企业为什么一边裁员一边招人？
“今年没经历过裁员潮的人，似乎都不是合格的大厂人。”
进入2022年，互联网裁员潮甚嚣尘上，快手、京东、B站等互联网企业都在今年进行了不同程度的裁员。
从去年第三季度至今，已有包括百度、字节在内的22家互联网企业爆出了大规模裁员。
从之前阿里的“向社会输送人才”、腾讯的“结构性优化”、百度的“鼓励狼性，淘汰小资”到如今京东、B站的“恭喜毕业”，有外媒称，在过去长达十年的科技繁荣期中，这一行业曾经看似无穷无尽的职业机会如今却戛然而止。
但是真相却并非如此
今年2月以来包括字节跳动、阿里巴巴、京东、网易等互联网大厂陆续开启了新一届的春招。
字节开放了6,000个工作岗位，比去年扩张期招聘人数只少了14%。
阿里则在今年的春招会上正式启动了其顶尖校招技术人才项目——“阿里星LAB”，面向全球招募数百名顶尖年轻技术人才。
中国网信网4月8日称，已对腾讯、阿里巴巴等12家互联网企业用工和业务发展情况进行了访谈，其半年多来净增用工近8万人。
边裁边招，很多互联网大厂的操作让人看不清摸不透，那么他们在谋划着什么？我们又能做些什么？
一
为什么一边裁一边招？
原因一：
优化性裁员与扩招
某教育机构的前HR表示“我之前在的公司都是这样，每隔两年都要进行一次裁员。而每一次裁员，我的手中都会出现一份裁员指标，这份指标由上头制订，而我们只负责执行。
与裁员指标一同下达的，还有新一年的招聘指标。这其实是健康公司的常态，我们把它称之为，换血。
一个部门的人员长时间不变，这个部门就容易变得腐朽。而新人的进入，既可以为这个部门带来新鲜的活力，还可以为公司带来外面的想法。
这用专业术语来说，就是优化性裁员。用优质的新人，来取代能力欠缺的老人，顺带鞭策怠惰的老人。”
某互联网公司担任HR负责人的任晓，近期也负责公司内部的裁员，根据的是公司考核绩效进行末位淘汰，整体目标是优化3000人，主要针对的是互联网销售人员、销售支持以及呼叫中心等岗位，大概比例是8%—10%。
任晓对《环球时报》记者强调，这是一次正常的“组织调优”，并不是真正意义上的大规模、无差别的裁员。我们这次是互联网公司比较常见的组织调优，正常情况下，每年公司都会有相关动作。”
很多人都会问，日子要过，活儿还要干，拿新人换熟手，就不怕工作混乱影响交接吗？
HR会客厅的老黄表示，除了每个公司只有十几个核心岗位，大多数岗位换成新人，对于组织的人岗匹配度的整体影响并不大。
原因二：
结构性裁员与扩招
近20多年中国的商业格局，如果一定要用一个词去形容，那就是变幻莫测。
曾经辉煌无比的康师傅和统一方便面，败给了外卖系统的崛起；
曾经遍布中国大街小巷，是一代人青春的网吧，败给了手游的异军突起......
这就是中国的互联网，即便是最高瞻远瞩的人，也无法预知到未来哪个领域会火起来，1月份很火的东西，到了年底可能就凉凉了。
2020 年甚至 2021 年的前半年，K12 教培行业都还被认为是未来潜力巨大的行业，可短短几个月的时间整个教培行业都被连锅端起，从业者纷纷转行寻找新的出路。
大环境的影响下，事件的发展走向有时候并不是完全掌握在自己手中的。
所以最好的方法，就是“广撒网多捕鱼”，很多公司常见的场景是这样的：
我每个领域都投一点，总有一个能成为未来的摇钱树，只要有一个赚钱的，就可以让整个公司盈利，那么曾经为了不盈利项目招进来的人才，自然是需要更换的。
原因三：
提效型裁员与扩招
还有一个不能忽略的就是纯粹裁员。
在人力资源部的日常工作中，就有一个工作效率统计。会做一些工作记录，观察一个岗位的每日工作情况，来判断还能提升多少。
而各个企业，尤其是工厂性质的企业，还会有一个精益管理部门，专门找寻提升生产效率的岗位。
一般每半年或者一年，进行一次汇总统计，来合计哪些部门可以裁人多少，哪些部门需要新增人员多少。这样的裁员，又称为提效性裁员。
中国是个人情社会，很多人会认为企业裁掉一些老员工是不讲情分的表现，于是肉眼可见，裁员大潮的副作用正在显现。
