时间：2021年1月9日（周六）下午 15:00－16:50
形式：线上 腾讯会议
朱曦济 [菁莪四期伙伴]
【主讲人简介】
朱曦济，中央财经大学商学院副教授，主要研究方向为组织行为学、数据科学及残障人士等特殊人力资源管理等。
主持/评论者：
朱曦济 中央财经大学商学院副教授
本期特邀嘉宾：
周海滨 国际劳工组织全球商业和残障网络中国分支秘书长 融易咨询创始人
杨 兵 残疾人就业促进网CEO，“全国扶残助残先进个人”
李欣欣 上海交通大学安泰经济与管理学院 助理教授
李继萍 Frankfurt School of Finance and Management 助理教授
和残障人士做同事，到底有多难？
——从组织行为学和人力资源管理视角看职场残健共融
一、我们为什么选择残障人士这一个话题？
根据世界卫生组织（WHO）和世界银行（WB） 于2011年颁布的世界残障报告（World Disability Report) , 超过十亿人具有某种形式的残疾，约占世界人口的15％。全球有7.85亿残疾人士在工作年龄（15岁以上），他们构成了一个庞大而多样化的人才宝库，同时，解决残障人士就业问题，对改善残障人的基本生活和社会参与意义重大。在中国，残障人士就业已经从福利工厂的集中就业模式和按比例就业的分散就业模式逐渐转变为支持性就业或融合就业的形式。但在融合就业的过程中出现了一些问题，虽然国家层面在政策促进、行为倡导方面不断推动残障人士走向职场，但企业在实际的残障员工管理工作中并不理想，残障员工和健全员工相处工作时彼此都不舒服，出现了身融合心分离的情况。因此我们需要对残健融合的问题进行研究，理解同事和管理者对残障员工的态度及其产生的根源对于融合就业的效果十分重要！第一位金希，作为一名先天性严重视障者，金希一直就读于普通学校，2007年通过申请合理便利，顺利参加普通高考，成为中国首位进入普通大学法学院就读的全盲学生。2010年以441分通过国家司法考试，取得成为律师的资格，于2014年成为中国首位视障法学硕士，而后成为中国首位全盲律师。2018年成功进入台湾东吴大学法学院，开始攻读国际人权法方向的博士研究生。金希曾代理了中国民航局《残疾人航空运输管理办法》修订首例轮椅旅客拒载案，并持续参与更多的残障公益诉讼与《联合国残疾人权利公约》的倡导工作。第二位纪寻，身患先天性运动性神经元腓骨肌萎缩症，腿脚因为肌肉萎缩而完全变形。高考的事故让她下定决心去美国和法国的顶尖院校学习，并陆陆续续去了近30个国家游历。在过去的几年里她做过翻译、研究员、NGO项目官员，还做过记者等工作，但她最喜欢做的是旅游，所以创立了一家叫做“奇途无障碍”的旅游科技公司，并很快得到了欧洲无障碍旅游协会(ENAT)的支持。目前该项目获得了Booking.com第一轮20万欧元的影响力投资，并已开始在国内进入第二轮融资。第三位是我在香港读书的同学Gloria，她患有渐进性的肌无力。她在香港中文大学获得了心理学的博士学位，同时还发起了一个“wheelchair power”的自倡导组织，不断倡导无障碍理念，让大家更加接受和认可残障人士的社会价值。第四位是我目前所带班级的学生梁倍源，他于2018年进入中央财经大学商学院，我与他一起做研究，也可以认为是同事。他的成绩排在班级前三名，很有希望保送研究生，不久前他还获得了“中国大学生自强之星”的称号，我在他身上学到了不少东西。我与这些人相处共事的过程当中，常常能感受到非常正向积极的情绪。他们很多人都愿意分享他们的生命经历，但却反感分享所谓的励志故事或鸡汤，因为他们觉得很多时候健全人对他们带有“温柔的歧视”——虽然你没有直接恶意歧视他，但你通过他们的鸡汤故事想得到激励，这本身可能就带有某种刻板印象的假设。对于这个问题，我在网络上进行了检索，发现有些网友的评论和我的看法非常不同。有人讲到他与残障同事接触时感觉到非常害怕，同时觉得残障同事非常享受由于残障就获得便利，对此产生厌恶的情绪。这与我在工厂进行调研时了解到的一致，残健两个群体之间存在的误解和歧视是非常多的。我认为，这两种不同的情绪都是正常的，为何会产生不同呢？我们可以从理论上寻找原因。
