳动纪律，可作相应处分。广东省人社厅对此也作了明确。
所以，一些常见的公交行业、快递行业的员工，是不能据此向单位主张加班费的。
二十八、符合规定不受延迟复工限制的企业的员工，如果在此期间上班的，工资怎么计算？
答：各地有不同的意见，上海市人社部门认为延迟复工期间属于休息日，对此的意见是“延迟复工是出于疫情防控需要，这几天属于休息日。对于休息的职工，企业应按劳动合同约定的标准支付工资；对于承担保障等任务上班的企业职工，应作为休息日加班给予补休或按规定支付加班工资。通俗地讲，就是两倍工资。”但其他地方均未作明确，我们的理解是政府的本意为企业应遵守政府的决定，以公共利益为重，故对工资计发不作说明，以免对企业产生不好的导向。不过如果一些企业需要安排人员轮值的，其工资如何支付，相信会带来很大的争议。笔者曾认为如果企业安排员工上班，应按休息日的标准，按工资的200%支付工资报酬。但鉴于广东省人社厅最近的态度，在这些延长时间未被定性为休息日的情况下，其并非员工的休息权利，而是一种疫情防控措施，因此企业如果安排员工上班，按广东省人社厅的态度，只有休息日（周六日）上班才需支付加班费，可以推断出其他时间是无需支付加班费的。然而这种做法违反防疫的要求，企业面临的风险极大，如果企业能安排员工在家办工，则合理合法。在企业同时也承受巨大损失的情形下，裁判部门很可能会从公平合理的角度进行相当的考量。也即，企业安排员工上班但不支付加费，很大可能会有被认定为合理合法。至于违反疫控管理，那是另外的法律问题。二十九、工资能否推迟发放或只发放部分？
答：如发工资的时间在延迟复工期内，因为单位无法正常工作，推迟发放合理。如果确实因为企业经营困难无法在复工后及时发放的，可以与工会或职代会或员工大会协商推迟发放，但注意不应超过一个工资支付周期，而有些地方比如昆明明确规定是不可超过30日。至于工资是否能只发部分，应与所有员工协商来确定。三十、医护人员和有关防控人员有什么额外待遇？
答：享受额外的津贴。《传染病防治法》第六十四条规定：“对从事传染病预防、医疗、科研、教学、现场处理疫情的人员，以及在生产、工作中接触传染病病原体的其他人员，有关单位应当按照国家规定，采取有效的卫生防护措施和医疗保健措施，并给予适当的津贴。”按照《人力资源社会保障部财政部关于建立传染病疫情防治人员临时性工作补助的通知》（人社部规〔2016〕4号）的规定，对于直接接触待排查病例或确诊病例，诊断、治疗、护理、医院感染控制、病例标本采集和病原检测等工作相关人员，按照每人每天 300 元予以补助；对于参加疫情防控的其他医务人员和防疫工作者，按照每人每天 200 元予以补助。当日工作时间累积超过4小时的，按照一天计算；在4小时以下的，按照半天计算。三十一、员工因为交通限制等防控措施无法回到单位复工，工资如何支付？
答：这种情形，可优先安排年休假，休假期间工资正常支付，如果时间较长的，也可引导员工办理事假手续、协商待岗、劳动合同中止等。事假无需支付工资，协商待岗、劳动合同中止等由双方协商相应待遇。如协商不成的，工资支付争议较大。有些地方如北京规定，此情形下支付基本生活费。北京市人力资源和社会保障局发布《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》第二条规定“对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于北京市最低工资标准的70%支付基本生活费。”也有人认为，此属于不可抗力的情形，既然员工不提供劳动，则企业无需支付工资，员工也无需承担不提供劳动的相应责任。但是如果员工能证明被隔离或生病所致无法上班，则应全额支付工资或病假工资。三十二、出差职工因疫情不能返岗，工资如何支付？
答：正常工资支付。参考北京市人力资源和社会保障局发布《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》第二条规定“执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付” 。三十三、劳动者被隔离期间期间的工资如何发放？
根据《传染病防治法》第四十一条规定：对已经发生甲类传染病病例的场所或该场所内的特定区域的人员，在隔离期间，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。《传染病防治法实施办法》第四十九条规定，甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。 《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》根据国家防疫要求，新型冠状病毒感染肺炎按照甲类传染病管理，对于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人及密切接触者，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。三十四、如果不幸感染，工资待遇如何计算？
