薪资保密制，让我成“影帝”
7月29日，小红书一位女博主因晒93年老公“月薪超8万”的收入证明，不少网友对这种赤果果地炫富嗤之以鼻，而一个普通交易员就能获百万年薪也引发了众网友与行业大咖的质疑，随后中金公司对涉事交易员进行了停职调查的处理。
其实就在半年前，也有一名证券行业首席分析师因在小红书晒工资引爆全网的案例，看来前车之鉴并没有什么用，该炫还是炫，翻车拦都拦不住。
据澎湃新闻报道，很多国有企业、央企或是一些大型的企业都再次重申，并强调了保密薪资的重要性，烟草公司甚至发表声明说，如若再有此种情况发生，对于泄露薪资的人员将处以辞退的决定。
那么为什么企业都要实行薪资保密制呢？
老马以前也不理解为什么企业这样做。直到和一个同事聊天，他一下子明白了其中缘由。
这个同事和老马的岗位差不多，只不过他是公司十几年的基层生产老员工，而老马是在集团公司的新员工，他们闲聊的时候，说起了员工收入。
他说基层的员工太辛苦了，一个月辛辛苦苦上班，收入也才4000多，，加上年终奖，一年到手也才差不多10万元。老马有点惊讶，据他所知，集团公司总部最底层的科员也得12万元的年薪。
他问老马工资多少钱时，老马只能说和老员工差不多，年薪10万左右，上下差不了一万块钱。
“他对我的回答很满意，因为人最喜欢的是横向比较。”如果我把真话告诉他，我的年薪是29万，几乎是他的3倍，而且我出差还有补助。估计他会暴跳如雷，以后的工作都不会那么卖力干了。
如果他把这个消息告诉了其他人，势必会引起大家的不满，甚至造成人员的不稳定，那就出大事了。人在职场，不仅看实力，还要看演技。”
密薪制的核心理念是薪酬体系公开、个人工资保密，是对员工的个人薪资保密管理，既不允许员工泄露自己的薪资，也不允许员工打听别人的薪资。
通过保密可以保护高薪员工的利益，让低薪的员工心理平衡，从而达到企业薪酬体系的基本稳定。
有的企业发生过这样的事情，2021届的毕业生入职了，但是比2020和2019届的薪资要高很多，引起19和20届员工的不满，甚至有人去公司领导那里闹事。
没办法公司只能想了一个坏办法。那就是把2021届的工资降下去，和以前一样，结果让2021届叫苦不迭，那些想涨工资的老员工也没有占到便宜。
密薪制有时候也是无奈之举。比如对于急需的社招员工，可能会给予比同级别甚至更高级别岗位的工资。对于新招的员工，肯定会高于以前的老员工。
密薪制的工资与你的能力水平、人才稀缺度、谈薪水平、上一份工作薪资等有关， 职场上不可能有绝对的公平。
Hebe今年27岁，是一位硕士，去年年底开始在北京工作，底薪18.5k，不知道其他同事薪资的时候，还觉得自己这底薪还行，不高不低。
后面无意中知道了同事的薪资，同样的职位，同样的学历，她也不认为自己能力比别人差，结果底薪比她高了五六千，搞得她想离职了。
离职本身是职场上常见的行为，无可厚非，然而更糟糕的是，她感觉自己一开始选择工作的时候就选错了行业，选错了专业，对现在的工作一点也不喜欢，没有丝毫的成就感 ，仅仅只是把它当做一份工作。
其实她的工资超过了自己的心理预期，超过了大学同学，超过了90%的同事，但是只要有一个人比她高，她就会产生这种焦虑的情绪。
对此，某公司HR Cherry表示：她不会想到薪资也是市场博弈后的结果，如果没有这个薪资，新人是不会加入的；
她也不会想到新人跟老员工的基础不一样，老员工是被公司培养出来的，成长也是薪资的一部分；
她更不会想到，老员工拿的股票比新员工多，实际上也达到了一种平衡；
她只会觉得自己的工资比别人低，不平衡。
所以如果薪资不保密，全公司只有一个人开心，就是薪资最高的那一个，其余人都会觉得自己的工资低。
薪资保密，也是在保护大多数人的心态，尽量避免对比发生，导致大家心态失衡。爱比较是天性，人们不幸福就在于拿自己和身边的人比较，我们貌似是在追求高工资，实际上是在追求比别人的工资高而已。
虽然很多企业都要求薪资保密，但是薪资保密是防不了有心人的，一些职场老手，就在你面试先抱怨公司这不好、那不好，其目的就是调动你的情绪，也让你跟着抱怨。最后，他们就说，每个月给我这么xxx点薪酬，你肯定比我高吧？接下来很多人就要吐露真心了 。
美国的Glassdoor发布过一份《薪酬透明化研究报告》：
员工希望薪酬更加透明：70%的员工认为薪酬透明化将有利于员工满意度的提升；
员工愿意分享自己的薪酬信息：超过五分之三（62%）的受访者愿意从自身出发，促进薪酬透明化的实现，他们表示愿意在匿名环境中分享自己的薪酬信息；
薪酬透明化可以促进企业业务发展：将近四分之三（72%）的员工认为薪酬透明化对企业业务表现有着积极影响。
在中国裁判文书网上，以“薪酬保密”为关键词检索生效判决文书，会得到数百条检索结果。
究其原因，随着市场经济发展，用人单位越发重视薪酬激励的效用，但为避免因薪酬差异造成“内耗”，又会要求劳动者严格保密。
与之相对的，则是劳动者的法律意识与维权意识都在逐渐增强，一旦用人单位因劳动者泄露薪酬信息将其辞退，劳动者往往会以单位非法解除合同为由将纠纷诉诸于法律。
用人单位的薪酬制度不管是完全公开还是严格保密，其目的是相同的：实现企业持续发展、满足劳动者职业成长。
因此，用人单位一方面要让劳动者意识到薪酬保密是保护个人隐私与企业激励的需要；另一方面，也要在单位设置合理的绩效匹配和薪酬信息公开制度，以此确保薪酬体系相对公平公正，但不会是大家都一样。
我们可以做一个假设，假设A员工的工作质量就是比B员工的高，A员工确实值100块，B员工只值80块。
这时候，如果A和B竞争同一个岗位，B员工能竞争得过吗？
答案是可以的，如果B只要求80块钱的工资，那么，老板就可能更倾向他。如果再狠一点，只要79块，那么某些看重支出的老板眼里，这位B员工就能把那位工作质量比她高的A员工给秒杀掉。
换句话说，要求一份合理的工资，有时候甚至要求一份稍微比市场价格低一点的工资，是那些绝对竞争能力比较低的人，跟绝对竞争能力比较高的人，展开竞争的最强有力的武器。
假设一个国家或者地区，实施了所谓的“同工同酬法”，那就意味着，老板只会聘用配得上这个工资的人，这对竞争力比较弱的人是一个致命的打击，很可能事与愿违，最后他们都找不到工作了。
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