本文转自 - 知乎@小铁
2019年6月5日，LVMH旗下丝芙兰关闭全美的所有门店、配送中心和公司办公室，对员工进行多元化培训。起因是今年的4月，歌手SZA在丝芙兰加州卡拉巴萨斯的丝芙兰门店遭遇种族歧视，该门店一名店员因她是黑人怀疑她偷东西，并且叫来保安长时间对其盘问。 丝芙兰在给媒体的声明当中表示，“我们非常认真地对待这类投诉，在丝芙兰，绝不容忍基于种族的定性。” 从丝芙兰做出闭店开展多元化培训的举动可以看出该公司对于反歧视文化的重视。 2019年3月13日，丝芙兰所属的集团LVMH签署了联合国发起的一项反对歧视LGBTIQ人群的商业行为准则，承诺减少对 LGBTI 群体（同性恋、双性恋、跨性别及变性人群）的歧视问题。通过签署“联合国反LGBTI歧视行为准则”，LVMH执行委员会成员与首席执行官承诺： -尊重LGBTI员工、GBTI员工、消费者和社区成员的人权 -不歧视LGBTI消费者、供应商和分销商，并要求商业合作伙伴也坚守同样的行为准则 LVMH集团从2009年起，就制定了内部的反歧视政策，并从2011年起对员工进行反歧视培训，该集团的人力资源和协同效应执行副总裁Chantal Gaemperle表示“集团最看中的是员工的人品和业绩表现，也不能容忍任何形式的歧视。希望能够为 LGBTI 群体提供更加包容的工作环境，进一步提高集团内部对多样化和包容性重视的想法，促使集团签订了本次的协议。” 除了LVMH集团，宜家（IKEA）、可口可乐公司（Coca-Cola）、Gap 、Inditex、谷歌公司（Google）、微软（Microsoft）、联合利华（Unilever）和埃森哲（Accenture）也签署了该协议，承诺作为企业参与消除针对LGBTI群体的歧视。 那这项反歧视准则究竟是什么呢？为何具有影响力的跨国企业愿意签署和遵循该准则呢？ 1999年，联合国前任秘书长安南在达沃斯世界经济论坛上提出了“全球契约”（Global compact）的构想。2000年，联合国正式发布了“全球契约”计划，号召企业担负社会责任，遵守人权、劳工标准、 环境及反贪污方面的十项基本原则，与联合国、非政府组织和其他利益相关方一起，为发展更具有可持续性、更包容的全球经济做出贡献。 2011年，联合国人权理事会签署了联合国关于商业和人权的原则，敦促企业避免损害人权的商业行为。2015年，联合国峰会上正式宣布了可持续发展目标，承诺“不让任何一个人掉队”（leave no one behind），联合国强调为了实现可持续发展目标，除了政府的工作之外，企业和非政府组织也必须参与进来，实现多方合作。 此后，联合国对于企业参与可持续发展目标的重视愈发凸显。2016年在达沃斯世界经济论坛上，与会人员讨论了企业如何参与LGBTI人群的反歧视工作当中。联合国高级专员Zeid Ra’ad Al Hussein产生了发起一个企业指导准则的想法。基于已有的联合国公约当中对于LGBTI人群的保护立场，2017年，联合国人权高专办发布了《Tackling Discrimination against Lesbian, Gay, Bi, Trans, & Intersex People STANDARDS OF CONDUCT FOR BUSINESS》。该准则提出了5个标准： 所有企业都有责任在其商业运作和商业关系当中尊重包括LGBTI权益在内的人权。企业需要建立和优化相关的公司政策以确保可以保护LGBTI人群的权益，企业也需要建立相应的机制来监测和评估它们的行为是否符合该准则。 企业雇员和参与到商业行为当中的人有权利享有免受歧视的权利。企业需要确保在它们的招聘、雇佣、工作条件、雇员福利当中没有歧视，尊重个人隐私，尊重雇员免受骚扰的权利。 LGBTI社群的每一个人都是雇员、管理者、企业主、顾客和社区的成员。LGBTI社群的人在职场的接受度和融入上仍然面临挑战。企业被期待提供一个积极的、肯定的职场环境，以为LGBTI的雇员可以在有尊严的工作。这个标准要求企业需要超越平等的福利，做出行动来确保企业的共融，包括处理LGBTI人群在职场的特别需求。 