我们对社会判断或者人性评价一般从两个维度进行：能力维度和温情维度。温情维度是指对方有多大的善意，对我来说有多大的伤害或帮助的可能。社会对残障群体的刻板印象是低能力和高温情——“他因为自身身心限制能力应该会比较低，但人应该比较好”，因此同情、被激励情绪的产生有两方面：1. 同情效应：人们总是希望将自己视为好人，这意味着他们会遵循社会规范，以一种友善的方式对待弱势群体，例如同情或者帮助。这时也存在着争议，比如残障人群是否会因为同情效应而获得更多的资源？大家是否会觉得这是一种“温柔的歧视”？不同的人会有不同的感受。2. 被激励：社会比较情境下，人们有通过向下比较获得更高的自尊的倾向。例如：她/他/它都这么努力了，我也要更努力，所以我们能经常听到的被部分残障群体反感的“身残志坚”的鸡汤故事。但同情、被激励与厌恶、不理解之间存在转化的可能，当我们在同情效应作用的当下感知到残障群体对我们有威胁、可能会损害到我个人利益时，高温情的作用可能就不复存在了，有可能转化为厌恶等情绪态度。
所以厌恶、不理解产生的原因还是基于残障群体的刻板印象——低能力和高温情，而这里更多的情绪来源于低能力。因为大家长期对残障群体有污名化：残障是一种社会污名。健全员工和残障员工接触时会联想到自身也有残障的可能，并且因为他们也有可能成为残疾人这一想法产生害怕和焦虑。与此同时，人们会因为与偏离了社会“正常”身心规范的人交往而感到不舒服（Hahn,1988; Livneh, 1982), 产生焦虑。我曾经和学校其他老师分享过我的研究，健全和残障不是0和1的二分概念，而是0%到100%的连续概念，每个人在每个时候都可能具有某种程度的残障，比如随着年纪增大而产生退化的身体机能，还有可能某个时间段中心理处于不太健康的水平等，都可能是某种程度上的残障。这个观点吓坏了许多老师，他们之所以会产生一种很抵触的情绪，就是因为对残障人群的污名甚至是联系（associated）的污名。因为残障群体污名化带来的焦虑和对残障员工个体知识的匮乏，健全同事往往会产生厌恶逃避的行为，无法理解残障员工。而且大部分情况下，即使很多单位聘用了残障人士，但工作时还是分开的，所以很多员工没有办法深层次的了解残障员工的个人魅力，比如他具体的兴趣爱好、知识等形成个性化的整体认知，对该群体的了解仅限于残障污名化所带来的刻板印象。所以这种污名化带来的焦虑和他对个体缺乏知识的匮乏，加上这个群体的这种负面的刻板印象，往往会使健全员工在工作场所产生去厌恶逃避抵制，去跟残障员工接触的这么一种行为，导致他们无法去理解残障员工。同一个人对残障群体的两种情绪是可能同时存在的，这并不矛盾。因为根据刚才所说的，其实两种情绪是一体两面，这两面都反映的是最后的一体—我们对残障群体的刻板印象。1. 矛盾反应理论：人们对残障员工会同时具有同情与厌恶两种矛盾的情感。在不同的情境和社会线索下，他们会选择表现出其中一种强烈的情感。2. 根据社会适应的观点，人们会根据情境做出最有利于自己的选择 (Piner & Kahle, 1984)。