说说学校的薪酬设计与福利制度

薪酬设计不是一件很容易的事，花了我不少时间。毕竟，再没有什么比钱更敏感的东西了。它关乎文化，关乎人性，关于公平，是对设计者的极大考验。

不同的文化，不同的诉求，薪酬制度的底层逻辑是不同的。有功利主义取向的，追求投资者利益最大化。薪酬制度本身就是一个博弈的结果，以最小的成本，获取最大的收益。有原则主义取向的，追求的是付出与收入之间的“正义”，让学校发展与教师收入保持等比例平衡。

运城国际学校的取向，注定是原则主义的。所以，薪酬设计的底层逻辑十分简单：共享。

共享是什么含义？

即在学校满员或成熟状态下，投资方、办学方以及教师团队的收益比例，是相对稳定的（当然，这里的稳定，又包含了一套复杂的算法。此外，因为南明团队的非营利性质，实际上不存在赢利，而是追求收支平衡）。未满员和成熟之前，办学方会预先承受一部分成本，以确保教师收益的稳定。这一部分成本，在满员之后（所有年级开齐之后），再逐年消化以至于平衡。换句话说，学校起步之初，教师工资的占比肯定高，等学校成熟了，就会降到合理的水平。

但是，共享的含义，绝不是“平均享受”，平均是最大的不公正。因为不同的老师，对学校的贡献不同。有开车的，有搭车的，甚至还会有拦车的，贡献越大，从收益中切分的蛋糕应该越大，这是符合逻辑的。但是这种分配，还要考虑到“基尼系数”。所以正常情况下，工资越高的人，可能是最合算聘用的人。

收益比例的稳定，就确定了教师收益的总盘子，即蛋糕的大小。接下来，就要考虑怎么分蛋糕了。

在说分多分少之前，先说说老师的薪资结构。

薪资结构通常由几部分组成：

1．基本工资。

2．工作量工资（也有叫课时工资的）。

3．教龄工资。

这是主要构成部分。基本工资，往往是与最低工资标准相联系，是确保生存的，是不能触碰的。因此，在许多请假的情况中，都不涉及到扣除这部分工资。工作量工资，则是根据劳动量来进行计费的部分。而教龄工资，则是为稳定性付费，也确保老师的收入能够有一个稳定的增长。

此外，每个人情况不同，还可能有这几部分：

1．班主任津贴。

2．岗位津贴。（例如教研组长等）

3．特殊岗位补助。

此外，还有一些特别的收入，主要是股份（运城国际当然不存在）、奖金和福利。

奖金是针对个别人和个别群体的，是针对特殊或个别工作业绩的奖赏。举个例子，某位老师，今年在某个领域或某件事上做出了突出的贡献，那么，就有可能发一笔奖金给他。奖金的特点，是一次性的。针对群体的奖金，包括中高考奖、竞赛奖等。奖金不是惯例，哪怕是中高考奖，也与学生的提升率高相关。

福利则是全员共享的。我们想象一下一个企业，今年赚了快钱，利润很高。如果这笔收益不是每年持续的，企业未必敢涨工资，但是，它可以发奖金给贡献最大的部分人，它同时也可以让全体员工均享成果，全体员工都享受的这种奖励，就不再是奖金，而是福利。例如，发第13个月的工资，或者利用节日增加慰问金。

但是，福利不是必须有，更不是必须持续增加甚至保持的。在发展健康正常的情况下，福利也可能成为惯例。但福利的本质，仍然有别于工资。工资是契约，福利则不是。哪怕契约中包含了享受福利的条款，也只是说，如果有福利，可以享受。如果调整了工资，就相当于修改了契约，一定要有清晰的说明并达成共识。但是，如果调整了福利，无论是取消或增加，均没有必要说明。一旦福利成了固定的收益，那等于是全员涨工资，福利的意义就失去了。因为福利本来就是收益中的弹性部分。

这次的端午节，学校没发福利就是这个原因。不仅如此，借着这次机会，还需要对福利制度本身有反思和调整。因为在总蛋糕比例不变的情况下，福利制度涉及到内部分配的问题。

这中间的关系，有点类似于福利资本主义与市场资本主义之争，是一个由来已久的话题。任何国家或团队，都要在生存发展之间，福利与竞争之间谋求平衡。天平一旦失衡，团队就会丧失活力，丧失进取，涌现更多的懒人，闲人。