答：在广东，只要被实施隔离措施，无论是否感染，都应当正常发放工资，但不同的地方有不同的标准。根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬……”也即是否全额，不以是否患病为条件，而是看是否隔离或被采取类似措施。这与《中华人民共和国传染病防治法》的规定相似，该法第四十一条第二款规定，“在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障;被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”但与《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第四十九条的规定有所不同“甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。”各地规定也有所不同，上海、江苏是要排除，而广东最新的规定则是，只要被实施隔离就全额发放。由于地方规定并不统一，遵照所处地方的规定执行即可。三十五、员工一直被隔离，是否一直都需要支付正常工作的工作？
《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款规定，（已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，甲类传染病是指:鼠疫、霍乱。不过因为特殊性，本次规定是按甲类方式处理）“在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障;被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”三十六、可以减少工作，降低薪酬吗？
答：一般而言，减少工作、降低薪酬属于违反劳动合同约定的行为，也属于不提供劳动条件的行为，劳动者可主张被迫离职或要求补足工资，但现时是特殊的、客观的情况，并非用人单位故意不安排工作或克扣工资，根据劳动法按劳分配的原则，工作减少，工资理应降低。同时，根据人社部的通知，似乎在现时的特殊情形下，是可以有所突破的，但仍然要“协商一致”，不知最终发生纠纷时，裁判者如何衡平双方权益。《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）“二、企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”三十七、受疫情影响，在工作内容不变的情况下，企业能单方调整工资待遇吗？
答：工资属于劳动合同主要内容，用人单位要降低薪酬需协商一致，但这种主要是指基础类的工资待遇，一些与公司经营情况有关的奖金或非约定类的待遇，可以减少或不支付。三十八、可以让员工直接休假，工资不发或少发工资？
根据人社厅发明电〔2020〕5号的通知 “二、企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取……轮岗轮休……等方式稳定工作岗位……”这个轮休假不是病假、不是年休假，也不是被隔离而导致无法上班，在这个“生产经营困难”的前提下，在“调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时”的语境内，可以理解是休假不用发工资的，不过要和员工协商一致才可。三十九、单位因疫情而停工，停工期间的工资怎么计算？
答：如果停产，工资的支付标准则非常明确，一个月内正常发放，超过一个月的，则看情况。参照《国有企业富余职工安置规定》第八条规定“经企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案，企业可以对职工实行有限期的放假。职工放假期间，由企业发给生活费。”但各地规定有所不同，广东的规定是“企业因受疫情影响导致停工停产的，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；企业没有安排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”就各地规定来看，上海及天津是不低于最低工资标准的100%；广东、江苏、浙江是80%；陕西是75%；北京、安徽是70%。四十、可否安排员工在家休假，工资照付？
答：有观点认为，如果未经协商即不让员工上班，其实是剥夺了劳动者的劳动权利，即便支付工资也可能被认定违法——属于《劳动合同法》第三十八条规定的不提供劳动条件情形。但笔者认为，在有传染风险的特殊情形下，安排员工在家休假没有损害员工利益，故不太可能会认定违法。四十一、企业根据需要，要求员工上班前在家隔离，工资待遇如何？
答：这种情况严格上来讲，属于企业的工作安排，可以协商工资待遇，如协商不成的，按正常的工资支付。四十二、员工未感染或疑似感染，也不属于密切接触者，但自我要求在上班前自我在家隔离，工资待遇如何？
答：建议可以以休年休假的方式处理，也可以协商工资待遇，如协商不成的，按事假处理较为合适。四十三、员工去过武汉或者存在其他感染的较大风险，没有被隔离企业也不要求隔离，但自我要求在上班前自我在家隔离，工资待遇如何？
答：这种情况争议极大，有不同的观点。有认为应全额支付、有认为应按病假标准支付、有认为应支付生活费。还有人认为不用支付任何工资待遇。无需支付的观点认为，依据《合同法》第一百一十七条的规定“因不可抗力，不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或全部免除责任”，这种情况不属于双方过错原因所致，所以无需支付工资。笔者建议，此种情形下企业与劳动者应相互体谅，做好充分的沟通，通过协商解决，企业通知员工上班而员工拒绝的，企业可以不发放工资。