因此，同情效应会发生在和自身利益没这么相关的时候（即非残障者在没什么好失去的事情上会同情残障者，给予好处）；而当其与残障员工存在利益冲突时，厌恶和歧视等负面的污名化反应就发生了。总结第一个问题，同情、被激励与厌恶、不理解，对健全人而言都是正常的情绪反应。健全员工要认识到残障员工的社会污名是长期社会化建构的。我们个人能力其实非常有限，可能潜意识里有了逃避、厌恶或者同情的情绪，就很难通过理性去控制，我们只好正确的去面对，承认这样的情绪。同时在产生这些情绪时，更多的反思，避免潜意识支配的行为。比如我们可以深入了解残障员工的个人特征，加强跟他们的有益接触，减少对这个群体的偏见以及负面的作用，还可以尽量不提供所谓的“温柔歧视”过多的帮助，给残障员工更多平等尊重的感觉。当残障员工进入我们工作场域时，我们要承认他是有工作能力的，甚至较健全人而言更加具有某方面的一些优势。这些观念不仅对健全员工讲，残障员工和管理者也需要了解。三、残障员工视角：健全同事拥有同情与厌恶两种矛盾的心理，对于残障员工意味着什么？
残障员工之所以要了解健全员工对他们不同情绪产生的机制，是因为当他们了解了矛盾心理的产生，就可以相对应的采取行动去应对，从而主动促进自己在职场被接受和认可。所以我认为健全同事对残障员工同情和厌恶两种矛盾的心理，对于残障员工既是挑战也是机遇，残障员工可以通过在职场的社会互动中的行为策略，积极地影响到其他人对待自己的方式。其实残障本身是中性的，但是职场常常会有放大镜的作用，不仅对于残障群体，对于其他的弱势群体也是如此，比如大众目前对“胖”污名化也很严重，所以比如当一位服务人员很胖，我们就会预期他是一个高温情的人，一旦他的态度没有达到我们的预期，我们很可能会在心里骂他“这个胖子太‘坏’了”“‘死’胖子”等，这就是矛盾反应放大。
曾经有的残障同事和我分享，他认为残障对于在他的职业生涯中起了一个助推的作用，帮他获取了更多的关注和资源。他从一个普通员工做到高管，就是通过印象管理行为。比如他有段时间每天特别早地到达公司，每天工作时间很长，甚至住在了公司，就是为了表现出跟别人一样的工作能力，这时同事就对他产生了更好的评价。正如前面所说，我们对于残障员工的预期没有健全员工那么高，一旦他的表现很好，对他的评价和反应会更好，之后他会更得到更多的关注和资源，得到主管和同事更好的绩效评价。同理，一旦残障员工表现的较差，其负面的评价和效果也会被放大。所以，人对残障群体会有两种情绪，正面和负面的，它们既矛盾又能同时存在，我们必须要去面对的这种形式，且能让矛盾反应放大为我所用。
这是我和学生梁倍源在做的一个研究示意，大家都知道进入职场之后不同的群体之间会有很多的关系冲突，比如残障群体和健全群体发生了冲突，可能会影响到我们对对方群体的看法，关系冲突的增加会导致员工彼此的同理心减少而厌恶感增加，从而减少员工的工作投入。反之，企业如果能去减少社会关系冲突，让大家彼此理解互相体谅，就会提升员工的工作投入度。我们曾经去了一家企业做调查，那个企业是有三种情况：一种是一条流水线上全都是残障员工；第二种是一个流水线上都是健全的员工；第三种是一个流水线上既有残障员工又有健全的员工。所以我们对比了三个群组之间的差异发现，只有当残障和健全员工一起工作时才是最理想的残健共融，至少在物理上是这样的情况之下才能发挥放大镜效应。所以残障员工也好，管理者也好，都需要去避免一些关系的冲突，通过前面说到的印象管理的行为，还有好的绩效表现这两类行为，通过放大镜效应去获得同事更好的评价，更好的关系，从而获得主管和同事更好的一些评价。同时我们还有一些比如讨好逢迎的社交技巧、人际技巧，还可以尽量跟别人谈论个人的兴趣，跟别人建立共同兴趣等等，让人家更多的基于共同的爱好去喜欢、认可我。