导读以预算为基础的绩效考核模型是将医院的规划、发展、学科建设以目标预算的方式细化为考核点，分摊到各相关科室。
为更好地落实公立医院的公益性质，建立科学合理的人事薪酬制度，以此来调动职工积极性，增强医院综合服务能力。同时，也为进一步完善医院绩效工资考评办法，建立完善机制，按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考评分配机制，有效发挥绩效考核的激励导向作用。从而真正形成奖优罚劣、奖勤罚懒的良好氛围，逐步完善现代医院管理制度，促进公立医院全面健康发展。坚持以公益性为导向，多劳多得、优绩优酬。收入分配重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距，调动职工积极性。坚持绩效工资分配不与医院药品、耗材及大型医学检查等业务收入挂钩。按患者满意度、医德医风、医院预算目标执行力度、对照岗位职责履行程度、技术能力、成本控制、医疗服务项目开展的数量和质量、综合管理效果、人才队伍建设等多维度的考评为依据，以优取胜、量化管理。坚持预算目标管理。按员工职责履行的程度实施考评，在医院年度收、支预算目标及质控任务的基础上实施绩效评价。在模型构造前，需要进行前期的医院访谈。主要访谈人群包括：院长、行政后勤副院长、业务副院长、临床医技科室负责人、医院职工、门诊住院患者等。同时，要重点与财务、信息等部门进行业务沟通，了解医院信息化支撑程度，确认是否满足框架搭建的指标提取要求。通过调研充分了解医院的规模、市场定位、所处发展阶段、临床科室组成、学科发展、地区主要同级别医院、医院发展规划、医院核心问题、医院财务管理等一系列问题。在访谈的基础上，再构建以预算为目标管理的绩效考核体系。预算考核体系主要由三个维度组成，即：收入预算目标、支出预算目标、质控预算目标（公共卫生各项管控指标称为质控预算目标）。三个维度指标主要针对院领导、科室和个人三类人群展开，并因科室岗位职责的不同而采用不同的目标考核点。在框架搭建时，首先结合前期访谈的基础，并会同院领导规划医院全年的预算目标。然后，将目标分解至各临床、医技科室，分解的内容包括收入目标、支出目标、质控目标等。再通过各项目标的预算完成情况，计算出目标执行率，将三项执行率相乘得出的积数与科室业绩绩效结合，计算科室应发业绩绩效。最后，根据科室人员工作量、工作质量、特殊奖励汇总的得分，分解被考核人员的业绩绩效工资。绩效考核框架如下图：
以预算为基础的绩效考核模型，是将医院的规划、发展、学科建设以目标预算的方式，细化为考核点，分摊到各相关科室。相关科室在执行一系列预算目标的过程中，实际上就是实现了医院发展目标，让个人、科室与医院的发展相一致。该模型对医院的宏观发展、学科建设、职工个人发展均起到了积极作用，有利于医院长期规划目标的逐步实施和学科梯队建设，也有利于医院良好的成本控制。但是，由于医院发展战略各异，三个维度的考核指标也不尽相同，因此需要在前期做好充分的调研访谈。而在模型指标建立完成后，还要结合目前医院采用的绩效方式，进行详细的分值测算与比对，以及新方案的融合性调整。良好的绩效考核模型的落地不仅需要把模型构造得健壮，符合医院的需求。同时，还需要医院领导和医院各部门的大力配合，让医院员工了解医院的目标发展方向，充分达成共识。（本文源于燕山大学医疗方向实验室的项目经验总结，感谢项目医院各位专家老师的大力支持和配合）
【作者简介】
王健：1982年出生，燕山大学信息工程学院博士，主要研究方向为医院绩效评价模型及DRGs应用。自2007年入职秦皇岛市第一医院信息管理处，主要负责软件方向相关工作。承担河北省自然基金课题一项，主持河北省大学生创业基金两项；发表SCI论文两篇、EI论文两篇；国家发明专利一项、实用新型专利两项、软件著作权五项。兼任燕山大学软件集团医疗方向首席高级顾问。
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