★ 时间：2019年8月3日 14:00 - 17:30
★ 坐标：北京億方公益基金会
★ 主讲：金希 [台湾东吴大学法学博士在读]
★ 本期特邀嘉宾：
傅高山 [ 一加一残障人公益集团合伙人；其实咨询融合加速器负责人 ]
文燕云 [ 500强外企HR；多元化团队成员残障平等意识培训引导师；亚欧基金会“亚欧青年赴澳大利亚、新西兰交流”项目唯一中国代表 ]
王雪洪 [ 美国雪城大学法学院残障法硕士；自2012年始从事残障权益倡导领域的工作；主要关注心智障碍者的融合教育，支持性就业，以及残障人士的性与性别教育等议题 ]
周彤 [ 全盲视障者，中国之声残疾人之友栏目主持人 ]
在眼镜发明之前，有更多的人是视障者；在一个陌生的语言环境中，我们都将成为部分听力障碍者；当我们发生骨折，将会成为一段时间的肢体障碍者。所以在社会的光谱中，每一个人都可能面临障碍，需要他人支持。残障话题离我们并不远，无论是就业还是与残障相关的其他支持体系，当我们关注并为其完善而努力时，一个更加多元、更加包容的社会正向我们走来。
（一）我国残障就业支持体系与国际公约中的就业“合理便利”—— 主讲人：金希 ——
残障就业是一个多元的议题，残障多元就业绝不是仅靠法律便可以解决，但法律法规在其中起到了关键的作用。在我从事律师工作期间，许多残障的当事人会因为感受到权利被侵犯而与我联系，下面是一位轮椅使用者的当事人的来信：
“我是一位轮椅使用者。我去年从大学计算机专业毕业。在找工作的过程中，我曾尝试在应聘简历中写明自身的身体状况，但简历投出后均石沉大海，没有收到过用人单位的面试通知。于是我删去了简历中关于自身残障情况的内容，结果投出简历后收到了不少单位的面试通知。但当我到达面试现场后，有的单位直接表示我的身体状况无法胜任工作内容，有的单位则表示我可能会影响公司形象，还有的单位却声称该岗位已经招聘满员，我至今没有找到工作。”
残障者就业过程中，往往无法获得平等的面试机会。即使因为种种原因顺利进入企业工作，依然困境重重。首先，残障员工往往会被认为难以“委以重任”，而从事一些较为“清闲”的工作，产生无法真正融入企业发展中的感受；另一方面，即使被平等的分配了工作，残障也不能获得同样晋升或发展的机会；最后，即使同工同酬、拥有同样的晋升机会，但在与同事的日常交往中，残障人士很难真正融入到同事的交友网络和企业文化中。 我希望制度能够助力解决这些问题，通过对残障人士的就业权进行研究，个人认为残障人真正平等的享有就业的权利需要具备三个要素：
1. 平等机会
所有对于残障者的就业支持、发展机会都以残障者能够进入职场、工作岗位中为前提， 要保证残障者在面试环节不应因残障理由而失去平等的就业机会。
2. 专业支持
楼梯的无障碍改造、电脑系统安装语音功能等专业改造都能在适度的范围内建立起残障者在具体工作中的支持体系。3. 充分参与
就业不仅是机械的工作，只有真正的融合与参与才能使残障者同样保持对企业文化的认同，有利职业的健康发展。那我国现有的残障人就业法律体系如何对残障者就业给予法律层面上的规制呢？《联合国残疾人权利公约》于2006年在联合国通过，我国在2008年时正式批准加入此公约，作为成员国有义务遵守公约相关的内容；
《宪法》第45条明确规定：国家和社会帮助安排盲、聋、哑和其他有残疾的公民的劳动、生活和教育；
法律方面：《残疾人保障法》中的第四章专门对残障人的工作和就业作出相关规定，以及《就业促进法》中作出了有关反残障就业歧视的条款；
行政法规方面：《残疾人就业条例》
规章方面：《残疾人就业保障金征收使用办法》等
我国对于残障就业的法律体系从宪法、法律、法规到规章，呈现出一个完整的金字塔状，在周密的条款中我们可以总结出对残障人就业予以保护的制度安排分为两部分内容：