还有一些可以从心理学角度出发，利用隐藏和告知自己的残障，什么时候告知，什么时候该隐藏，什么时候说，什么时候不说，还有什么时候去通过求助或者帮助别人去改变一些印象，这都是可能在职场中残障员工可以使用的一些方法。总结以上，职场中的残障员工，可以通过人事、利用健全员工的两种矛盾心理以及他们可能会加剧的矛盾放大的行为，通过学习更多的印象管理行为技巧（比如求助示弱，讨好逢迎），结合好的绩效表现，带给自己更多的认可和机会。四、管理者视角：如何做到职场残健共融？——来自企业的经验与教训通过调查研究，我们发现企业做好职场残健共融的八大经验，也是八个最佳实践：1. 制定最高领导层承诺：很多时候一家企业的文化是由最高领导人决定的，如果从最高领导人开始就形成了对残障员工认可、尊重的组织文化，员工会更加自信；2. 分配责任, 专人专岗（D&I）：现在很多外企和做的好的国内企业都会有专门的人力资源岗位去做残健融合工作，专人专岗所投入的时间和精力是非常高效的，同时也代表了企业发出的信号，说明企业有意提供平台和机会；3. 寻找NGO等专业合作伙伴：当一家企业着手推动残健共融时往往缺乏专业性，但有许多专注、专业、无私的社会组织拥有很好经验，可以去寻求合作；4. 建立/加入全球残障商业资源网络组织：如果你需要做残健融合，需要类似B-corp这样公益价值观企业的认证，需要寻找志同道合的企业伙伴，需要建立企业之间的资源网络，需要分享残健共融的经验信息，全球残障商业资源网络组织是一个很好的渠道；5. 让经理和主管负责：这里的经理和主管指的是一线的经理和主管，很多人都说在残健共融的职场给他影响最大的人是他当时直接的主管和上司，直接主管上司对残健共融的理解，或者他的行为和态度将会对员工产生非常大的影响；6. 在员工调查中测量残障理解和结果：现在很多企业都知道需要及时跟踪和反馈实际管理中数据，每年进行员工调查，比如调查员工满意度、敬业度等。其实只要在里面加入一些跟残障相关的信息，就可以及时发现问题，根据实际情况去解决问题。像周海滨（融易咨询创始人）有做一些融合指数相关的测量，开发了类似的工具，可以帮企业去更好的了解员工在职场中残健共融的情况。这是一种量化的管理，可以用数据定量测量工具去帮助企业管理者，帮助员工本身去了解目前自己的状况；7. 确保残障员工的心理安全和自愿披露：主要针对的是心理安全、包容氛围。很多人有一些精神方面的疾病或残障，他会选择不说，因为现在对精神疾病的污名化非常严重。所以我们需要一个非常安全的包容职场氛围，一个去污名化的环境，不管你是否存在残障，都是一个多元包容融合的场氛围。8. 提高员工的互相理解和人际交往技能水平：其实健全人或多或少的职场偏见，是基于刻板印象社会建构的，存在于每个人的潜意识中。我们需要去除偏见，互相理解，那怎样互相理解呢？可以参加一些职场同理心的培训，人际交往技能水平的提高需要一些职场的情商的培训，还有残障平等意识培训，多元融合培训等，这都是企业正在努力和做的一些方向。以上是分别从健全员工、残障员工、企业管理者三个角度出发进行的分析和建议，供大家参考，下面请嘉宾老师们分享。
嘉宾介绍：周海滨
国际劳工组织全球商业和残障网络中国分支秘书长 融易咨询创始人
