2021年PMRA授奖文章：联邦雇员性骚扰——性别、领导职位与组织对滥用权力的容忍度
本月海外版将为大家译介2021年公共管理研究会(PMRA)颁布奖项表彰的各领域最佳研究成果。本期带来2021年Beryl Radin奖项获得者Justine E. Tinkler和Jun Zhao的文章：The Sexual Harassment of Federal Employees: Gender, Leadership Status, and Organizational Tolerance for Abuses of Power。这篇文章表明，创造公平、文明和民主的组织环境，与那些直接预防和打击性骚扰的政策，对减轻严重的职场性骚扰同样重要，下面跟小编一起来看一下吧！作者简介Justine E. Tinkler 乔治亚大学社会学系副教授Jun Zhao 乔治亚州立大学社会学系助理教授
理论和研究表明，性骚扰往往是一种用来削弱女性权力的支配策略（dominance strategy），但政府雇员的职场权力（workplace power）、组织风气（organizational climate）和特定类型性骚扰的脆弱性之间的确切关系仍不明确。这篇文章检验有关雇员的职场权力、其所在机构为减轻权力滥用的努力如何影响他们经历性骚扰的可能性的假设。
1. 性骚扰与雇员职场权力
骚扰者有时可能会出于性吸引，针对那些没有多少选择抵制进一步发展关系或者提出投诉的对象，这种模式通常涉及骚扰者对感知到的权力威胁做出反应。无论是男性对女性在职场上的增加的反应，还是反对违反传统性别规范女性和男性，骚扰通常是一种用来保持权力的支配策略。这就提出了一个重要的问题：这种模式是否对处于领导地位的女性更明显。由于女性在工作中对男性行使权力时违反了传统的性别规范，女性主管可能面临男性性骚扰的风险。
两项研究（McLaughlin, Uggen, and Blackstone 2012；Wynen 2016）发现有监督权力的女性实际比没有监督权力的女性经历过更多的性骚扰。随着越来越多的女性进入联邦政府担任管理角色，研究领导职位如何影响她们被骚扰的风险很重要。我们从之前的研究中知道，公共部门担任高级职位的女性经常面临男性对其权威的抵制和挑战 (Connell 2006; Ricucci 2009), 骚扰可能是破坏女性权威的策略之一。因此，基于现有研究，作者假设：
H1a：担任领导职位的女性比没有担任领导职位的女性更有可能报告性骚扰经历。
鉴于对晋升到组织最高层级的女性的偏见，以及越来越多的证据表明，性骚扰往往是对男性来源权力（masculine-derived power）受到威胁的一种反应，高级管理人员中的女性可能会面临更多的骚扰。因此，作者也假设：H1b：在联邦文职队伍中担任最高权力职位的女性比那些位于更低领导职位的女性更有可能报告经历过骚扰。2. 削减权力滥用的组织努力
在旨在防止职场骚扰的政策和程序中，隐含承认了性骚扰是权力滥用。各组织已采取了非歧视政策和性骚扰规则，以减轻基于《民权法》的性别、种族和受宪法（1964年）第七条保护的其他类别的系统性权力滥用。然而，在职场如何培训员工、实际执行性骚扰政策的程度以及组织的非正式行为规范方面，不同机构内部和不同机构之间存在差异。组织需要被视为采取了积极措施，防止骚扰，并确保公平风气受到保护。员工的看法反映了组织文化和组织风气的关键指标。一项对41项针对7万多名受访者的研究进行的荟萃分析发现，解释性骚扰发生的最强因素是员工认为他们的组织可以容忍性骚扰(Willness, Steel, and Lee 2007)。对一个组织对性骚扰的容忍度的感知由各种因素塑造，包括相信一个组织会采取措施来防止和惩罚骚扰，会更广泛地促进平等、公平和文明。研究表明，当公共部门员工报告他们的组织可以容忍其他滥用权力的行为，如种族歧视、性别歧视观点或普遍的不文明行为时，性骚扰事件就会更高。相比之下，当一个组织容忍侵犯和不文明时，性骚扰更有可能发生 (Yu and Lee 2019; also see National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine (NASEM, 2018)。如果我们认为性骚扰只是用来行使权力的一种策略，那么这种行为更有可能在其他形式的攻击行为常见的工作场所盛行。性骚扰倾向与其他形式的工作场所虐待同时发生的证据与女权主义理论相一致，这些理论认为性骚扰是一种攻击行为，往往是由削弱他人权力的欲望驱动。在这个观点中，性骚扰只是糟糕工作环境的一种表现。因此，作者假设：H2：那些认为其机构的政策可以有效减轻工作场所滥用权力的员工将报告较少性骚扰。1. 数据
作者运用了2016年美国功绩制保护委员会（MSPB）对联邦文职人员的调查（2016 US Merit Systems Protection Board survey of the federal civilian workforce，最全面和最新的工作场所性骚扰国家数据）数据。最终的分析样本限于8,899名受访者。
2. 变量
因变量为性骚扰经历。受访者被问及他们在过去24个月的工作场所是否经历过11种不同类型的性骚扰行为（0=从不，1=一次，2=多次）。
自变量为雇员领导职位和组织环境。受访者的领导职位是工作场所权力的代理指标。组织环境用多个变量来衡量受访者认为他们所在的组织在防止滥用权力方面的有效程度。受访者表达对“他们的机构采取足够措施防止了性骚扰”说法的看法（1=强烈不同意，5=强烈同意）。除了感兴趣的变量，作者还纳入了一系列控制变量。3. 分析策略
作者主要采取了二元logic回归模型，同时对考虑到数据的层次结构，使用具有随机截距的多层混合效应logit回归（multilevel mixed-effects logit regression）进行了探索性分析。调查结果显示，处于领导职位的女性比非领导女性报告了更多的性骚扰，团队领导（即没有正式监督权力的人)和高管(即拥有最高权力的人）比中层管理的女性报告了更多的性骚扰。在组织层面，性骚扰发生在对性骚扰容忍程度较高的工作场所，以及在那些认为其机构在预防和应对社会不公平等方面不那么积极的员工中。
表2 按性别通过logic回归预测遭受性骚扰的优势比
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文章来源：Justine E Tinkler, Jun Zhao, The Sexual Harassment of Federal Employees: Gender, Leadership Status, and Organizational Tolerance for Abuses of Power, Journal of Public Administration Research and Theory, Volume 30, Issue 3, July 2020, Pages 349–364, https://doi.org/10.1093/jopart/muz037
本期编辑 ：王莉君 任媛媛
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