这家公司保洁员月薪6000!高管辞职能领800万的嫁妆、但竟无人离职!
员工要的是钱和尊严
老板就别天天扯梦想和远方了
这家餐饮公司的保洁员工干的最好的能拿6000月薪,这不算什么,还有个30多岁的老板开着凯迪拉克来这家公司做服务员,不过他不是来赚钱的,他是来偷师的。
这是哪家餐饮公司?值得开着凯迪拉克来委屈当服务员偷师?
你懂得,这家公司就是要冲出宇宙的海底捞。话说,也只有海底捞能把店长培养成这么屌的“老司机”。
https://v.qq.com/txp/iframe/player.html?vid=c0313aoka3o&width=500&height=375&auto=0《海底捞店长一个月居然能赚十几万?》l 2分3秒
其实来海底捞学习的,远不止是开着凯迪拉克的老板。早在2006年,拥有肯德基、必胜客等品牌的著名餐饮集团美国百胜餐饮上半年度“区域经理大会”全体200余人,齐齐涌入海底捞北京牡丹园店参观、学习。
作为跨国餐饮巨头,每个百胜区域经理手中都有至少 36 家门店,而当时海底捞全国的门店数加在一起,还不到 20 家。
海底捞掌门人张勇
海底捞为何让餐饮界纷纷膜拜?
一、 充分信任员工,敢于授权。
开题说海底捞的核心是授权,这是其企业文化的一大核心。
海底捞的授权到了什么程度?
海底捞的服务员,有权给任何一桌客人免单。对了,是服务员不是经理,是免单也不是免一两个菜品。送菜、送东西之类的就更别提了。请查一下网上那些“人类已经不能阻止海底捞了”这个关键词吧,段子太多了。
杨小丽是跟着张勇打天下的第一人,也是海底捞的第一副总。当年海底捞走出简阳的第一站,是西安,店长就是杨小丽。有一天,张勇讲述到,杨小丽给他打来电话,兴奋的说:张哥,我们有车了。关注微信"世界500强职场法则"了解更多团队管理技巧。张勇问,什么车?杨小丽说,一辆小面包车,刚买的。张勇就傻了,一家刚刚异地开分店的小火锅店,店长买了一辆车,竟然没跟老板请示。张勇却也完全没怪罪她,后来,这也就成了海底捞的文化。
这种授权,如何不让员工有主人感?
在海底捞有个说法,叫“嫁妆”。一个店长离职,只要任职超过一年以上,给8万块的嫁妆,就算是这个人被小肥羊挖走了,也给。
张勇解释:因为在海底捞工作太累,能干到店长以上,都对海底捞有贡献,应该补偿。
他说,如果是小区经理(大概管5家分店左右)走,给20万;大区经理走,送一家火锅店,大概800万。海底捞至今十几年的历史,店长以上干部上百,从海底捞拿走嫁妆的,只有三个人。
海底捞一般不从外部聘请管理人员,并不是说外面的管理人员不好,而是从外面聘人,把好的职位都留给外面的人,我们说的和做的就不一样了。
我们告诉大家双手改变命运,所以,我们的职业发展路径一定是从基层一级一级往上走,不能坏了规矩。
这种承诺,如何不让员工有忠诚度?
三、 待遇不仅仅是钱,还要让员工活的体面。
待遇不仅仅是钱的问题。餐饮行业大多包吃包住,但很多餐饮企业服务员住的是地下室,吃的是店里的伙饭。海底捞的宿舍一定是有物管的小区,虽然挤一点,但是档次是高的。房间还有电脑,有wifi。海底捞的服务员不用自己洗衣服,有阿姨洗;吃饭也不在店里,是由阿姨做菜。
我们不能拿对待70后的员工的方式来对待90后。比如对于我这个年代从农村出来的员工,给他父母发200块钱他就很感激了,觉得有面子。
但是对于90后,他可能希望在宿舍里面安一台电脑,下班之后打打游戏,跟他外地的女朋友在网上聊聊天。我们就得根据这些人的特点和需求,做不同的安排或设计。
有人说海底捞培训好啊,先培训标准再上岗。可你们知道吗,海底捞的新员工培训,包括如何使用ATM机,包括如何乘坐地铁:买卡、充值等等。这家企业,在帮助自己的员工,多数都是农民,去融入一个城市。
这种待遇,如何不让员工心存感激?