四十四、被隔离过或感染过的劳动者，用人单位可以拒绝录用甚至解除劳动合同吗？
答：不可以。
《中华人民共和国传染病防治法》第十六条的规定，“任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。”《中华人民共和国劳动法》第三条规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”
四十五、企业如发现员工染病，而要求员工离开工作场，如员工拒绝，是否可以开除吗？
答：可以开除。
相信用人单位的制度中不会有这样的规定，似乎无法依据《劳动合同法》第三十九条的中的严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同，但实际上，这种情形下，已严重损害用人单位的利益，违反了劳动者自身应承担的劳动法义务和劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》的第三条和第二十五条的规定，以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，当然，如果拒绝接受治疗，且造成病毒传播，则构成了犯罪，那么可以《劳动合同法》第三十九条员工犯罪为由解除劳动合同。
四十六、劳动合同在职工隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，企业可以以合同到期为由终止劳动合同吗？该处理处理？
答：不可以，合同自动延续。
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工……在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”
四十七、用人单位可否以不胜任工作、劳动合同订立时的形势发生重大变化、经济性裁员为由解除在隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者的劳动合同？
答：不可以。
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。”
四十八、劳务派遣的用工单位可否以不胜任工作、劳动合同订立时的形势发生重大变化、经济性裁员为由退回在隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者退回劳务派遣单位？
答：不可以。
广东省人社厅对此有明确说明：“用工单位不得以出现《劳动合同法》第四十条、四十一条规定的情形，将新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者或者因政府采取隔离措施以及其他紧急措施导致不能提供正常劳动的人员中的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。被派遣劳动者在用工单位期间的工资待遇等参照用工单位直接用工的相关政策。”
四十九、假期结束后，因疫情未能回单位上班的，与用人单位的劳动关系如何处理？
答：劳动关系继续存续，用人单位不得解除劳动合同。对于这些非患病或非隔离原因但也不能在假期结束后回单位上班的，可协商年休假、待岗、事假、劳动合同中止等方式保持劳动关系。
五十、医护人员因工作原因感染，是否属于工伤？
答：属于。《人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11 号）规定“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。已参加工伤保险的上述工作人员发生的相关费用，由工伤保险基金和单位按工伤保险有关规定支付；未参加工伤保险的，由用人单位按照法定标准支付，财政补助单位因此发生的费用，由同级财政予以补助。各级人力资源社会保障、财政、卫生健康行政部门要密切配合，搞好服务，及时共同做好上述人员的工伤认定和待遇支付工作。”五十一、如果被派到武汉工作而感染的，是否属于工伤？
《广东省工伤保险条例》第十条第四项规定，“由用人单位指派前往国家宣布的疫区工作而感染疫病的，视同工伤。”《河南省工伤保险条例》第十三条第二款规定，“职工受用人单位指派前往疫区工作而感染该疫病的，视同工伤”不过国务院的《工伤保险条例》并没有明确。本人认为，虽然武汉没有被宣布为疫区，但可视为广义的疫区，即便只有个别地方有明确规定属于工伤，也可全国都应这样定性。因为工伤是指劳动过程中发生的伤害，强调受伤与工作具有密切关联性。即便《工伤保险条例》没有这样的规定，但因工作场所已存在这样的危险性，如果没有到疫区工作就不会感染，因此应参照《工伤保险条例》第十四条第一项的规定，“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”应予以认定。五十二、普通的员工，作为志愿者支援防疫而被感染，是否可以认定工伤？
《工伤保险条例》第十五条规定“职工有下列情形之一的，视同工伤：……（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；”五十三、 新型冠状病毒感染的肺炎患者治疗由谁承担医疗费？