1、按比例就业 《残疾人就业条例》
第八条
用人单位应当按照一定比例安排残疾人就业，并为其提供适当的工种、岗位。
用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%。具体比例由省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况规定。
用人单位跨地区招用残疾人的，应当计入所安排的残疾人职工人数之内。
第九条
用人单位安排残疾人就业达不到其所在地省、自治区、直辖市人民政府规定比例的，应当缴纳残疾人就业保障金。
2、不歧视与提供合理便利《残疾人保障法》第三十八条
在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，不得歧视残疾人。
残疾职工所在单位应当根据残疾职工的特点，提供适当的劳动条件和劳动保护，并根据实际需要对劳动场所、劳动设备和生活设施进行改造。
基于以上，在我国目前现有的关于残障人就业法规的状况下，残障人在就业中依然面临何种困境呢？
1、直接歧视广泛存在
实际上，许多用人单位并不清楚该如何合理合法的对待残障者的求职申请，但为避免麻烦，大多都采取了直接拒绝的方式；而对法律规定比较了解的用人单位也会对残障者表示拒绝，其深层原因便是尽管我国法律中明确规定不得歧视残疾人，但如何定义“歧视”、“歧视”之后有何结果，法律都没有作出解释。2、合理便利依赖道德
与上一种情况相同，法律要求用人单位要对残疾员工进行劳动保护和设施改造等，但没有作出环境和设施由谁改造，改造的费用谁来承担，以及没有改造会有哪些后果的明确规定。于是许多单位认为其提供给残障者的工作，为残障工作者配备辅助的设备和人员都是基于爱心与善良的品质，是在帮助残障者，而不是在履行法定的义务。3、残保金征收存在行业与地区差异
在本人研究过程中了解到，残保金征收在不同地区存在明显差异，如北京对此非常严格，单位会担心因雇佣残障人比例不达标而缴纳残保金；但在某些省市，残保金的规定仅停留在法规的层面，即使没有达到雇佣的比例也无需缴纳残保金。另外不同类型单位之间也存在很大差异，尤其是某些省市中残保金更多是对私营企业的要求，很多国家机关与事业单位，甚至包括某些残联的人员表示他们没有残保金的要求，于是很多企业提出，为何国家机关不履行相关义务，反而转移到私营企业上？极大影响了企业服从与执行相关规定的积极性。针对我国的情况，我们可以对联合国《残疾人权利公约》如何对此进行制度安排进行解读和参考：1、《残疾人权利公约》中的“歧视”第二条
“基于残疾的歧视”是指基于残疾而作出的任何区别、排斥或限制，其目的或效果是在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他领域，损害或取消在与其他人平等的基础上，对一切人权和基本自由的认可、享有或行使。基于残疾的歧视包括一切形式的歧视，包括拒绝提供合理便利。
解读：基于残疾的歧视的构成要件有 a. 基于残疾、b. 区别对待、c. 不利后果，满足三个要件便构成歧视。尽管公约中没有要求主体在主观层面上有歧视的意图，但实际上我国许多反歧视的诉讼和案件面临的障碍便是对方表示自己在主观思想上并没有歧视，而是出于客观原因才有了相应的行为。我们应该明白，无论主观还是客观原因导致，只要造成了不利后果，歧视就存在发生。
2、《残疾人权利公约》中的“合理便利”第二条
“合理便利”是指根据具体需要，在不造成过度或不当负担的情况下，进行必要和适当的修改和调整，以确保残疾人在与其他人平等的基础上享有或行使一切人权和基本自由。