媒体写稿的时候，更容易找到信源和采访对象，市面上能说三道四的人越来越多，如何管理好离职员工，不让他们变成企业负面新闻源，这让很多PR伤透了脑筋。
但是退一步来想，
裁员真的可怕至此吗？
二
如何看待裁员？
前程无忧人力资源专家冯丽娟表示，被裁掉的员工并不是如我们想象中的那般，
"很多大厂裁员，HR都会找一些接手的公司或者猎头联系，被裁的员工多数仍然是其他企业的需要人才，一般没什么出路问题，特别是技术和销售岗位的。如果有，很大概率是个人要求过高，当然纯管理人员要保持原来的收入水平和地位也是有难度”。
在与其他部门主管的沟通中，也证实了这一点：不同行业的主管在向HR提供招聘画像时，都会表示有大厂工作经历者优先。
这种情况下，我们对裁员的大厂嘲讽或许只是因为，我们对裁员接触的太少，而发散性联想的太多。
未来一段时间，会给我们充足的时间去认识裁员这位朋友，因为在未来的几年内，裁员潮还会是主流。
说到中国互联网产业的话题，反垄断是绕不过去的一个重大时刻，从2021年7月起，中国通过一系列动作加强反垄断工作，导致资本大行其道的“烧钱-圈地-垄断-牟利”模式，在2021年下半年迎来了拐点。
这几年对于中国互联网的发展模式和路径似乎有重新定义的趋势，未来会怎样，谁都不敢做过多评述。至于冬天什么时候结束，很多企业自己心里也没谱。
所以中国互联网巨头们正在悄然加快裁员步伐。这些巨头们似乎正寄望通过业务、机构调整和人员优化，降低不必要的投资、费用和成本，以期让业绩得以维持甚至提升，也就是所谓的“降本增效”。
从HR的角度来看，精打细算地使用自家的人力资源，则成了重中之重，很多公司在人力资源管理已经呈现出“高迭代”的趋势。简单来说就是每年招聘大量的人才，然后再提高淘汰率，来筛选更具性价比的员工。
先让员工一边跑、一边试、一边观察、一边淘汰。
对比一下中美公司在裁员时面临的结果就知道了，裁员本质上并不可怕，所有基本都要面临这种波动，这是商业上很正常的事情。企业的每一次重组都离不开裁员。
2014年2月份纳德拉开始执掌微软，2014年裁员18000人，2015年裁员7800人，2016年裁员2850人，2017年裁员3000人。就这样的一个人，被评价为比库克更有远见，比马斯克更理智。
裁员与重建作为商业不可避免的部分，根据外在市场环境变化，企业必须以变应变调整组织结构。
裁员会暴露企业陷入财务困境的现状，影响对外合作以及对内管理等诸多连锁反应，因此裁员是企业被逼无奈做出的最终决定，是曾经僵化型企业变革的必经之路。
即使作为普通消费者也不难看见：中国很多行业的竞争生态都变了。
过去消费互联网领域在资本加持下产生了很多高薪岗位，泡沫破灭后，发生了一个均值回归，从长远来看，这是有利于行业健康发展的。
三
变革时代的确定性：人才
2021年，武汉大学公布了“两名武大学子入选华为天才少年计划”的消息，其中过人的履历和上百万年薪，让网友看了直呼羡慕。
对于华为的“天价”年薪，任正非曾表示：当下社会是日益潮流化，华为将来会更需要这些天才少年，在他们引领下冲向国际。
直白点说就是：人才，才是企业最核心的竞争力！再高的年薪，他们也值得。
如果你平时对互联网行业有所关注的话，你会发现，几乎所有的头部平台都对人才有着强烈的渴望：
比如苹果会把1/4的时间用于网罗一流人才；
再比如亚马逊的创始人贝佐斯曾说：“你的人就是你的企业；
前通用汽车公司总裁斯隆说，他愿意把更多的时间花在人才的选用上，因为在选用人才上多花一天的时间，今后就可以节省一年甚至几年的时间。
所以为什么在裁员的公司还在大规模做校招，甚至一年倒挂一年薪资，那是因为很多老板都认可人才的价值，人才永远是稀缺的，永远是不嫌贵的。
对于现阶段的互联网公司，怎么抓下一批年轻用户进入自己的产品里，变成 DAU、PV&VV 和GMV 是关键命题；
对于科研公司，专业对口人才是关键命题;对城市而言，它需要源源不断优惠政策的吸引人才产生虹吸效应。
德鲁克说过，“动荡时代最大的危险不是动荡本身，而是仍然用过去的逻辑做事”。