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说说学校的薪酬设计与福利制度

The following article is from 知教师 Author 魏智渊

 


薪酬设计不是一件很容易的事,花了我不少时间。毕竟,再没有什么比钱更敏感的东西了。它关乎文化,关乎人性,关于公平,是对设计者的极大考验。



不同的文化,不同的诉求,薪酬制度的底层逻辑是不同的。有功利主义取向的,追求投资者利益最大化。薪酬制度本身就是一个博弈的结果,以最小的成本,获取最大的收益。有原则主义取向的,追求的是付出与收入之间的“正义”,让学校发展与教师收入保持等比例平衡。


运城国际学校的取向,注定是原则主义的。所以,薪酬设计的底层逻辑十分简单:共享。


共享是什么含义?


即在学校满员或成熟状态下,投资方、办学方以及教师团队的收益比例,是相对稳定的(当然,这里的稳定,又包含了一套复杂的算法。此外,因为南明团队的非营利性质,实际上不存在赢利,而是追求收支平衡)。未满员和成熟之前,办学方会预先承受一部分成本,以确保教师收益的稳定。这一部分成本,在满员之后(所有年级开齐之后),再逐年消化以至于平衡。换句话说,学校起步之初,教师工资的占比肯定高,等学校成熟了,就会降到合理的水平。


但是,共享的含义,绝不是“平均享受”,平均是最大的不公正。因为不同的老师,对学校的贡献不同。有开车的,有搭车的,甚至还会有拦车的,贡献越大,从收益中切分的蛋糕应该越大,这是符合逻辑的。但是这种分配,还要考虑到“基尼系数”。所以正常情况下,工资越高的人,可能是最合算聘用的人。


收益比例的稳定,就确定了教师收益的总盘子,即蛋糕的大小。接下来,就要考虑怎么分蛋糕了。



在说分多分少之前,先说说老师的薪资结构。


薪资结构通常由几部分组成:


1.基本工资。

2.工作量工资(也有叫课时工资的)。

3.教龄工资。


这是主要构成部分。基本工资,往往是与最低工资标准相联系,是确保生存的,是不能触碰的。因此,在许多请假的情况中,都不涉及到扣除这部分工资。工作量工资,则是根据劳动量来进行计费的部分。而教龄工资,则是为稳定性付费,也确保老师的收入能够有一个稳定的增长。


此外,每个人情况不同,还可能有这几部分:


1.班主任津贴。

2.岗位津贴。(例如教研组长等)

3.特殊岗位补助。


此外,还有一些特别的收入,主要是股份(运城国际当然不存在)、奖金和福利。


奖金是针对个别人和个别群体的,是针对特殊或个别工作业绩的奖赏。举个例子,某位老师,今年在某个领域或某件事上做出了突出的贡献,那么,就有可能发一笔奖金给他。奖金的特点,是一次性的。针对群体的奖金,包括中高考奖、竞赛奖等。奖金不是惯例,哪怕是中高考奖,也与学生的提升率高相关。


福利则是全员共享的。我们想象一下一个企业,今年赚了快钱,利润很高。如果这笔收益不是每年持续的,企业未必敢涨工资,但是,它可以发奖金给贡献最大的部分人,它同时也可以让全体员工均享成果,全体员工都享受的这种奖励,就不再是奖金,而是福利。例如,发第13个月的工资,或者利用节日增加慰问金。


但是,福利不是必须有,更不是必须持续增加甚至保持的。在发展健康正常的情况下,福利也可能成为惯例。但福利的本质,仍然有别于工资。工资是契约,福利则不是。哪怕契约中包含了享受福利的条款,也只是说,如果有福利,可以享受。如果调整了工资,就相当于修改了契约,一定要有清晰的说明并达成共识。但是,如果调整了福利,无论是取消或增加,均没有必要说明。一旦福利成了固定的收益,那等于是全员涨工资,福利的意义就失去了。因为福利本来就是收益中的弹性部分。


这次的端午节,学校没发福利就是这个原因。不仅如此,借着这次机会,还需要对福利制度本身有反思和调整。因为在总蛋糕比例不变的情况下,福利制度涉及到内部分配的问题。


这中间的关系,有点类似于福利资本主义与市场资本主义之争,是一个由来已久的话题。任何国家或团队,都要在生存发展之间,福利与竞争之间谋求平衡。天平一旦失衡,团队就会丧失活力,丧失进取,涌现更多的懒人,闲人。


因此,疫情期间,保工资是第一要义。因为保工资,是保生存。并且,保工资首先是保低收入群体的工资,而不是高收入群体的工资。但是,如果要保福利,那么,最终谁来买单?