解读：合理便利的构成要件有 a. 基于具体需要，合理便利的措施需要基于每个人的具体情况进行设计；b. 适度的修改与调整，要求合理便利的主体要有积极作为的义务，更加强调不同对待不同的人；c. 保障平等权利，合理便利的最终目标就是消除残障人面临的某些障碍，促成最终他与其他人享有平等的权利，而不是为他创造一个超越其他人的特权；d. 不引起过度负担，避免在义务主体履行义务过程中引起过度的负担，何种负担为过度还需要具体情况具体分析。
3、《残疾人权利公约》中的就业权 —— 第二十七条 工作和就业
一、缔约国确认残疾人在与其他人平等的基础上享有工作权，包括有机会在开放、具有包容性和对残疾人不构成障碍的劳动力市场和工作环境中，为谋生自由选择活接受工作的权利。为保障和促进工作权的实现，包括在就业期间致残者的工作权的实现，缔约国应当采取适当步骤，包括通过立法，除其他外：
（一）在一切形式就业的一切事项上，包括在征聘、雇用和就业条件、继续就业、职业提升以及安全和健康的工作条件方面，禁止基于残疾的歧视；
（七）在公共部门雇用残疾人；
（八）以适当的政策和措施，其中可以包括平权行动方案、奖励和其他措施，促进私营部门雇用残疾人；
（九）确保在工作场所为残疾人提供合理便利。
解读：《公约》的第二十七条专门为残障者的工作和就业进行了非常细致的规定，其中共有11项，这里摘录了几点相对具体的与大家分享。比如第一项中明确界定了何为就业歧视；公共部门带头录用残障人非常重要，因为社会大众对于残障的认知往往需要一个过程，而公共部门如何行动可以起到垂范作用，等。
分享人：周彤
我是一个以传统方式成长起来的盲人，从小读盲校，长大读特殊教育学院，毕业于长春大学，专业为音乐表演，于2012年毕业，而后直接来到北京工作。原因是我对中医推拿不感兴趣，想要摆脱“传统盲人职业”的束缚，在北京找到心仪工作的机会一定比在家乡多。我的第一份工作是在中国盲文出版社进行盲文校对，这份工作时间固定，朝九晚五，收入合理，同时也租到了合适的房子，这个各方面都不错的工作我干了两年。想要换工作的原因有两个：一是工作较机械化，能力得不到进一步提高；二是这份工作不能给我带来任何保障，起初，对于一个急于求职的视障者来说，我顾不上自己和单位只是劳务关系，而非正式员工的问题，但在工作期间两次受伤生病的经历使我意识到劳动保障的重要性。第二份工作是在一家公益机构，负责该机构承接的中央人民广播电台中国之声的《残疾人之友》栏目，在这份工作中我主要负责广播节目的制作，包括策划、采编、主持和后期等。个人感觉视障者在NGO工作会更容易受到专业理念的支持，所以工作过程非常顺利，但我希望进行更多尝试。于是在2016年我辞职进入到主营音乐教育的互联网公司，而后进入到我现在的单位，一家宠物类互联网公司。除主要的四份工作之外，我还做过电商的客服，包括短期的商务拓展、新媒体运营工作等，另外我还热心无障碍理念传播工作，我有一只导盲犬，运营了一个导盲犬的公众号，同时我拥有一个粉丝23万的抖音账号。基于个人的工作经验和理解思考，分享几个关于残障者就业的观点：1、我认为视障者在踏入社会前应该像众多普通毕业生一样，甚至格外需要接受关于就业指导的培训，以了解就业的流程与规范，可在就业时更加谨慎。2、在倡导残障者尊严就业、体面工作时，很多人呼吁不再让视障者做推拿等，但我不认同推拿是一份不体面的工作，只是不是所有视障者都对推拿工作感兴趣，也不是所有人都接受推拿的工作方式。比如许多按摩店的工作时间和普通白领的工作时间是有时差的，这会加剧该群体难以真正参与社会生活当中的状况。3、我们应跳脱出“有什么工作适合残障人”的惯性思维，而反向思考“残障人不能做什么”。比如视障者不能做什么工作？那就是依赖视觉的工作，室内设计、财务、处理较多纸质文件的行政类工作等，将不能做的工作排除，残障者应该与其他人是平等的。当有朋友为我介绍工作，他会去问企业：“咱们公司有适合盲人做的工作吗？”