因此，疫情期间，保工资是第一要义。因为保工资，是保生存。并且，保工资首先是保低收入群体的工资，而不是高收入群体的工资。但是，如果要保福利，那么，最终谁来买单？

上次，在《你是成熟老师吗？》一文中，我给了“成熟老师”一个字义。定义成熟老师，实际上是定义学校薪资的基准。

这个基准的确定，是以下几个因素的平衡：

1．收入因素-学校可用于教师工资的总额。

2．市场参照-同城学校的薪资标准。

3．岗位稀缺性。

一旦确定后，薪资结构就确定了，“等级分明”。例如，实习老师、未成熟老师、成熟老师、榜样教师、首席教师。

“成熟老师”这个概念之所以重要，是因为它是标准，是尺度。达到了成熟老师的级别，只要不犯低级错误（例如严重的道德问题），就不必担心学校是否签约等问题，工作岗位是稳定的。

在收入（学费）不变的情况下，薪资标准是稳定的。收入（学费）变化，薪资标准会随之变化。但是，变化的幅度，是级别越高，幅度越大。这意味着，头部教师的收益，增幅要大得多。

薪资的相对稳定，是为了让大家不要把目光聚焦于此，而是聚焦于学术发展。因为我们在一所学校的收益，不只来自薪资，我们又不是人力市场上的搬运工。我们的收益，同时来自学生和家长的肯定，即成就感，或品牌带来的自我肯定感。我们的收益，也来自于成倍增长的机会：教师培训、外出学习、承担学术任务、成为培训师或专家……这另外的收益，可能是学术的，也可能是物质的，更可能是声誉的。

当然，任何学校都可能有例外。

例外有几种可能。一种可能，是对契约的遵守。比如，我高薪聘请了一位老师，他的教学水平或贡献，可能还不如一个新老师。尽管如此，我也必须遵守契约。这并非不公正，这是必须的程序正义。一种可能，是对人才的爱护或保护。比如，有一位艺术家，他带不了课，凭自身的艺术也没有稳定的收益。但是，学校也可能长期地支付较高的工资。一方面，是对艺术的尊重；另一方面，也是我们对社会的义务。何况，艺术家的存在，本身就对学校的潜在的影响。

财务中会有浪费，有不合理，需要调整。调整的过程是个很麻烦的过程，因为只要削减支出，就会有人利益受损，他才不管这利益是不是应得的。这时候，就要考虑一些内在的原则。

我有一个给家长和老师都讲过的简单原则，叫“单一所有人”，这是一个法学上的概念。简单地讲，有些开支，在你家，你会这么做吗？如果不会，那么，这就是浪费。因为你觉得这是学校的，不心疼。如果姑息，就造成了事实上的浪费。公地悲剧本质上也是如此。利益总要进行协调，最终确保整体利益最大化。所以，重要的不是舆论，而是内在的原则。因此，财务一定要紧缩，财务紧缩的目的，是把钱用在刀刃上。否则，所有人受害，尤其是在目前的基于共享的财务设计中。

有些人只站在自己的立场考虑问题，这是自然的。但是，如果不进入对话，不进入相互协调，那是很可悲的。我招聘一个老师，他要讲他原来收入多少多少，补课收入多少，家长送礼几何，那你肯定来错地方了。学校不允许收受家长礼物都成了你的损失，你无耻到这个地步，还敢来运城国际应聘？！你选择一所学校，薪资收入只是一部分（虽然是最重要的部分），同时你还有其他潜在的收益，包括工作环境、同事关系、学术发展、子女入学……而作为学校，也会有自己的文化。例如，不会在高考科目与非高考科目，文科与理科之间，制造过大的差异。

学校采用年薪月发制，意味着，寒暑假和平时的工资是一样的。

同样，在课时费的问题上，学费也是抓大放小，并不进行精确的计算。少带了课，并不就少发工资，多带了课，并不就多发工资。但是，超过国家课时标准（极少有这种情况），例如本来你应该带两个班数学，但情况特殊带了三个班，那么，就要增加一个班的补助作为补偿。

