段哲哲：“选调生”的培养何以有效？丨对话佳作069期
嘉宾介绍
段哲哲，男，博士，先后就读于山东大学、厦门大学、台湾政治大学，现任深圳大学助理教授、副研究员，主要从事干部行为，台湾问题等方向的研究。已主持省部级科研项目4项，参编著作3 部（英文1部），在《《政治学研究》《经济社会体制比较》《公共行政评论》《台湾研究集刊》等SSCI/CSSCI/TSSCI刊物发表学术论文40余篇，主笔50多份报告被中央部委采纳，多份得到国家领导人肯定性批示。代表作包括《新时代地方干部担当作为激励机制分析》、《“凡进必考”可以提升基层公务员的专业自主性吗？》、《蔡英文当局“新南向政策”有效吗?》等。
访谈实录
Q1：您可以简单介绍一下在《公共行政评论》2021年第2期发表的《“选调生”培养何以有效？——一个回应性冲突的情境设计》一文吗？
段哲哲：该文是笔者使用博士论文数据以及工作后补充调查做的一份实证研究，属于目前大家热衷的“行为公共管理”的研究范畴。此外，笔者也关注到英文的公共管理文献中提及“近些年，各国公共部门人事体制变得越来越政治化（Cooper，2018；Peters & Pierre，2004）。各国将忠于政府政治议程的标准作为事务官晋升的重要条件之一，从而提升官僚群体对执政党意识形态的忠诚度（体现为水平回应性），提高他们执行政治命令的垂直回应性，如瑞典、德国、比利时、英国及丹麦等欧洲18个国家（Bach et al.，2020）”。而在西方学术场域，对“官僚政治化”是存在争论的，且偏负面。那么现在这种转向是否意味着大家重新发现官僚政治化的价值。但是大家知道我国的官僚政治化是相对正向的，“政治标准与专业标准”（又红又专）在我国干部管理历程中是一种动态平衡，那么西方学术界这种学术转向，反而是中国的干部管理故事可能有很多可以贡献的实践案例。因此笔者采用对量化的方法来讲我们的干部制度积极方面的故事，这是笔者感兴趣的学术点。当然当前的研究设计还比较简单、机制分析也并不完善。笔者修改稿件过程中，与《公共行政评论》编辑部老师们进行了多次沟通修改，他们认为当前对“选调生”制度细节研究的不多，但是有挖掘的潜力，笔者非常认同该观点，这也是该文能出现在大家面前的重要因素之一。同时也期待自己未来能做出更好的、更有趣的、更深入的研究与大家交流。Q2：您是基于怎样的契机和考量从回应性伦理的视角研究我国选调生培养这一议题的？在应用公共部门人力资源管理理论到具有中国特色的干部体系中时，您认为有哪些差异是需要注意的？
段哲哲：使用回应性伦理研究选调生培养有三个契机：第一，政策意涵。大家知道群众路线是我党的根本工作路线，2020年4月中办印发《关于持续解决困扰基层的形式主义问题为决胜全面建成小康社会提供坚强作风保证的通知》提出“决不做自以为领导满意却让群众失望的蠢事”，这种要求对应的学术内涵是回应性伦理或价值的选择，让地方干部要做好回应性平衡，面对庞大的干部群体，我国有大量的制度建设内容，选调生的培养是笔者发现的方式之一。第二，理论价值。“回应性是各国政府的核心价值之一，现代社会基层公务员承担着双重回应性责任：服从权威伦理与直接回应民众（Park & Han,2018）”也是现在的学术研究热点，比如孟天广老师的团队持续发表了很多官僚、政府回应性的研究。第三，调研体验。笔者在采集问卷的过程中，北方地区的守门人是清华大学的校友，笔者有幸更随清华大学公共管理学院郑振清教授的团队将自己的调研项目带入现场，笔者调研中接触的很多清华大学的校友在当地口碑都不错，且更为重要的是他们私下场合讲述他们职级比较高（在当地官场），但都对在基层直接体验与工作持有非常肯定的态度，清华的校友均是高学历的群体，为何他们会有这种认知？