朱老师的发言很精彩，以往的研究基本都是从健全人群的视角出发，或者宏观政策角度去研究，朱老师采用了残疾人士的视角，是非常新颖的。我想这得益于朱老师和很多残障同事的相处与工作，能够看到残障人群在职场中面临的各种各样的情况。朱老师所提到的包括专业合作的对于企业管理的八点建议，我认为特别有价值。首先呼应朱老师讲的刻板印象，我想分享我之前在国际劳工组织工作时，曾经和中国社会科学院新闻与传播研究所、一加一残障人文化发展中心共同对2008-2012年的五年时间中，12家主流媒体的1468份有关残障议题的报道进行了分析，结果非常有意思：40%有关残障的报道都没有提到残障人士的性别，只有五分之一的报道是关于残障女性；61%以上有关残障的媒体报道都在描述非残障人做的事情，残障者是当作客体被报道的；比如奥运会中，一个健全的运动员帮助了一个残障人，或者生活中一位母亲背着残障的儿子去上大学，虽然都与残障相关，但绝大多数都是以非残障的视角去报道。这个分析研究给我了非常大的启发，就是媒体在强化刻板印象中起了至关重要的作用，为什么媒体通常会用非残障的视角去看待残障的事情呢？这个值得大家去探讨和反思。第二我想讲有关残障的定义，其实我们主流社会对残障的定义是非常狭隘的。1981年，政府曾经邀请联合国儿基会的美国委员会主任诺曼*阿克敦，来支持中国做残障人口的测量调研。这位阿克敦先生用了联合国建议的测量方法，得出结论是残障人士大概占总人口的10%。这让中国方面都很吃惊，因为此前中方发现残障儿童的比例不超过儿童总人数的1。4%。综合考量经济、政治和外交等多种因素，政府在1987年最终宣布的残障人口比例是4.9%。通过这个故事我想表达，残障这件事本身即是政治议题又是文化议题，更重要的是文化，“谁是残障”与当地的文化、政治、经济形势直接相关。我的日常工作主要会和企业做沟通，企业往往会理解残障人士是“天桥底下说书的”，从事各种比较“低端”的工作，但不管是政府还是残联的角度大家都认为残障只是一种状态，是每个人都会遇到的一种状态，这种认知的过程需要文化的发酵，如何让普通人接受这种残障的定义，我认为是一个非常有意思的文化议题。第三，你会发现凡是关注残障议题的人，除了残障人本身和家属以外，绝大多数都是从事性别议题、种族议题和民族议题的人士等，他们会更容易接受残障议题当中提到的，人的身心损伤和外部环境的障碍共同存进了残障事实的发展，对此概念的理解说明了什么？说明了歧视。不管对任何人群的歧视，其背后的机理都是相同的，不了解-恐惧-远离-恐惧，形成了一个循环。美国开始残障平权运动时正值种族议题发生后，当他们去考量一个有色人种到底有没有平等权利的时候，那就该考虑坐轮椅和不坐轮椅的人是不是应该也有同样的权利？能看见的和不能看见的是不是也有同样的权利？听得到和不能听到的是不是也有同样的权利？所以这就是我们在推动残障平权运动的时候也不能忽略其他少数议题的成果的原因，同时也是刚朱老师所讲为什么企业中有专人专岗时更容易做残障项目，因为歧视背后的产生机制相同，残障只不过是其中的一种。最后对于国内企业是否有做得好的企业，我想分享十几年前我在做记者的时候，曾经报道过福利企业的负责人，也报道过盲文图书馆的议题，但那时我的切入角也是非残障的视角——如果我们去同情帮助残障人士，能够激励主流社会进行同样的行为。但这样的报道一个都没有走入我的心里，同时我也读者也并没有因为我的报道而对残障人士有了更多的个人理解。再回想起来，当我在2012年真正开始接触残障人士的时候，也是以同事的身份，我发现他首先是一个人在我身边工作，然后才是一个残障特点的人在我身边工作，我们会先考虑要做的事情，再考虑他的残障特点。所以我们可以把这个观点应用到与企业的沟通中，而且我在与企业沟通的时，发现我们的会员企业几乎都做到了朱老师所讲的八点经验，但这种企业毕竟还是少数，多数企业不知道自己是否处于融合阶段。我们把企业残障多元融合分为四个阶段，第一个阶段是不知道自己不融合；第二个阶段是意思到自己不融合；第三个阶段是意识到自己不融合，又走了一些努力，用项目、工具、专业化的方法推动自己融合；第四个阶段才是潜移默化的，不提融合，但是所有的行为规范都是融合的。