企业面临业务或架构调整时，通常HC被冻结，发出的offer无法正常履约，这往往会让招聘的HR非常被动。有机灵的HR会问，如果追加一封offer撤回通知，或声明这个offer作废，这样行不行？一般情况都不行，除非：一是offer（录用通知）和撤销通知同时到达候选人；二是候选人同意撤回，或自愿放弃。中午看到一个案例，是一个世界500强药企诺华制药与员工的劳动争议，他们的争议点不是offer，而是劳动合同解除通知，他们HR先发出解除通知，员工也同意了，过几天后，他们HR又发一封撤回通知……员工迷惑了，这到底是什么操作？被告：北京诺华制药有限公司（以下简称诺华），主张赵某，因购买代金券报销餐费，严重违背公司规定，合法解除劳动关系，无赔偿金。
原告：赵某， 担任诺华SDSM职务（地区销售经理），月平均工资48345.83元，主张诺华解除劳动合同违法，且撤回通知不生效。
重点来看看他们HR是怎么撤回解除通知的，岑某是诺华制造的HRBP，以下是岑某给赵某第一封解除劳动合同的通知邮件，不愧是大厂HR，写得很规范，全文给大家登载。
赵某凌晨1点给HRBP回信，表示不接受解除劳动合同，并质疑HR的专业水平（假期让人去办离职手续）。
HRBP给赵某回信，说明，一调查报告合规部不给；二通知发出后15工作日均可办理手续（之前通知人家春节期间办手续的确有bug）
事件开始有一点变化，赵某2月1日凌晨还表示不同意公司的解除通知，结果，2月2日，赵某还是通过邮件办理离职交接手续。
诡异的是，2月2日下午，HRBP岑某和HR Head姜某，分别用微信、短信同时给赵某发送信息——表示撤回解除通知，通知赵某周一正常工作。
时隔三日，2月5日，赵某群发邮件讨要说法，“为什么发生撤回事件？最新工作内容和KPI是什么？”
时隔三日，2月8日，HRBP岑某回复赵某：“因为你的地址不详细，所以当时撤回了……”并邀请赵某面谈，但被赵某拒绝。
后来，在庭审材料，赵某认为，“诺华HR之所以发撤回通知，是因为不愿承担违法解除法律风险，还在找合法理由……”这个说法，诺华没有回应。
3月2日，诺华再次给赵某发送解除通知，确定其最后工作日是3月6日，3月16日通知工会，5月10日快递给赵某离职证明。
法院认为，根据合同法规定，正常情况下，诺华是不能撤回通知的，除非赵某同意。
但是，因为赵某诉讼中要求未休年假2天工资，其中有一天是2018年假期，这跟赵某主张撤回无效的时间节点自相矛盾，法院因此认为，诺华撤回通知有效。
最后，说一下这个案例的法院判罚，法院驳回赵某大部分的诉求，认定诺华劳动合同解除合法，诺华需要给赵某未休年假工资6万多块。
以前觉得，做好HR，懂劳动法与相关的司法解释就可以了，这个案例说明了，你不能只懂劳动法，还要懂一点合同法，因为你发出的每一份offer，每一份解除通知，背后都意味着担负法律责任。所以，业内有专家给HR建议，不要随意给员工发书面通知；反过来，如果你是员工，尽量要求公司多发书面通知。我们不主张双方对抗，我们主张的是双方都要合理合法的保护自身利益。最后提醒一下，从2021年1月份开始，国家施行最新《民法典》，原有合同法已作废。相关文章
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本案资料：
北京市昌平人民法院（2018）京0114民初14891号；北京市第一中级人民法院（2019）京01民终7443号