企业需要确保它们不会歧视LGBTI的合作方。或者歧视LGBTI的顾客获取企业的产品或者服务。在企业的商务关系当中，企业需要确保它们的合作方不歧视LGBTI社群。企业需要利用它们的优势预防歧视的发生。 企业被鼓励利用它们的优势来阻止它们所处的国家当中发生的权益侵害状况。为了实现这个目标，它们需要与当地的社群紧密沟通与合作。包括开展公众倡导、开展社会对话、对NGO进行财务方面的支持等方式。 在该商业准则当中，联合国人权高专办在以上5个标准的框架之下，提出了具体的企业能够采取行动消除针对LGBTI社群歧视的一系列建议，并且对全球范围内，现有企业参与反对针对LGBTI的职场歧视的最佳实践进行了呈现。包括企业如何影响当地的法律政策、企业如何与LGBTI社群组织合作等不同的行动策略。 截止2017年，在联合国193个常任理事国当中，有67个国家颁布了禁止针对性倾向的职场歧视的政策，有20个国家颁布了禁止针对性别认同的职场歧视政策，有3个国家颁布了禁止针对双性人的职场歧视的政策。那我们在亚洲的状况又是如何呢？目前在印度、日本、香港等国家和地区，企业，在多元共融的工作上均取得了比较大的进展。 印度的刑法第377条，是一条100多年前，英国殖民者制定的反对非自然性行为的法条，当中也包括了男男同性性行为。这一法条曾经在2009年一度被废止，2013年印度最高法案又将判决推翻，再次将男性同性性行为罪化，直到2018年，第377条被最高法院判定“不再适用于同性恋群体”。这个过程当中，在印度的平权者不懈努力之外，许多在印度的企业如Godrej, Genpact, Intuit, ThoughtWorks, Microsoft, Google，Titan, Fastrack,Hidesign也为反对此法案广泛发声。 在日本，2015年东京的世田谷和涩谷区实现了同性伴侣登记的法条之后。更多的大公司开始关注企业多元共融，支持LGBTI的权益。不仅仅是跨国企业公开表达了对LGBTI人群的友好，许多知名的日本企业如野村财团、富士通、日本烟草、乐天、索尼、松下、麒麟等，都在企业内部发起了支持LGBT雇员的政策，它们也经常参与到支持LGBT社群的活动当中。2018年日本一家机构举办的表彰LGBTI友好企业和机构的活动中，有153家企业受赏。 在香港，成立于2003年的社商贤会，在2014年发表了《香港职场同志共融指数》，同年，香港特别行政区政府编制了《消除性倾向歧视雇佣实务守则》，同年已经有90家机构承诺采纳守则。2017年《香港职场同志共融指数》显示，超过6成的大企业向同志伴侣提供福利，近55%的企业会在企业内部开展多元性别相关的培训，近74%的企业会支持LGBTI雇员在企业内部建立员工网络。 企业作为以营利为目的的社会经济组织，通过为社会提供服务或产品来获取利润。我们过去的认知当中，企业理所应当是经济利益最大化，有的企业，甚至为了经济利益做出损害环境，侵害公民权益的不道德行为。为何这些跨国企业纷纷愿意在企业多元共融的部分进行投资呢？为何它们愿意投入人力、物力和财力，在公司内部发展多元共融的文化，在公司外部积极参与LGBTI的平等权益倡导工作？ 欧利文谢尔顿（Oliver Shelddon）在20世纪20年代提出了“企业社会责任”的概念，在他的管理学著作《管理哲学》当中，他把企业社会责任与公司经营者满足产业内外各种人类需要的责任联系起来。主张企业在追求利润的同时，也应该对社会履行责任。二战之后，全球经济复苏和发展的同时，也带来了严重的劳资冲突。在国际组织、劳工组织和消费者的压力下，作为企业社会责任最主要的一种形式——企业生产守则运动兴起了。之后它也由内部生产守则转向社会监督的外部守则。从欧美国家兴起转为一种世界潮流。现如今企业社会责任从最初的解决劳工问题，环保问题为主要功能，已经上升到企业发展的战略层面，有助于企业的可持续发展，是企业获得长期成功的关键。 在全球化的时代背景下，企业的雇员、合作伙伴和消费者都有极高的可能性具有多元化的身份和背景。