微软前中国区总裁吴士宏：优秀的管理者都是好教练
今天向你推荐得到的新课《吴士宏·教练式领导力》。
吴士宏是90年代中国的第一位女性外企高管，曾是微软前中国区总裁、IBM前中国区高级副总裁，之后，她又担任TCL集团常务董事、 副总裁。因为作为高级经理人的传奇经历，吴士宏被许多人称为“打工女皇”，她出版的《逆风飞飏》更是激励了一代人。
近十余年的时间里，吴士宏潜心研习教练专业，并在2016年通过ICF（国际教练联合会）专业认证。至今，吴士宏已经辅导将近300位客户，涉及几十个行业。
在这门课里，吴士宏将用22个教练式实操工具，十多个真实场景案例，帮你快速搭建教练式领导力的知识体系，迭代教练式管理能力。
下面，我们与你分享其中的一节课程，吴士宏老师将为你解答和解决这几个问题：
✔️教练式领导力能够帮助你解决哪些管理难题？
✔️一个教练式的管理者，怎样用好“GROW模型”，帮助下属确定目标，厘清障碍，找到解决方案？
✔️教练式领导力和商业教练的区别是什么？
如果你是企业创始人、管理者，推荐你现在就加入《吴士宏·教练式领导力》，用“教练”的方式、方法，激发团队活力，高效达成组织赋予你的业绩目标。最后一个W，可以是Will—决心，也可以是“What，When，Who”，都表示行动计划。
GROW模型是一个完整的辅导过程，通过分析目标和现状间的差距，从而发现问题，厘清障碍，再找到解决方案，最后是制定符合SMART原则的行动计划。
这个模型比较重要，咱们分三讲来讲，这一讲，先来说说，怎么通过对目标和现实的分析，来厘清障碍。先明确了障碍，才能针对性地提出解决方案。具体要怎么做？我分为四步：确认目标和现状，发现问题，回顾已用方案，分析差距。我们一步步来看。
01.
确认目标和现状第一步，确认目标和现状，主要是帮我们看到全局，更准确地定位问题。这个时候，管理者，其实是要帮下属从自己的局限里抽离出来，更客观、更全面地梳理目标和现状。具体怎么做？我推荐给你一个非常好用的工具，用“五点”梳理，这五点是起点、终点、节点、难点和卡点。终点就是目标，起点就是现状，节点、难点和卡点，就是从现状到目标的过程。这是我从脱不花的《管理者沟通训练营》借用来的。举个软件开发的例子，起点是前期准备，终点是线上运维，节点就是确认用户需求、软件设计、开发、测试、发布等不同里程碑，难点可能是人员不足，资源不够，开发过程缺乏监督，甚至技术复杂程度超过已有能力 ，那卡点可能是中间的衔接不畅，某个节点没有按期交付等等。请注意，这几个节点，最好不是口头上说说。如果可以的话，拿一张纸出来，画一条线，上面画几个竖杠，把五个点列上去。为什么？在心理学上，这叫做客观化，当它客观地呈现在纸面上，就能帮下属从脑海中的一团乱麻中脱离出来，更轻便地梳理情况。
02.
发现问题接下来看第二步，发现问题。更直接地说，这部分，就是分析难点和卡点。根据我的经验，最容易出现障碍的地方，是在从一个阶段到下一个阶段，或者是从一个部门交接到下一个部门的时候，因为这些时候要换手给别人做，或者是会涉及到更多人，就容易出现问题。一般来说，职场上的问题，看起来多种多样，实际上也就是两类。一类是关系问题，协同不畅，性格不合等等，另一类的就是能力问题，要么是某项技能不会，要么就是认知不到位。所以，你可以帮他定位下，到底是能力问题，还是关系问题。我也给你列个话术，你可以这样和他说：“来，咱们拉一下这个项目，现在起点我们知道，终点也知道，那中间的节点你觉得有什么？你再看看这里面会有什么卡点？你这个卡点是在哪两个节点中间的？我们后边又会有哪些难点？”就这几个问题，这条线你就能帮助下属画出来了。
比如说，别说着说着就“你这都不知道吗？这你也不会吗？”我知道在这个过程中你可能会着急，但千万要忍住，对下属要有耐心，他以后会回报给你的。
03.
回顾已有方案现状基本确定了，那下一步，我们要看下属为了实现目标，已经用过哪些方法，带来的结果是什么？这一步我们有两个目的，一来就采取过的行动评估当前的状况，二来要明确之前采取行动的结果和影响。一般来说，我们可以直接提问，“事情是怎么发生的？”“现在你是怎么做的？”但这两个问题只局限于让下属回顾自己用过哪些方法。我们来换个提问方式，你可以收获更多有效信息。第一个问题：
“截止我们谈话的当下，关于这件事，或者工作，你都做过些什么？”这个问题相比起前一个更清晰，能帮助下属穷尽前面做过的所有方案。
第二个问题：
“知晓这件事情的其他人给过你什么建议吗？”这个问题把范围扩大，不仅是下属用过的方法，同时，还能请他把他听过的方法都穷尽，这会为下一步方案选择做好铺垫。接着，你还要问他第三个问题：
“你觉得这个目标还现实吗？”在回顾已经用过的方案时，你很有可能发现能用的方法都用过了，但离实现目标还有很大差距，所以在这个时候，要进一步对开始时的目标进行确认，如果不现实，要及时调整资源，甚至调整目标。
04.