笔者在与郑振清老师在太原飞南京的飞机上讨论中，就提出了清华选调生这种认识是不是一个普遍的现象？郑振清教授提出了“群众路线”与“群际接触”理论存在同源的性质，更为重要的是我国特有的政治化方式。因此，基于三点做了这样的选题。在应用公共管理理论解释中国管理模式，笔者认为可能需要有三点需要注意：第一，注意西方理论的具体场景；第二，熟悉我国的制度运作及制度变迁过程；第三，多听听田野的声音，可能有不一样的发现。当然做到这三点也不容易，笔者与大家共勉。
Q3：您在台湾完成博士学位，台湾与大陆同宗同源，但是有考试院等特色制度，陆台在公务人员的选拔任用方面有哪些异同？
段哲哲：两岸同宗同源，在公务员（事务官）管理上存在诸多类似的地方。笔者所读的科系为政治大学公共行政系，每每看到科系老师谈到台湾官僚系统一些话语体系、做法与反思的时候，都有种原来我们是如此相似的感觉，期待有机会做出两岸官僚制度-行为的论文，再向大家做汇报。限于篇幅与读者针对的选调生的问题，笔者为了避免自己理解的偏误，专门请教了台湾政治大学公共行政系系主任苏伟业教授，他是这个领域的权威专家。他针对笔者的问题作了如下回复：
问题一：中国台湾地区是否存在类似我们选调生的制度设计？没有, 也不可能。因为台湾相关法律第85条规定: 公务人员之选拔，应实行公开竞争之考试制度。选调生的先拔尖做法并非公开竞争制度。
问题二：中国台湾地区公务员是否是“凡进必考”？: 依上述法律规定可知，公务人员必须凡进必考。当然，台湾实行政务官与事务官分类的做法，政务官就不用考，他们是民选或政治任命的。因此，在台湾学术文献中 "公务人员"有异于"公务员"概念。凡进必考的是公务人员，而公务员是涵盖政务官及事务官。
问题三：与大陆考试录用是否存在差异？ 差异有很多，不能简单两句可以讲完。但有几项可以特别强调。第一，考生是依类科报考，并非申请特定职缺。所以程序上是先考试，分数达录取标准后，考生要填写职缺志愿，然后考政部门依分数高低及考生志愿进行工作分发；第二，考试是以笔试为主，主要是考类科相关的专业知识，大部分的考试仅有笔试，没有口试；第三， 考试分为多等，高普初三等。普考是三职等入职；初考是一职等入职；高考又分三级，高考三级从六职等入职，高考二级从七职等入职，高考一级从九职等入职（中国台湾地区公务人员职等由一至十四职等，十四职等最高）。
Q4：对正在运转的官僚系统开展调研并不容易，本文数据采集时间长，涉及多个城市，您和您的调研团队在调研过程中遇到哪些问题？又是如何克服的呢？
段哲哲：在中国做有一定代表性的实证研究不容易，这是总所周知的事实。面对的最大问题是如何进入现场采集横跨这么大范围数据，并且尽可能按照一定的随机分配采集样本。笔者采取了三种方式，当然更多是感激自己的学术伙伴的支持：第一，需要借助社会资本进入现场。笔者有幸参与了清华大学公共管理学院郑振清主持北方几个城市的《世界价值观调查-中国卷》的调研项目，以该项目为依托能够借助清华大学校友的资源进入田野现场，并进入政府部门进行调研，召开座谈会与采集问卷。在问卷采集过程中，为了确保一定随机性，笔者的四位长期合作伙伴：德州奥斯汀林声巧博士候选人、清华大学公共管理学院博士后蔡媛青博士、清华大学公共管理学院秦强博士、清华大学公共管理学院博士后安珊珊博士以及参与调研的清华大学高年级本科生的协助，让笔者完成了北方若干城市的调研，基本解决了一半调研数据采集问题。