上次,在《你是成熟老师吗?》一文中,我给了“成熟老师”一个字义。定义成熟老师,实际上是定义学校薪资的基准。


这个基准的确定,是以下几个因素的平衡:


1.收入因素-学校可用于教师工资的总额。

2.市场参照-同城学校的薪资标准。

3.岗位稀缺性。


一旦确定后,薪资结构就确定了,“等级分明”。例如,实习老师、未成熟老师、成熟老师、榜样教师、首席教师。


“成熟老师”这个概念之所以重要,是因为它是标准,是尺度。达到了成熟老师的级别,只要不犯低级错误(例如严重的道德问题),就不必担心学校是否签约等问题,工作岗位是稳定的。


在收入(学费)不变的情况下,薪资标准是稳定的。收入(学费)变化,薪资标准会随之变化。但是,变化的幅度,是级别越高,幅度越大。这意味着,头部教师的收益,增幅要大得多。


薪资的相对稳定,是为了让大家不要把目光聚焦于此,而是聚焦于学术发展。因为我们在一所学校的收益,不只来自薪资,我们又不是人力市场上的搬运工。我们的收益,同时来自学生和家长的肯定,即成就感,或品牌带来的自我肯定感。我们的收益,也来自于成倍增长的机会:教师培训、外出学习、承担学术任务、成为培训师或专家……这另外的收益,可能是学术的,也可能是物质的,更可能是声誉的。


当然,任何学校都可能有例外。


例外有几种可能。一种可能,是对契约的遵守。比如,我高薪聘请了一位老师,他的教学水平或贡献,可能还不如一个新老师。尽管如此,我也必须遵守契约。这并非不公正,这是必须的程序正义。一种可能,是对人才的爱护或保护。比如,有一位艺术家,他带不了课,凭自身的艺术也没有稳定的收益。但是,学校也可能长期地支付较高的工资。一方面,是对艺术的尊重;另一方面,也是我们对社会的义务。何况,艺术家的存在,本身就对学校的潜在的影响。



财务中会有浪费,有不合理,需要调整。调整的过程是个很麻烦的过程,因为只要削减支出,就会有人利益受损,他才不管这利益是不是应得的。这时候,就要考虑一些内在的原则。


我有一个给家长和老师都讲过的简单原则,叫“单一所有人”,这是一个法学上的概念。简单地讲,有些开支,在你家,你会这么做吗?如果不会,那么,这就是浪费。因为你觉得这是学校的,不心疼。如果姑息,就造成了事实上的浪费。公地悲剧本质上也是如此。利益总要进行协调,最终确保整体利益最大化。所以,重要的不是舆论,而是内在的原则。因此,财务一定要紧缩,财务紧缩的目的,是把钱用在刀刃上。否则,所有人受害,尤其是在目前的基于共享的财务设计中。


有些人只站在自己的立场考虑问题,这是自然的。但是,如果不进入对话,不进入相互协调,那是很可悲的。我招聘一个老师,他要讲他原来收入多少多少,补课收入多少,家长送礼几何,那你肯定来错地方了。学校不允许收受家长礼物都成了你的损失,你无耻到这个地步,还敢来运城国际应聘?!你选择一所学校,薪资收入只是一部分(虽然是最重要的部分),同时你还有其他潜在的收益,包括工作环境、同事关系、学术发展、子女入学……而作为学校,也会有自己的文化。例如,不会在高考科目与非高考科目,文科与理科之间,制造过大的差异。




学校采用年薪月发制,意味着,寒暑假和平时的工资是一样的。


同样,在课时费的问题上,学费也是抓大放小,并不进行精确的计算。少带了课,并不就少发工资,多带了课,并不就多发工资。但是,超过国家课时标准(极少有这种情况),例如本来你应该带两个班数学,但情况特殊带了三个班,那么,就要增加一个班的补助作为补偿。


这会引发一部分问题。


假如某门课程,国家标准是带三个班,但是,我带了三个班,其他人都带了两个班,这是否公平?是否应该给我增加补助呢?