，此类的提问往往得不到满意的答案，因为鲜有企业为残障者设立专岗。事实上只有视障者知道自己能做什么工作，其他人在不了解视障者的状态时最好不要主观判断他能做什么或不能做什么。4、我希望更多的招聘负责人都能够对残障者，尤其是视障者有更多了解。企业招聘残障者时，岗位基本仅对肢残人士开放，而对视障者敬而远之。一次面试中，面试官在得知我全盲后，便判断我无法使用电脑，然而视障者是可以借助读屏软件等工具操作手机和电脑的，我想正是这些主观臆断，阻碍了残障者多元就业的路途。5、更容易接纳视障工作者的单位有两类，一类是外企，比如苹果和IBM等对视障者的接纳度较高；另一类是创业公司，公司特点是老板比较年轻，团队较有活力，公司的包容度和接受度都比较高。所以个人经验总结，外企、创业团队、年轻的老板以及公益机构，是残障者求职较好的选择。6、在现有的社会环境下，残障者自身也需要注重个人能力的建构和提升，我建议大家关注以下方面：一是出行能力，如果想要找到一份薪资、岗位合适的工作就不能把自己局限在家办公的条件中，同时我也建议视障者走出来融入社会，拥有出行能力便是基础；二是对于手机、电脑包括办公软件、社交媒体软件、视障辅助软件的操作能力，这些工具已经成为职场乃至生活中的必要媒介，我们应该做到熟练掌握；三是个人形象管理，许多人对于视障者的概念还停留在二三十年前，认为视障者就是驼背弯腰脏兮兮的形象，所以不愿招聘该群体工作。当然，直到现在可能也有一部分视障者存在一些这方面的问题，比如盲态重，不讲卫生等。良好的形象是一个人踏入社会非常基础且重要的敲门砖，我们不要因为自己看不到，就对自己的外表不闻不问；四是沟通表达能力，多数视障者生活环境相对封闭，接触的人群有限，参与的事情也有限，导致许多视障者在与人沟通方面存在问题，比如不能正确理解别人的话，自己意思表达不明确等。所以，现阶段视障者在融合就业前，应该接受必要的能力培训，如此才可以更好的融入企业和社会。
分享人：文彦云
与每个人的性别、种族、宗教信仰和教育背景不同一样，残障也不例外，我们应该尊重每一位就业者的身份和多元。那么，什么是融合就业和企业多元文化？
广义来讲，社会群体多元化就业的表现，也是反对歧视与隔离的世界各国在就业方面的努力方向，如因肤色的不同、性别的不同产生的就业机会不平等，从这个角度说，融合就业就是平等就业。
狭义来说，除了平等的就业机会，更强调就业支持的概念，而在人群范围上也仅限定为，身体或心智功能存在障碍的人。
最终以联合国《障碍者权利公约》为权利原则，以市场为导向，倡导在合理便利与非歧视条件下推动无障碍工作环境的建设，促进障碍者与非障碍者在融合的环境下工作，实现有尊严的劳动。
个人认为企业在残障就业中的角色应该为四种，首先是工作机会的给予者，同时是学习平台的提供者，以及职业发展的助推者，最重要的一定是融合就业的实践者。基于这些角色和个人企业工作经验，我与大家分享下企业在融合就业中具体能做些什么：
改善无障碍设施，提供合理便利：具体来讲包括无障碍卫生间的设置，整体无障碍设施的完善等。
完善招聘和面试流程：比如面试者由于身体状况不方便打电话时，可改用短信与之联系，另外简化招聘和入职流程。
残障实习项目：向残障大学生开放实习，可随时申请，如实习期间表现良好可直接拿到offer。
多元融合项目，是公司文化重要的一部分，可分为两类：
l员工（残障与非残障）-残障平等意识培训、障碍消除挑战赛：主要请外部的残障人士来办公室体验无障碍设施，得到试用反馈进而进行改善；
l经理-经验分享，如何让团队中的残障与非残障员工更好的融入在一起。
信息无障碍研究：主要希望通过研究，使得无障碍设施得到不断发展。
最后讲一句话与大家共勉：See a person’s ability, not his or her disability.
