新领导要求每个医生每周完成20台手术！科主任的回复好刚……你觉得这项规定合理吗？

导读

要想方设法将医生身上的闪光点发挥到极致，这才叫高级。

来源：医脉通

作者：米子

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近日，有网友在医脉通后台留言称，该医院高薪请来了一位新领导负责医疗改革，给他们科制定的任务是：每个医生每周完成20台手术。

对于该项规定，他们科主任提出质疑：你拿的材料不会是北京协和的吧？

每个人每周完成20台手术，是个什么概念？

我们按照手术时间先来计算一下：

如果每个医生每周休息2天，那就是还剩下5天，即每天需要做4台手术，如果每天按照工作10个小时计算的话，也就是每台手术需要2.5个小时；即使每周只休息1天，每台手术也需要约3个小时。再除去医生休息和术前沟通、术后治疗的时间，手术时间将会更加缩减。

一个医生一天可以做几台手术，除了要看手术难度，还得看接台时间。所谓接台时间，就是一台手术完成到下一台手术开始的时间。

以泌尿外科气管内全身麻醉择期手术接台时间为例，起点就是上一台手术缝皮结束，到下一台手术切皮开始。有调研发现，泌尿外科气管内全身麻醉择期手术接台时间平均为80分钟。其他手术同理，也会需要或多或少的接台时间。

综合来看，每个人每周完成20台的手术量，对于一些难度较小、强度较低的手术还好，但对于一些像胸外手术、脑外手术等复杂手术来说，按照这个手术量标准几乎是不可能完成的事情。

对于此项规定，我们特此和三位外科医生聊了聊：

在我们科室，高年资的医生手术量明显多于低年资的医生，甚至比较年轻的医生是没有机会做手术的。一般外科医生在完成手术培训后，大多数人很少有机会做手术，他们在培训后可能还会花很长的一段时间来协助资深外科医生，或者是从事一些简单的治疗工作。

我记得有个统计数字，中国43岁以下的医生完成的手术量只有不足5%。如果不因人而异，硬性要求每个医生每周都是固定的手术量，这显然是不太合理的。

对于外科医生来说，的确经验很重要，手术量的增加就会意味着手术并发症发生风险的降低。但是不能采用“一刀切”的考核标准，如果强行按照此规定执行的话，直接导致的结果就是，容易误导医生单纯提高“量”的维度，从而忽略“质”的提高。假如仅使用四级手术率、微创手术率作为关键指标加大考核力度，医生很可能会通过减少二、三级手术量来提高四级手术率而达到目标值。长此以往，这肯定不利于引导科室突破疑难重症病例，更不利于国家分级诊疗制度的实施。不只是外科，据我了解一些医院对内科医生也有相对超额的工作量要求，这是一个较为普遍的现象，但是普遍并不代表着合理。我们都知道，手术等级分为四级，对同一个专业内部有比较好的可比性，相对公平一些；但如果跨专业来比较，同为四级手术的难度差距就比较大，比如眼科手术和心外科手术，肯定是不一样的，所以就需要启动针对性的考核标准。在我国，大部分公立医院并没有继续细化手术分类分级，这样就会导致难度系数大、耗时较长的危重症患者手术知识价值得不到准确的评价，所以绩效就会失去其考核的意义，这样也很容易导致高精尖医学人才不断离职，最终损失的还是医院自己。

在前几年，大部分医院的绩效分配体制都是按照“以科室收支结余考核”为主，也就是结余高的科室工资高，结余低的科室工资低。但综合性公立医院的科室较多，各个科室的规模、技术、病种、治疗手段、劳动强度和收费标准等各不相同，所以这种模式逐渐被时代所淘汰了。

在新医改背景下，建立基于工作量考核为导向的绩效管理体系已成为我国公立医院的发展趋势。

同时，现阶段在《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》和《关于推动公立医院高质量发展的意见》等一系列文件中，手术相关的指标一直是国家对三级医院考核的重点。而在这些指标中，包括手术总量、手术能力、效率和质量等多项内容，其中手术工作量专项绩效更是公立医院绩效薪酬制度的重要组成部分。

随着医院管理的精细化，绩效考核结合的指标也更加多样化，可以说在顺应时代的发展下，这是一套较为科学的绩效考核制度，并且有着一套相对复杂的测算方法。但在实际操作中，真正能拿捏临床医生系数比例和二次分配的是医院领导和科室主任。

有医生反映，在他们科室，绩效分配的本质就是手术量的分配，其分配权利完全取决于高年资医生的决定，比如主任医师做手术只带学生，不带主治医生，导致主治医生的手术量少之又少。

还有像这位网友提到的，新领导要求每个医生每周完成20台手术，而不是按照不同级别的医生给出相对合理的工作量。

公立医院医务人员的薪酬问题，一直是医改的重点，并且工作量考核也绝非字面意思那么简单，需要根据不同医院、不同科室、不同医生的具体情况来细化制定，比如：

1.合理确定医院绩效工资总量：基于工作量考核的绩效管理制度，需要结合医院综合运营情况、经济运营承受能力、年度医疗工作计划、工作量增长情况以及费用控制情况等来合理确定绩效工资总量，保证绩效工资总量的增长水平不高于收入增长水平。

2.细化科室工作量绩效考核项目：在工作量绩效考核中，要根据不同的科室设置不同的考核评价指标，比如急诊科室可设为门急诊人次、留观床日、抢救次数等指标，而病房科室可设为入院人数、手术量、会诊次数等指标，以反映出各个科室真正的技术含量和劳动价值。

3.确定不同级别医生工作的评定标准：医院应当按照岗位类目细化绩效考核分配模式，把工作量考核的指标尽可能地偏向于临床一线、特殊岗位和技术核心成员，根据不同级别医务人员制定对应的工作考核标准，基于工作量差异化合理区分绩效水平。

除此之外，医院还可以经常组织科室责任人会议、不同岗位代表商讨会等，以采集临床医生最真实的意见和看法，使工作量考核结果更加真实和公平，尽最大努力获得大多数医务人员的认可。对于比较优秀的医务人员，还可以适当采取激励制度。

同时，鼓励医生开展新项目、高新技术也至关重要。比如一家三甲医院应当主要承担部分危重疾病和一般疑难复杂疾病的诊疗，绩效管理方案可以科学合理地引导医生按公立医院战略目标和定位开展相应的手术项目，鼓励医生多做高级别手术。

综合而言，不管绩效考核标准如何制定，我们的关注点都应该是：质量优先？还是数量优先？

答案肯定是前者，这毋庸置疑。

在考虑一个医疗团队可以保障充足精力和体力的前提下，综合考量手术本身的大小、复杂程度、需要的时间长短等，尽可能给他们充裕的时间保障，而不应该只急于追求数量，因为这对医疗本身来说是不恰当的。

所以，制定绩效考核标准的初衷不是千方百计地捆住医生的手脚，而是要想方设法将他们身上的闪光点发挥到极致，这才叫高级。

参考资料：

[1] 朱敏,陈莼,冯辉等.以高质量发展评价为导向的公立医院手术工作量绩效考核探讨[J].中国医院,2023,27(06):35-37.

[2] 叶召民.基于工作量考核的医院绩效管理策略[J].财经界,2022(32):27-29.

责编｜米子

封面图来源｜视觉中国

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