我国的企业大部分还处于第一个阶段，所以我们经常听到企业自己说“我们是一个非常包容的企业，但是没有残障人士申请我们的企业，所以问题不在我”，其实它的招聘网站、团队、一线经理以及高管从不提残障，没有意识到整个招聘流程都会不融合的。所以我们（融易咨询）要做的工作就是让残障人士走进职场，我们需要让企业掌握更多的工具，所以开发了残健融合的指标体系，还包括残障平等意识的培训还有一些专业的工具等，就是帮助企业首先认识到自己不融合，然后再进入第二阶段，它可以有意识的去寻找方法、寻找NGO、寻找专业的合作伙伴。我们的路还很长，如何更好实现融合是非常有价值的，谢谢。嘉宾介绍：杨兵
残疾人就业促进网CEO，“全国扶残助残先进个人”
我与残障的缘分始于高中，那时我父亲的企业中有很多残障员工，经常通过父亲听到有关残障人士的信息。当年高考后的暑假，我就和我父亲企业的残障员工一起经历了一次电脑的培训，短暂的和他们成为了同学，再后来在我工作律所当中有一位残障的小女孩在做档案管理工作，受到了大家的一致好评。在2006年到2008年之间，我在由我父亲创办的一家湖南的福利企业做了两年的总经理，企业当时300多名员工，其中残疾人员工有200多名，比例高达75%。两年中我和他们朝夕相处，与他们结下了深深的缘分，同时这也是我后来创办残疾人就业促进网的一个重要的推动力。残疾人就业促进网的团队小伙伴有80%是残障人士，现在主要是通过远程工作，有一个已经工作了十年的一个小伙伴，我到现在也从未与他谋面，不知道他长得什么样子，但因为我们线上会议时可以选择是否开摄像头和话筒，所以所以他选择不开，我就从来没见过他，但这丝毫没有影响我们的工作进展，而且我们相当默契，可以说我是一个很深切的实践者和体验者。今天我们主要讲有一位残障同事会怎样，以及企业如何做到残健融合。事实上我很少会用到“融合”这个词，因为融合有一个预设，“合”对应的是“分”，要有区分才需要融合，所以我们还是在区分残障人和健全人。刚刚周海滨老师有讲到，做人群的区分是有各种原因的，或研究目的，出于人口学、统计的原因、或政治目的，从税收、法律的角度等，有必要进行区分。但作为企业管理者，从运行企业和组织的角度来讲我要把区分降到最低。在福利企业做总经理的时间里我最大的体会就是我并不看重他到底是什么残疾类型，我在意他的能力是否匹配他的岗位、是否称职。最后实际上就是一个普通的企业管理要求，员工如何残障、残障程度如何并不重要，重要的是他是否匹配岗位、是否能够成长为岗位的领导者还是其他的角色。我一般会从以下几方面去考量：第一是家庭教育，我常常要求和员工的家长见面，如果不见面也通个话，我很看重他是在怎样的家庭氛围中成长，因为影响非常大；第三是意志力，我会看他是否意志坚定，是否能积极面对困难和挑战；第四是学习能力，面对一个新的技术，他是否有意愿和能力迅速突破难关学会它。其实以上四点都和残障无关，在这个过程我在变化，我的对象也在变化，慢慢的那种区分逐渐变小了。所以我想“融合”应该作“融和”，取“和谐”“和平”的“和”，它更强调和谐关系。对于企业，创造多元融和的企业文化是需要时间的。在多元的企业当中应该注重多方的平衡，有时不是健全人歧视残障人，反而是残障人歧视健全人。比如说中午在食堂吃饭，以前我们规定残疾人优先，后来发现这不平等，转而变成了以车间为单位，错峰吃饭；另外，企业也不是独立存在的，你是你所在的社区、生态中的一员，能够增进整个大环境的融和友好度。