第二，借助自己已有的学术网络。笔者与苏州大学政治学与公共管理学院周义程教授（台湾政治大学访问学者）、杭州商学院龚伟副教授（当时正在台湾政治大学外交系就读博士）建立了长期的学术合作关系，他们在苏州、浙江两地借助学术合作关系进行了调研。此外笔者的同学深圳大学聂伟博士以及南方部分城市厦门大学公共事务学院的校友以及不同阶段学习阶段公务员同学的协助，部分同学是通过“选调生”途径进入公务员系统，他们对制度细节的描述对本研究有很大的帮助，让本研究能够采集南方的数据集。
第三，需要平衡学术坚持与“守门人”的顾虑。在笔者最初的问卷中有设计“政治化程度”的量表，但是在执行调研过程中被“守门人”删除。本研究问卷在设计之初确实有设计测量“政治意识形态”的量表，参考量表为：郝苏君《政治社会化路径下新生代农民工主流意识形态的认同研究—基于414位新生代农民工的调查》、英文的政治指南针、中文的北大政治坐标测量量表（政治观念坐标、社会文化坐标与经济观念坐标）以及马得勇、王丽娜在2016年在《社会》发表《中国网民的意识形态立场及其形成——一个实证的分析》发表的开发的量表。然而，在实际执行过程中，由于一些城市的“守门人”基于政治敏感因素，要求不要测量有关“官僚政治化”或者“政治意识形态”的题项。因此，为了保证能够顺利进入现场进行问卷采集与深入访谈工作，本研究删除了意识形态测量的量表，且在访谈大纲（在本论文中没有呈现）中没有触碰政治化与政治意识形态的题项。但是为了研究该议题，使用了已有研究的客观测量的方式，一方面规避风险，另一方面解决问卷研究面临的千年挑战“内生性”问题。
Q5：“选调生”有中央选调、省级定向选调、普通选调，您认为不同渠道/层级的选调生在回应伦理性冲突时是否有差异？
段哲哲：针对三类选调生，笔者认为他们面临回应性冲突的时候是可能存在冲突的。其一，三种方式会有不同层次高校学生。中央选调、省级定向选调、普通选调的选拔是存在差异的。中央选调、省级定向选调偏好顶尖名校，普通选调范围更广。这里差异可能带来的差异是人力资本的差异。其二，人力资本差异可能带来晋升预期与实际的差异。根据笔者在东部某城市做的干部晋升实证研究中发现(论文还在投稿中)“我国干部招聘、晋升中虽然没有明文规定对高校层次进行划分，但事实上组织部门也参考市场机制的逻辑，如当前部分省份选调生招聘限于“清华大学、北京大学与中国人民大学若干优势专业”等国内顶尖院校；本研究结果显示（模型3），高校层次每上升一个层次，晋升概率上升0.4倍；而控制变量中在职学历层次系数为负数，说明H市街道主官晋升竞争中，学历层次尤其是在职学历层次代表的人力资本信号消失，甚至成为负面信号，而全日制学历的高校层次则成为组织部门识别人力资本强弱的稳健信号。” 本文的研究发现“升迁与否系数为正且显著，有升迁经历的干部群体较没有升迁经历的更偏好垂直回应性”。因此，这条解释机制在不同的实证研究中得到间接验证，这套解释理论上是存在的。Q6：据您所知，在三重领导机制发生冲突的情况下，“选调生”有哪些协调策略？多重领导机制是否也使得“选调生”并不面对唯一的上级，因此削弱了垂直回应性？
段哲哲：笔者对该可能的假设是有期待的，希望未来能用证据解答。第一，三重领导机制发生冲突的情况下，确实存在不同的策略差异。Park 与 Han（2018）对韩国公务员研究中提出了“改变职责、表达我的意见、消极执行与遵守指令”四种策略。这个议题是笔者未来准备进行实证研究的新议题，期待能顺利做出来与大家交流。第二，多重领导机制是否也使得“选调生”并不面对唯一的上级，因此削弱了垂直回应性是可能的一种解释，符合上面“消极执行”的策略。Q7：您认为推动我国干部管理模式从价值冲突模式走向和谐模式的核心要素是什么？