四、 绝不能让那些该死的KPI毁掉有毒的服务。
海底捞真是一个奇怪的企业。利润、利润率、单客消费额、营业额、翻台率,作为餐饮行业最常考核的指标(KPI),海底捞都不考核。
张勇说:我不想因为考核利润导致给客人吃的西瓜不甜、擦手的毛巾有破洞、卫生间的拖把没毛了还继续用。
那么他们考核什么?考核客户满意度、员工积极性、干部培养。
利润一定是要考核的。我们对利润的看法,不看短期,而是要看长期。这个月赚不到钱,我一定考虑的是在未来赚更多的钱。
但对一个优秀店长我确实没有直接去考核他的利润,因为我觉得,如果想让一个企业变得强大,每个店长在每个月和每一年的赚钱能力很重要,但更重要的是,他们有没有能力把员工凝聚到一起,有没有能力去保证顾客的满意度。
当员工都有积极向上、面带笑容服务顾客时,翻台率、利润就不求自来了。
五、 尊重员工,相信员工能创造更多的价值。
尊重不仅仅来自待遇,不仅仅是让他们住得好吃得好,而是尊重每一个想法。现在被诸多火锅店抄袭的眼镜布、头绳、塑料手机套,这样的一个个的想法,竟然是出自一些没有什么文化的服务生。并且,这一个个点子,就如此复制到了每一家店面,成为海底捞企业文化的一部分。
对于一个职场人,这一辈子,遇到高薪,遇到高职位,都不稀奇,稀奇的是遇到老板的尊重和了解。
这种尊重,如何不让员工有成就感?又如何不让员工有创造力?
六、 张勇:不要把我想象的那么善良,我账算的很清楚,我是剥削你的资本家!
员工都以为张勇善良,可以拉着他的手哭着表达感激。
张勇却说:“拉倒吧,你去看一下《资本论》,就知道我是怎么剥削你们的。其实我一点都不善良,算账很清楚。我只有把账算清楚,你一个农民才可能在北京买房子。现实是残酷的,我不能天天靠理想过日子。我得打竞争对手,我得想办法让客人来吃饭,我得赚钱!不赚钱,我死了你也死了,这是很简单的道理。”
七、 张勇:海底捞核心竞争力从来不是服务!而是我们的核心价值观:
2014 年初,张勇做过一个内部讲话,题目就叫《好想有个家》。他在讲话中传达了一个意思,希望海底捞的员工通过自己的努力与奋斗,挣到足够的钱,可以在城市里买房子安家落户,把孩子接过来。为此,张勇要求人力资源部为员工提供如下服务:帮助员工组织团购,尽量帮助安排员工子女入学,尽力帮助员工买家居装修中省钱和保证质量。
虽然自称在剥削员工,但是讲话中,张勇说得动情:“我们现在要努力,千万不要在离山顶只有一公里的地方倒下。相信我:如果大家放弃了,终有一天会愧对我们留在老家的孩子,而且会难以咽下这份苦果。”
这段讲话中有三个提示:
1、海底捞的员工依然以欠发达地区、进城务工人员为主体;
2、海底捞希望他们用自己的双手创造尊严与幸福;
3、在张勇的脑海中,家是一个一个以员工为圆心的小的实体单位,海底捞则更像是帮助他们实现建家理想的平台。
张勇说:“对于高科技公司的员工来讲,他们是追求幸福,但是我们的员工根本就不是追求幸福,我们追求的是做人的起码尊严。”
《海底捞你学不会》一书总结海底捞文化的精髓是“把人当人看”,但是这有一个前提,员工得自己先看得起自己,要用双手改变自己的命运,如果谁不愿意改变,那么张勇就要逼着他变。
扒哥瞎评:不是公司留不住人,也是员工不愿意死心塌地跟着你拼命,很多时候是老板赚的钱舍不得和员工分:创业时,老板喝汤,员工喝汤;赚钱后,老板吃肉,员工还在喝汤。如果你把员工和公司的利益绑定,让利益共享,公司其实不太需要监管。
附海底捞有毒服务:
声明:本文部分资料来自六玉财经、中国企业家杂志(作者关雪菁)、职业餐饮网、餐饮老板内参等互联网。
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