分析差距好，知道哪些方法已经用过了，距离目标还有多少差距呢？这个差距不能主观判断，我们要量化。什么叫做差距可以量化？举个例子，距离实现目标，进度20%，时间进度30%，这就是可量化。如果差距是定性的，很难用数据表述，要怎么办呢？这时候，我们可以采取打分制的提问方式：“我们的目标是要按期完成任务，按照你说的方法，你来打个分，十分是满分，铁定可以实现目标，零分是肯定完不成，你打几分？”
下属可能说：“我大概打个五六分吧。”接着你就要问：
“那另外四五分的障碍，可能是什么？”
通过这两个问题，下属就会接着说他认为的障碍是什么，比如：“我也不太了解跟我协同部门的工作要求是什么，也不知道后面衔接的需要，怕自己推不动。而且我和协助部门的同事也有点吵得脸红了，怕他们更不愿意配合了。”
总之，他会从他自己的角度摆出可能遇到的障碍、限制或阻挠，你作为管理者，就会更清楚，要在什么地方给他资源，给他帮助，给他指点。如果是能力问题，你需要明确告诉他怎么干；如果是关系问题，要引导他先同理，再换位：“如果你是他，你怎么想？”我要和你说的是，厘清障碍有双重作用，一方面，帮助你对面的下属深入思考，这一次他确实还需要你的帮助，但等到下次，你放心，他会自觉地更深入思考；另外一个层面，是能帮助你看清楚下属的能力弱项，更有针对性地培养他。而且这样沟通完，你作为管理者，也能理清楚在项目流程、架构、分工中，自己应当扮演的角色是什么。
注意事项在这一讲，我还要强调一点，要注意商业教练和教练式领导力的区别，教练式领导力的主要概念都是从商业教练引入的，比如“三态”“3F聆听”，还有我们今天说的“GROW模型”。但是应用到“教练式领导力”中，要时刻切记，作为管理者，我们帮助下属的目的是完成组织赋予你的目标，而商业教练对客户对象的主要作用是激发和陪伴。为什么我要强调这一点？我来给你举个例子，假设在帮下属厘清障碍的时候，下属说“明明就是协助部门不配合，但他们的配合又很重要。”这时候作为管理者，你会迅速区分这是能力问题还是关系问题，如果是关系问题，就要引导下属同理换位。但如果是商业教练，可能就没这么迅速了，他还需要判断客户伙伴的职场环境、工作方式、性格态度等等多个方面。相比之下，为了更高效，你完全可以单刀直入，迅速分析清楚情况来帮助下属，不用像商业教练那样去陪伴自己的教练伙伴。吴士宏老师的《教练式领导力》已正式更新！在这门课里，吴士宏老师将带着你一步步提升自己的领导力，激发你团队的主动敬业，实现组织赋予你的业绩目标。课程原价199元，4月20日-4月30日期间，还可享受50元的上新优惠，别错过。
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1.企业家、创始人：因管理幅度太大，管理层级复杂，需要培养更多中坚力量、搭建人才梯队，将个人工作重心转移到战略规划上；2.公司中高管：要推动团队绩效达成，但手里已有的管理手段不再够用，需要有新的方式；3.新晋管理者：还没学会带团队，习惯自己包揽一切，深感疲惫，急需改变；4.创业者：需要激发团队活力，努成一股劲儿，把公司干起来。
你会得到什么：
1.吴士宏在「管理者」和「教练」身份里的双重经验
吴士宏是90年代第一位女性外企高管，曾经是微软前中国区总裁，IBM前中国区高级副总裁，TCL集团常务董事、 副总裁，因其传奇经历被称为“打工女皇”。后又研习教练专业十余年，辅导过将近300位客户 ，超过2800多人次。
2.用对话形式展现真实场景的案例教学这门课插入了10+个真实的场景案例，给你展示教练辅导过程。真实、真听、真辅导，理论直接用于实践。只有看别人练一遍，你才能学得更好，快速进入教练式的领导状态。
3.可实践的「教练式领导力」学习指南“领导力只是听听罢了，学不会？”“教练式挺好的，但学得太麻烦？”不用担心，这门课程提炼出了22个可操作的工具，让你真正一步步提升领导力。
另外，吴士宏老师将所有的工具都尽可能简化，并给出了众多原创心法。而且免费获得1本《管理者的功课》工具手册（PDF版），实战时随手就能用。
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