分享人：金希
在中国大陆提起盲人就业，大家往往联想到的就是按摩、推拿，甚至在一些人心中盲人和按摩几乎是同义词。个人的观察中，台湾视障者从事最广泛的职业也是按摩，但这其中的原因不同。大陆的视障者从事按摩往往是因为他们没有其它选择，不得已而为之，而台湾的视障者很多都能进入普通的大学学习，甚至取得硕士学位，在他们学习了社工、英语等专业知识后还是选择了按摩，其原因需综合多种因素进行考量。
电影《推拿》海报
首先，台湾地区身心障碍就业的制度有以下特点：
1．某些行业的垄断经营：台湾法规当中规定，某些职业只能有残障人从事，比如在很长的时间里，非视障者不能从事按摩行业，此法规在大概十年前更改，但因为视障者的长期行业垄断，社会对盲人按摩的认可度较高，因此从事按摩收入也较高。另外，彩票的销售也只能由残障者进行，行业的垄断或岗位的保留可以让残障者在相对竞争较小的环境中拥有较为稳定的收入。2．公务人员，身障特考：台湾地区在法规中将“残疾人”称为“身心障碍者”，简称身障者。台湾的公务员考试与大陆相同，需要体检，但在很多岗位的考试中会设置身心障碍者的特别考试，也就是身障特考，残障人可以通过参与身障特考加入到公务员的队伍中。近年来大陆的个别城市也在开放一些公务员残障岗位试点，但岗位数量有限，并且对残障的类型和程度有着较多的限制。3．企业晋用：台湾的企业晋用相当于大陆的按比例就业，规定企业需要按照一定比例聘用身心障碍者，否则需缴纳罚款，相对于大陆的残疾人就业保障金。不同的是，台湾现有的法规中规定一名残障的员工可以不止在一家企业参加企业晋用，换句话就是他们的身心障碍手册（残疾人证）可以最多在三家企业使用。于是许多企业会采取雇用盲人给员工按摩的方式解决企业晋用问题，这位盲人可能每周只需要工作2-3个半天的时间，而企业需要按照法律规定为这位盲人发放基本薪资（最低工资），大约相当于5000人民币。假设一位视障者在两个企业中工作，同时拥有一份兼职的工作，他便能获得稳定的收入和体面的生活。由于法律规定身障者在成为公务员后便不能被企业晋用，所以许多人依然还是会选择按摩作为谋生的手段。4．职务再设计：简单理解就是合理便利，每一位在职场就业的身障者都可以申请政府的一笔经费，为他在工作当中提供合理便利。预算大概为两万人民币，可以用于聘用个人助理、改建工作场所的坡道、电脑系统的无障碍改进等。在职务再设计的过程当中，视协员（视力协助员）是政府针对视障就业者特点而设置的岗位，每个单位就职的视障者每月都有一定的时长可以申请视协员，视协员会到申请者的工作当中给他视力方面的协助，比如诵读纸质文件等。由于视协员的费用完全由政府承担，企业需要付出的成本和调整非常小，因而极大的促使企业雇用身障的员工。
其次，除了法规层面上有利于身障者就业的规定，台湾地区由很多配套的社会制度能够促进身障者实现就业权。
1．充分的融合教育：教育是就业的基础，很多时候身障者在社会中的福利地位是从受教育开始的。在台湾可以发现，几乎每一所普通的学校，从小学到大学都有主要负责协调身心障碍学生事务的资源教室，为学校中身心障碍学生提供各种各样的支持。比如把坐轮椅的学生上课的教室安排到比较低的楼层、为视力障碍的学生制作电子版材料等，如此一来大量的身心障碍学生就能在普通的学校中接受教育，而不是特殊学校。同样，能够在较小的年龄段就和有不同特点的身心障碍者一同上课、接受教育，也能够让其他学生形成尊重生命多样性的理解和认知，有利于整个社会生态的良性发展。2．广泛的社会支持体系：台湾有非常多的社会服务机构可以为身障者的需要提供各种服务，以视力障碍者为例，台湾的定向行动老师就是一个专门教视障者怎么走路和认路的职业，当视障者获得一份新的工作，或者换了新的居住地，就会有定向行动老师带他熟悉线路，费用由政府承担，问题由第三方机构解决，一定程度上消除了雇主雇佣残障人时的顾虑。3．成熟的志工网络：台湾有许多志工（志愿者）为身障者服务，包括政府的视协员、定向行动老师这样的专业人员，也有许多普通民众利用业余时间做志工。尤其在老龄化的社会现状下，许多退休的老人都把大量时间付出在志愿者工作上，对身障者就业产生了巨大的帮助。4．发达的NGO组织：特别是DPO指身障者自行发起的倡导类组织，身障者自身的声音比较弱，但通过身障者的组织，形成倡议的团队，通过各种途径将民众所需的声音反映给政府，而后一项项制度才被建立起来。