段哲哲：笔者认为核心要素是由中国共产党领导与政党性质决定的。其实西方一些学术文献也发现了这种特征“我国干部管理模式有别于西方“政治中立”的韦伯官僚模式，长期以来人事管理各环节注重政治标准，也被称政治性贤能制（贝淡宁、李扬眉，2013）或意识形态驱动的官僚制（Rothstein，2015）。”尤其是Rothstein（2015）在The Chinese Paradox of High Growth and Low Quality of Government: The Cadre Organization Meets Max Weber一文中的分析提供了西方学者的视角，本研究认为西方学者对“中国悖论”的解释可能偏向外部，有客观性的、可比较性的价值，但是笔者认为他们对我们制度运行的细节是缺乏了解的，尤其是对我们制度当中对他们所追求的公共价值（如回应性、专业能力、问责、责任）有显著影响的因素中间作用机制缺少直观的体现。中西方制度存在“殊途同归”的效果，学者们讲好中国故事需要挖掘这些制度细节上的价值，笔者与大家共勉，一起努力。
Q8：随着“选调生”制度适用范围和新晋党员队伍规模的扩大，您认为在“入口”阶段应如何保证候选人是“忠诚者”而不是“投机者”？
段哲哲：保是“忠诚者”而不是“投机者”并不容易，笔者认为只能缓解，从当前看可以做的是：第一，降低选调生的晋升快速预期。笔者认为如果非选调生的公务员如果在学历、工作业绩、年龄等与选调生等同的下，组织部门应该给与相同的晋升概率。第二，适当控制选调生规模。其实入口阶段的从严是有效果的，笔者与德州奥斯汀林声巧博士候选人在另外一篇文献中对大学生入党时间有一个研究发现，2013年大学生群体入党条件开始从严，相较于2013年前入党的大学生，2013年后入党的大学生政治化程度更高。因此，当一个好的制度有效的时候，可能这种制度是建立在适当规模上的，扩大规模可能就会牺牲效果。第三，将在“老少边穷”地区进行锻炼作为成为选调生的前置条件。笔者在文中其实有提及对选调生的反思，在调研中确实发现一些选调生基于个人或组织原因不在基层蹲点。如果基层蹲点不彻底，那么未来的制度设计是否可以考虑将““农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划、‘三支一扶’计划、大学生志愿服务西部计划”等项目”作为成为选调生的前置性条件。Q9：“应届生”与“选调生”这两种培养模式的适用性与局限性有什么区别？面对“三门”(家门—校门—官门)干部“脱离民众”的风险，您认为未来政府应如何权衡二者进入国家公务员系统的比重？
段哲哲：政府做这样的权衡并不容易，因为政府的目标是多元的。就招聘而言，一方面，每年应届大学生就业规模庞大，而体制内的机会是很大大学生偏好的选择。国家公务员考试承担了“吸纳精英”与“解决就业”的双重职能，对“应届生”可能存在的“三门”问题，笔者认为覆盖范围更广、更具有可操作性的，是在组织内部的岗位流动与岗位锻炼，如同一部门一线窗口岗位与后台岗位对调轮换、驻村“扶贫开发”任务，对西藏、新疆等地的对口支援任务等。另一方面，“选调生”的选拔与培养还涉及到组织成本问题。“选调生”选拔具有精英主义导向，过大的规模与比例可能也是组织成本不能承受之重。因此，笔者认为比例上的调整大可不必，重点应该放在对“应届生”干部的培养与锻炼上，增加其基层工作经验的历练。▼往期精彩回顾
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编辑：吴芳 成纪宏
审校：对话佳作版块团队