在性别平等和性别多元公益得到发展的当今时代，更多的LGBTI走出了柜子，要求得到平等和尊重，也生发出了粉红经济的市场；另一方面，越来越多的企业强调以人为本，更多的企业愿意为雇员创造安全友善的工作环境，能够使雇员充分的在工作中发挥潜力，实现自我价值，为企业创造价值。也许有人会问，毕竟LGBTI只是少数人群，占人口的5%左右，有必要为了少数人群而强调多元和共融吗？ 多元是指多种多样，从年龄、性别、种族、身体状况、宗教、性倾向与性别认同、教育背景、国籍等不同维度，人都具有多样性。我们需要看见和尊重人们的不同。 共融的含义在于，看见不同并且能够让各种不同和谐的共存和碰撞，透过尊重差异，让差异化的个体和谐共处来创造更有活力的公共空间，包括职场、社区和更大意义上的公共空间，以使得空间当中的个体都可以发挥自己的积极力量。 从这个意义上来讲，多元和共融并不是特别为LGBTI人群定制的“特权”。而是职场当中所有人都应该享有的被尊重的、平等的权利。 从现实的层面来说，根据2018年的《全球性别差距报告》显示，全球男女的薪酬差距是51%，女性收入水平只有男性的一半。在全球范围内，尚未实现职场的男女平等。谈论职场LGBTI反歧视，残障反歧视，对于中国大多数人而言，还不是一个认知范围当中熟悉的议题。 根据麦肯锡的研究表明，通常在行业内前25%的公司当中，那些拥有多元共融政策的公司的经济回报率要比全国同行的中位数高。 在中国，企业多元共融并不是一个太陌生的词汇。早在2013年，就有同志机构联合友善企业开展了企业多元相关的论坛。彼时，IBM、高盛等跨国企业也已经和中国的同志机构有了一些小的合作。2015年，在粉红经济这个概念被引入中国之后，国内有些企业如阿里、魅族等也与同志机构尝试了合作。上海骄傲节自2008成立以来，一直有得到GAP,CONVERSE，google，安达士酒店对其工作的大力支持。企业多元共融也并不是仅仅存在于跨国企业的企业文化当中，它同样受到那些有远见的国内大企业的支持。2015年淘宝网联合北京同志中心、同性恋亲友会和Blued，开展了一场送10对同性伴侣前往洛杉矶结婚的大型公益活动。2016年，魅族也支持北京同志中心制作了一个中国同志生存现状的动画短片。2016年，BLUED也曾联合国内40家互联网企业发起了支持LGBTI社群的“彩虹浪”活动，多家互联网企业均在6月骄傲月在自家的APP上展现了对LGBTI社群的支持。 1953年，IBM的总裁托马斯沃森二世给公司的经理们写了一封信，他写道“这个公司的政策是招募有个性、有才华、有背景，并且能够完成规定工作的人才，而无论什么种族、肤色或信仰。”彼时，同性恋还被认为是一种精神疾病，直到1973年，美国才实现同性恋去病理化，直到1990年，世界卫生组织的ICD-10才将同性恋去病理化。而1984年，IBM就将性倾向列入到公司平等就业的政策当中。 定位大师特劳特认为公司的发展一定要站在未来看现在。当代企业在面对激烈的市场竞争的情境下，竞争者不仅仅只是本国的竞争者，还有跨国的竞争者，如何能够发挥企业自身优势，获取和留住更多国内外人才，是企业一定要面对的问题。在未来，尊重多元共融一定会成为企业的价值观，企业要做到多元和共融，一定会成为社会的共识。
参考资料：
unfe.org/wp-content/upl
lvmh.cn/ 新闻和档案资料/新闻/lvmh签署反对歧视lgbti人群的联合国商业行为准则%EF%BC%8C强化/
hbswk.hbs.edu/item/ibm-
sohu.com/a/259441212_21
abcs.com.tw/cn/NewsDeta
communitybusiness.org/l
Charlie Ensor, “Homophobia Costs Countries $100 billion a Year, Economist Argues,” Humanosphere, February 2017, humanosphere.org/human- homophobia-has-an-economic-cost-for-countrieseconomist-argues
作者：小铁（知乎账号@小铁）
编辑：里脊