答：由国家来承担。财政部与医保局联合印发了《关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情医疗保障的紧急通知》（以下简称《通知》）。《通知》要求，各地医保及财政部门要确保确诊新型冠状病毒感染肺炎患者不因费用问题影响就医，确保收治医院不因支付政策影响救治。一是对于患者发生的医疗费用，在基本医保、大病保险、医疗救助等按规定支付后，个人负担部分由财政给予补助。二是对于其中的异地就医患者，先救治后备案，报销不执行异地转外就医支付比例调减规定。三是患者使用的符合卫生健康部门制定的新型冠状病毒感染肺炎诊疗方案的药品和医疗服务项目，可临时性纳入医保基金支付范围。四是对收治患者较多的医疗机构预付部分医保资金，及时调整有关医疗机构的医保总额预算指标，对新型冠状病毒感染的肺炎患者医疗费用单列预算。“中国社会科学院财经战略研究院研究员汪德华对第一财经表示，这一政策表明，在医保等规定支付之外的医疗费用部分由财政采取补助形式，实现全免费。”（引自网络）五十四、如果不幸感染，可以获得多长时间的医疗期？
答：根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知(劳部法[1994]479号)第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
五十五、如果员工拒绝接受检疫，可以处分、甚至解除劳动合同吗？
答：对于患有突发传染病或疑似突发传染病而拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗，过失造成传染病传播，情节严重、危害公共安全的，依照《刑法》规定，按照过失以危险方法危害公共安全罪定罪，处三年以上七年以下有期徒刑；情节较轻的，处三年以下有期徒刑或者拘役。
单位和个人违反规定，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，应当依法承担民事责任。
如单位职工被依法追究刑事责任的，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第六项规定，立即解除劳动合同，并不必支付经济补偿。
如单位职工虽未被依法追究刑事责任，但在用人单位的工作场所防碍防疫工作，严重违反用人单位规章制度的，用人单位也可以根据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，立即解除劳动合同，并不必支付经济补偿。即便是用人单位没有规章制度明确规定，用人单位也可以依据《劳动法》第二十五条的规定，以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，但需注意的是，如果员工是在工作场所外防碍防疫的违法行为，但不构成犯罪的，用人单位以违反规章制度或劳动纪律为由解除劳动合同，风险极大。
五十六、 因为不能及时申请仲裁或起诉的，怎么办？
切记，是中止而非中断，诉讼时效中止只能发生在诉讼时效期间的最后六个月内，而诉讼时效中断则可发生在时效进行的整个期间。也即是说，即便受疫情影响，但病情影响结束时还有6个月以上的诉讼时效的，时效也不会顺延。根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第三条规定，因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。五十七、企业发现员工已感染或疑似感染，单位如何应对？可否自行隔离员工？
答：不可以，正确的处理方式是立即向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。《中华人民共和国传染病防治法》第三十一条规定，任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。五十八、企业因为疫情而导致经营困难，在管理用工上有哪些好的建议？
答：企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，降低成本。为了保证正常营运，还可以采取集中工作、集中休息方式经营。符合条件的企业，可按申请稳岗补贴（《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》中的建议），还可以协商以劳动关系中止的方式来处理。五十九、劳动关系的中止，如何处理？
答：关于劳动关系中止的方式，法律上并无明确规定，但有些地方有自己的规定，《江苏省劳动合同条例》第三十条规定，有下列情形之一的，劳动合同可以中止：（一）经双方当事人协商一致的；（二）劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；（三）劳动合同因不可抗力暂时不能履行的；（四）法律、法规规定的其他情形。劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。劳动合同中止情形消失，除已经无法履行的外，应当恢复履行。六十、法定的假期结束之后，员工不上班，该如何处理？
答：应进行相应的沟通，了解不来上班的原因，如果员工是故意旷工的，则应发出相应的书面催岗通知，并保留相应的证据，可以以旷工为由解除劳动合同
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