在了解了台湾在残障就业方面的制度之后，让我们回到内地，结合之前提到的现有残障就业中的问题，尝试提出残障人就业的完善路径：
1．立法明确歧视定义和后果：虽说法律中禁止残障歧视，但如果歧视的定义不明确，或者定义明确后但实施歧视的主体无需承担任何责任时，法规便只是文字，难以实施；2．公共部门积极垂范：在我国，政府部门的行为对私营部门有很大的指引作用，如果政府没有做好，民间很难拥有积极性；3．政府对合理便利予以补助：企业是需要盈利的市场主体，现阶段只有大企业或外企能够在招聘员工时能够考虑到社会的多元化和社会责任，而对大部分的中小型私人企业来讲，很难独自承担起雇佣残障员工的成本的工作，因此应该呼吁政府或第三方机构承担相应责任；4．公益组织参与职业培训与就业支持：更多公益组织的参与，能够对残障者就业服务产生极大的影响。
分享人：傅高山
根据一加一在此领域多年的工作经验，我认为中国的残障融合就业和多样化发展面临几大挑战：
政府及公共部门没有起到垂范作用；
缺乏政策导向，我们的残保金政策每年更新，但缺乏支持政策推动实行；
普通教育与特殊教育相对隔离，没有真正的融合教育就没有融合就业的基础；
第三方支持机构缺乏专业性和定位的准确性；
残障者的工作意愿在长期的医疗视角下较低，不愿接受具有挑战性的工作；
亲属对于残障者的期待和要求普遍较低；
某些雇主的认知和顾虑等。
接下来看一下现阶段有主动意愿雇佣残障者的企业需求特点（层次）：
低成本用工需求
劳动密集型企业的人力资源缺口
残疾人就业保障金的成本之痛（以北京为代表的残保金新政策后的企业残障用工变化）
残障直接相关企业的生产、营销与服务需求（辅具，医药等企业）
福利企业及其它政策之用
企业多元文化与可持续发展
而不愿意雇佣残障者的企业往往面临以下的困扰：
什么样的岗位是适合残障人的？
什么样的渠道能招聘到合适的残障者？
如何设定招聘要求，是不是降低了标准就是降低了要求？
怎么样对残障员工展开培培训？
什么样的就业形式是合适的（居家就业还是办公室上班，全职还是兼职）？
日常残障员工怎么样管理（融合与隔离，要不要特殊）？
为什么好多残障员工招来了都呆不长？
残障员工是不是都有安全隐患？
因为对方是残障，所以在严格要求和解聘的时候会有道德风险。
于是从倡导和实践层面，如何判断一个好的就业实践，可以从下面三个方面进行：
赋予了残障者更高的期望值。如果你对残障者有更高的期待值你便能够看到他能多的能力，也能给其更大的发展空前；
为了实现更高的目标解决了困难、找到了方法、掌握了经验。办法总比困难多，更重要的是在解决困难的过程中取得了进步；
整个过程有残障者的参与。
分享人：王雪洪
据今年国新办白皮书披露，中国现有8500万残障者，基于人口性别比例可以推算出我国大概有将近4000万的女性残障者。残障女性是一个交叉身份，她们在职场中在饱受因残障带来的困难和挑战时而又同时面临着因性别而导致的歧视和困境，在探索如何建立起针对残障女性的支持体系上需要我们更多的关注。首先，大部分残障组织的领导人或创办人都是男性，而残障男性在做机构服务决策时往往很难意识到残障女性的相关需求。而非针对残障女性群体的服务或信息传播时会产生一部分信息的缺失，不要默认在信息发达的今天我们关于残障就业的知识能够全部有效传播，改善我们的信息模式和传播途径会使针对女性残障者就业支持更加有效。其次，我们应该关注残障女性在职场中受到性骚扰的现象。性骚扰由于自身的隐蔽性等特点，很难统计出具体的数据，但在实际生活中我们能听到看到大量残障，尤其是视障女性备受困扰。最后就是像其他女性一样，残障女性所遇到的职业发展天花板更加难以突破。残障女性由于群体特征，其在就业中所遇到障碍还难以解决，但我希望大家能看到该群体的特征和需求，早日给予她们针对性的支持，那时的残障群体和女性群体发展必将也得到长足的进步。克服障碍的路还长，希望每一位在探索途中的朋友都能找到同行者，共同前进。
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