这会引发一部分问题。

假如某门课程，国家标准是带三个班，但是，我带了三个班，其他人都带了两个班，这是否公平？是否应该给我增加补助呢？

这听着有道理，实际上是管理者要注意的陷阱。

“丘也闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。”一句“不患寡而患不均”，讲透了人性。作为一个粗通心理学的管理者，我很清楚如何利用人的欲望控制人。你可以用很小一根胡萝卜，让一群人沸腾起来。但是，那是小道，君子不齿。一个长期主义者，要坚守的是自身的价值观，并且，要相信价值观或文化本身的恒久的力量。

管理者要注意的是什么呢？

一是要注意工作量的相对平衡，减少老师的心理失衡。

二是除非特殊情况，否则，不要让超工作量的情况发生。因为老师的精力是有限的，工作量增加了，精力总量并未增加，平均分配到每个学生身上的精力反而大大减少了，甚至是理直气壮地减少了。

运城国际的工作量普遍偏轻，但老师们又很辛苦。为何？工作量偏轻的目的，是希望提升品质。毕竟，教育不是体力活。

在这种情况下，承担的任务，不可能完全平均，一定有差异，有时候还有很大的差异。差异是怎么造成的？有哪些情况？

1．有部分老师能力强，承担得任务很多。可能除了教学任务外，还要承担学校的其他学术任务。

2．有部分老师（主要是新老师）需要有一个适应学习，带课少，是为了让他们有一个学习期。

3．有部分老师带课不足，是学校没有更多的岗位给他，某种意义上是属于教师储备。

4．有部分老师带课不足，是能力较弱，学校给予时间调整改进。

如果是第一类老师抱怨（通常这类老师不抱怨），那么，你配不上学校对你的信任。因为承担任务多，意味着你的潜在收益也大。例如，薪资高或增长机会和空间大，以及，未来会赢得更多的机遇和上升空间。

为什么不能抱怨新老师带课少？因为他们是团队的未来，要保护和培养。而因为能力不足带课不足的情况，有什么可抱怨的？他们随时可能失去工作，这是给他们调整的窗口期。只有一类情况要注意，就是没有更多的岗位的情况，需要再分配一些任务来平衡。

一旦学校开始按课时来计费，学校的档次就开始下降。你能想象像谷歌这样的公司，开始像砖瓦窖一样计件工资吗？越是高创造的团队，越无法如此计算。因为不同人的课，含金量还不一样，再怎么计算？要再创造出一套算法吗？

每一个“闲言碎语”听着都很有道理，顺着走，最后就会让学校变得无比平庸。有一天，校长开始委屈了，去找自己的老大了：

老干啊，想当年，我们跟马玲一起创建南明教育，现在比较一下我们三个人的收入，差距咋就这么大呢？论辛苦程度，你说说谁辛苦？论收入程度，你说说我比不上发达地区一个老师的工资，再这么下去，咱散伙吧？

我喜欢讲底层逻辑。

比如，人生的底层逻辑是，你到底想要什么？要相信上帝是公平的。我一直深感幸运，就是我觉得我得到了自己想要得到的东西，终于在学术上获得了自由，这让我行走于世，觉得踏实而自在。至于工资，我也很满足。我不会跟别人比较，因为那是不幸的源泉。

比如，在学校与老师的利益分配上，我坚守稳定的比例，确保总盘子的稳定，而不是能少支付尽量少支付。这样，良心是干净的，是对得起老师的。是最大限度地确保了整体利益的最大化，确保了学校是在做教育，而不是做商业。

比如，在内部的分配上，将公平与效率结合起来，将多套逻辑多个维度整合起来，确保相对公平，确保大家能劳有所得，但注意力的焦点，又不放在琐碎的争斗或斤斤计较上。

最重要的，我认为学校必须是一个民主的地方，是一个可以就这些问题公开讨论的地方。在讨论中，原则总会渐渐地清晰起来，尺码相同的人会越来越多。

作者 | 魏智渊

来源 | 微信公众号“知教师”

责编 | 王小波

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