还有我们需要根据残疾人的人力资源的比较优势来配置岗位，2007年的时候，中残联陈凯理事长视察我们企业，当时是我先生，他也是中央财经大学的一名老师，他提到残疾人是一支具有特殊比较优势的人力资源，这也是促成我们做残疾人就业促进网的契机之一。现在虽然残疾人和企业之间的信息不对称的问题已经基本得到了解决，但是如何把残障人的比较优势挖掘出来，进行岗位的匹配，能力的匹配，还远远没有做到，需要各界人士共同努力，也是我们未来一起努力的方向。回顾我与残障人士一起工作合作，我觉得收获最大的就是我本人。一方面我变得越来越包容，歧视的底层逻辑一旦打破，整个世界都是包容和谐的；另一方面我觉得自己得到了心理治愈，看到残障小伙伴经过努力完成了一件有难度的挑战，你会更加高兴和成就感。如何你去一个陌生的国家，你会熟悉语言，了解当地民风，做一些知识储备，因为你初次接触还不了解，但当你在一个地方生活30年、50年，你会发现在哪里生活都一样，无非都是柴米油盐酱醋茶。与残障人士的接触同样，一旦你们相知、熟悉，我们别无二样。嘉宾介绍：李欣欣
上海交通大学安泰经济与管理学院 助理教授
曦济和继萍老师都是我的研究伙伴，下面我想结合我们三个最新的一些研究发现，就残障员工和健全员工对企业多元化管理实践的一些看法，谈一下自己的一些浅见。对企业来说，促进残障的融合不是一蹴而就的，企业为残障人士提供一个就业机会只是一个开始，不管是健全员工还是残障员工，都会对企业履行社会责任行为背后的动机去做归因和判断。我们的一个研究发现，只有当残障人士认为企业雇佣他们是出于对他们的真正关心，或者怀有促进社会公平的目的的时候，他们才会心存感激，才会认同自己的组织，从而能更加努力工作，表现出更积极的一些行为。而当残障人士认为企业接纳残障者只是一个面子工程，或者说是为了免税、规避残保金的时候，就会对企业有很多负面看法，不仅自尊受到伤害，也会对高管缺乏信任，甚至是嗤之以鼻，因为他们感觉自己被公司利用了，只被当成一个节约成本的工具人。因此他们认为自己可以理所应当地去不劳而获、盛气凌人，进而在工作和人际上表现出更多的负面行为。与之类似，健全员工也关心企业招聘残障员工的真正动机。如果他们对企业的多元化管理做出正面的归因，他们会认为自己的企业是尽责的、靠谱的、可以信赖的，是一个良心企业，他们也会为此感到骄傲。如果健全员工对企业的多元化管理做出负面归因，他会觉得企业履行社会责任其实是空有其表，管理者言行不一，因此会对管理者丧失信任，严重可能会选择离开。因此，关于残疾人融合，企业首先不应该置若罔闻，也不需要去谈虎色变，但是更不应该口是心非，潦草敷衍。如果企业把促进融合就业当成一个形象工程来做，或者仅是通过招聘残障人士来节约成本，不仅是治标不治本，而且会适得其反，让残障员员工和健全员工都是失去对企业的信任和认同。企业应该准确地认识到建立残障包容性组织的必要性，把多元和包容上升到战略的高度，从高层开始，发自肺腑地对残障人士给予尊重，为他们提供一个公平、平等的就业机会，让大家觉得这个企业是在真心实意地履行社会责任。具体来说，企业既要考虑残障人士的特殊需求，帮助他们建设一个无障碍的环境；又要摘下有色眼镜，把残障人士当成普通员工，一视同仁，最终才能实现一个真正的融合。需要注意的是，企业在为残障员工提供必要的便利之外，要避免优惠政策过度向残障员工倾斜，因为会让健全员工感到不公平，甚至健全员工反倒变成了一个新的弱势群体，也会让残障员工更多地感受到来自管理者的同情，而不是足够的尊重。一定程度上要弱化残障和健全的区分，要更多地根据能力和人格来为残障员工安排工作和规划他们的职业生涯。嘉宾介绍：李继萍
Frankfurt School of Finance and Management 助理教授
