老婆生产，员工请护理假不准强休能按旷工处理吗？
护理假是符合法律规定生育的男职工
依法享有的假期
期限不由用人单位说了算
期间工资福利不受影响
但关于护理假能否分开休或提前休
则需要经用人单位同意
如果在职工休护理假期间
发生用人单位克扣工资等行为的
职工可依法维护自己的合法权益
案例回顾
陈某与公司签订《劳动合同》，从事销售服务工作，期限自2011年5月27日至2019年5月26日。
2017年2月14日，公司发布《关于对部分干部岗位计发“改革补贴”的通知》，明确与公司建立劳动关系的编制内专员职级以上所有人员，享有1000元/月的固定补贴（试用期即享有）及1000元/月的考核补贴（正式转正录用后享有），且需月在岗工作时间≥20天当月才能享有。
从2017年2月起，陈某持续享有该共计2000元的改革补贴。
陈某与老婆于2019年4月13日生育一子。2019年4月29日，陈某向公司申请自2019年5月5日至2019年5月24日休陪产假。公司通过陈某的休假申请后，以陈某当月在岗工作时间小于20天为由，未予发放2019年5月的2000元改革补贴。
陈某与公司的前述劳动合同到期后，公司未及时与陈某续签劳动合同，但陈某继续在公司工作，公司也继续向陈某发放工资并为陈某办理了至2019年7月的社会保险。
2019年7月9日，陈某通过该系统向公司表示不再续签，并要求安排交接工作。
同日，陈某向公司提交书面《解除劳动关系通知》，载明“因与公司劳动合同期限届满，公司未按照规定期限与我签订劳动合同，现要求终止与公司的劳动关系”。
2019年7月11日起，陈某未在公司工作。
本案系劳动争议纠纷
陈某自2011年起
与公司签订书面劳动合同
双方间劳动关系明确
员工休护理假期间
应当视为正常出勤
工资福利待遇不变
法院认为
关于公司是否应向陈某支付2019年5月的2000元“改革补贴”的问题。
案涉的2019年5月期间2000元“改革补贴”虽系公司根据其内部规定从职工在岗时间上予以考核计发，但该款项不予核发仅能在职工非因依法休假而在岗时间不足的情况下有权扣除。
公司以陈某2019年5月休护理假而当月在岗时间不足20天为由不予发放，于法无据。
关于公司是否应向陈某支付经济补偿金的问题。
虽公司确未向陈某发放2019年5月的2000元“改革补贴”，但陈某也未举证证明其在提出离职前向公司主张该款项而公司予以拒绝方导致其离职，且陈某向公司书面提交的《解除劳动关系通知》所载明事由也不属于劳动者依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同时用人单位应当支付经济补偿金的情形。故陈某本案的该项诉讼主张，法院不予支持。
法院判决
1、被告公司在本判决生效之日起十日内向原告陈某支付2019年5月“改革补贴”人民币2000元；
2、被告公司在本判决生效之日起十日内向原告陈某出具解除劳动关系证明；
3、驳回原告陈某其他诉讼请求。
法律依据
《四川省人口与计划生育条例》
第二十六条
符合本条例规定生育子女的夫妻，除法律、法规规定外，延长女方生育假60天，给予男方护理假20天。生育假、护理假视为出勤，工资福利待遇不变。
《中华人民共和国劳动合同法》
第五十条
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
编辑：工妹儿
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