这听着有道理,实际上是管理者要注意的陷阱。


“丘也闻有国有家者,不患寡而患不均,不患贫而患不安。”一句“不患寡而患不均”,讲透了人性。作为一个粗通心理学的管理者,我很清楚如何利用人的欲望控制人。你可以用很小一根胡萝卜,让一群人沸腾起来。但是,那是小道,君子不齿。一个长期主义者,要坚守的是自身的价值观,并且,要相信价值观或文化本身的恒久的力量。


管理者要注意的是什么呢?


一是要注意工作量的相对平衡,减少老师的心理失衡。


二是除非特殊情况,否则,不要让超工作量的情况发生。因为老师的精力是有限的,工作量增加了,精力总量并未增加,平均分配到每个学生身上的精力反而大大减少了,甚至是理直气壮地减少了。


运城国际的工作量普遍偏轻,但老师们又很辛苦。为何?工作量偏轻的目的,是希望提升品质。毕竟,教育不是体力活。


在这种情况下,承担的任务,不可能完全平均,一定有差异,有时候还有很大的差异。差异是怎么造成的?有哪些情况?


1.有部分老师能力强,承担得任务很多。可能除了教学任务外,还要承担学校的其他学术任务。


2.有部分老师(主要是新老师)需要有一个适应学习,带课少,是为了让他们有一个学习期。


3.有部分老师带课不足,是学校没有更多的岗位给他,某种意义上是属于教师储备。


4.有部分老师带课不足,是能力较弱,学校给予时间调整改进。


如果是第一类老师抱怨(通常这类老师不抱怨),那么,你配不上学校对你的信任。因为承担任务多,意味着你的潜在收益也大。例如,薪资高或增长机会和空间大,以及,未来会赢得更多的机遇和上升空间。


为什么不能抱怨新老师带课少?因为他们是团队的未来,要保护和培养。而因为能力不足带课不足的情况,有什么可抱怨的?他们随时可能失去工作,这是给他们调整的窗口期。只有一类情况要注意,就是没有更多的岗位的情况,需要再分配一些任务来平衡。


一旦学校开始按课时来计费,学校的档次就开始下降。你能想象像谷歌这样的公司,开始像砖瓦窖一样计件工资吗?越是高创造的团队,越无法如此计算。因为不同人的课,含金量还不一样,再怎么计算?要再创造出一套算法吗?


每一个“闲言碎语”听着都很有道理,顺着走,最后就会让学校变得无比平庸。有一天,校长开始委屈了,去找自己的老大了:


老干啊,想当年,我们跟马玲一起创建南明教育,现在比较一下我们三个人的收入,差距咋就这么大呢?论辛苦程度,你说说谁辛苦?论收入程度,你说说我比不上发达地区一个老师的工资,再这么下去,咱散伙吧?




我喜欢讲底层逻辑。


比如,人生的底层逻辑是,你到底想要什么?要相信上帝是公平的。我一直深感幸运,就是我觉得我得到了自己想要得到的东西,终于在学术上获得了自由,这让我行走于世,觉得踏实而自在。至于工资,我也很满足。我不会跟别人比较,因为那是不幸的源泉。


比如,在学校与老师的利益分配上,我坚守稳定的比例,确保总盘子的稳定,而不是能少支付尽量少支付。这样,良心是干净的,是对得起老师的。是最大限度地确保了整体利益的最大化,确保了学校是在做教育,而不是做商业。


比如,在内部的分配上,将公平与效率结合起来,将多套逻辑多个维度整合起来,确保相对公平,确保大家能劳有所得,但注意力的焦点,又不放在琐碎的争斗或斤斤计较上。


最重要的,我认为学校必须是一个民主的地方,是一个可以就这些问题公开讨论的地方。在讨论中,原则总会渐渐地清晰起来,尺码相同的人会越来越多。


作者 | 魏智渊

来源 | 微信公众号“知教师”

责编 | 王小波

2594889720@qq.com

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