包容并不是所有人都被同化，所有人都说同一种语言，或者都要用同一种方式做事情。其实从学术来讲，包容包含两个层次：一个层次是大家每一个人都团体所接纳、融合；另一个层次团体当中的每一个人都有自己独特的特点，而特点是可以被接纳的。俗语讲叫和而不同，但真正做到其实不易。无论是性别、教育背景或者是国籍，还是身体状况不同，只要当我们跟不一样的人接触，都是一个挑战。人都有倾向性：想确认自己的特点是最好的，自己所属团体是最好的，所以同时做到和而不同的两方面其实是挺难的。2015年我和朱曦济、李欣欣老师在两个福利性企业进行了调研，大概有四五百个人的样本量，他们分为100多个小组，60%以上的小组都是由残障人士和健康人士共同组成。我们发现在这样具有“包容性氛围”的团队中，残障人士和健全人士有两种不同的感受。我们以为这样的包容性文化对于相对弱势的群体来讲可能是更好的，但我们却发现他们在融合的环境当中有很大的焦虑感，他们焦虑自己是否能成为团队当中的一员，跟大家有彼此亲密的关系；他们也焦虑自己是否能够发挥特殊的价值，做出贡献。这种焦虑感反而影响了他们在团队中的工作绩效，也影响到了他们在团队中自由的表达想法。这样的结果让我们看到两方面：一方面是包容性文化的建立需要时间，对于残障人士，我们需要花更多的时间去照顾到他们的需要。对于健全人士，他们也需要时间去打开自己的心，保持好奇心，也看到自己的有限，真正地去接纳跟我们不一样的人；另外一方面就是包容性文化有很多层面的，不仅是一个从企业层面自上而下的过程，它也有自下而上的动力。个人层面，我们每一个人都需要去检视自己的观念；从企业管理的角度，需要注意的方面从企业管理政策、企业文化再到基层管理，关系处理等。总之，整个企业的系统里面的每个层面都需要真正考虑包容性文化到底意味着什么。
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如何更好地联结研究和实践是当下中国公益面临的大挑战之一。如果不了解实践，研究者可能无法提出有针对的研究问题，这样的研究很难有效总结实践经验，也解答不了实践者的困惑。另一方面，实践者因为缺乏理论和方法上的严谨训练，往往难以系统地梳理过往的经验并将其提炼至普适的理论，导致好的问题解决方案成为偶然个案，困于不能复制与推广。
億方公益沙龙由億方基金会菁莪伙伴主持，秉承億方公益基金会“激发民间智慧行动，创建公平美好社会”的愿景，践行菁莪计划项目“知行合一，经世致用”的理念。我们希望通过沙龙，促进公益研究者、实践者及相关利益群体的多方对话，思考公益研究和实践面临的各种问题和困惑，达成各方协作共同推动研究与实践的更好联结，最终促进公益发展。
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“菁莪计划”是由北京億方公益基金会于2016年发起的支持公益青年研究人才支持项目，倡导“知行合一，经世致用”的理念，支持具有务实、专业、前瞻、创新的青年研究者及实践者开展公益研究，通过每年资助10万元研究经费、匹配导师资源和搭建交流平台等方式，促进青年研究人才对社会议题关注与实践，推动公益行业发展和社会的积极变革。
菁莪计划目前共有45位伙伴，来自不同的地域和专业，大家共同致力于研究推动社会美好改变，共同打造多元化的菁莪伙伴价值共同体。通过国内外交流学习，不断开拓视野，积累经验，实现自我提升与突破，成为有积极影响的公益研究者。
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