发布厅｜涉科技型企业劳动人事争议典型案例
科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力。今年以来，无锡深入贯彻实施新时代强国战略，探索科技型企业劳动人事争议“调裁审一体化”工作新路径，以调裁审贯通衔接方式妥善化解纠纷。
在此过程中，无锡中院与无锡市人社局加强对涉科技型企业劳动人事争议法律适用问题的研究，逐步统一裁审法律适用标准。我们从办理的100多件案件中精选出十件典型案例，涉及离职后竞业限制纠纷、科技人才的专业技术培训纠纷、服务期违约赔偿纠纷、高层次人才聘用合同中的个性化条款效力纠纷、公司高管劳动合同解除纠纷、高层次人才调岗纠纷、引才用才中的灵活用工模式产生的劳动报酬纠纷等, 以期对提升涉科技型企业劳动人事纠纷的治理效能、优化人才创新生态有所助益。
目录
案例一 基础研发变产品经理 如此调岗不合理
案例二 隐蔽从事竞业行为 难逃高额违约赔偿
案例三 开除“下岗”CEO 合法与否看约定
案例四 企业外派深造 违约应赔费用
案例五 服务期内违纪被开 违约责任不能免除
案例六 企业引进高端人才 还须明确划分权责利
案例七 客观原因改变履行方式 奖金待遇可以照常享受
案例八 红包权益设置错误 重大过失需要担责
案例九 单方解聘核心技术人员 支付赔偿不能食言
案例十 从事共同项目研发 不违反忠诚保密义务
基础研发变产品经理 如此调岗不合理
【简要案情】孟某系“太湖人才计划”创新领域领军人才，担任某化学公司研发部负责人兼副总经理。2017年11月，该化学公司告知孟某将调岗至工艺流程岗，改任产品经理，其他待遇不变。孟某提出异议，认为其技术专长为研发，不能胜任工艺流程岗的产品经理职位，拒绝调岗。因孟某不同意调岗，公司于2017年12月以旷工为由解除劳动合同。
孟某在劳动仲裁后诉至法院，主张违法解除劳动合同的赔偿金。法院判决化学公司调岗不具有合理性，系违法解除，应当支付赔偿金。
本案是一起对高级科技人才不当调岗引发的争议。孟某是某领域的专业人才，一直从事基础研发，公司将其从基础研发岗调整至工艺流程岗，但工艺流程岗的职责是对接研发基础成果与终端客户的产品需求，不符合孟某的专业范围和研究领域。在劳动者拒绝的情况下，公司仍执意调岗，违反了劳动合同的约定，也不具有合理性。
人才是科技型企业发展的核心资源。企业对于引进的高层次人才，应尊重其专业特长，“人尽其才、物尽其用”，激发人才的最大价值，从而用好人才、留住人才。
隐蔽从事竞业行为 难逃高额违约赔偿
【简要案情】杨某、栾某、吴某三人在某光电公司从事高级机械工程师、高级工艺工程师、高级产品工程师工作，分别与光电公司签订竞业限制协议，约定：双方劳动关系终止后，杨某等三人在竞业限制期内不得在与光电公司有竞争关系的企业工作……如违反前述约定，光电公司有权要求继续履行竞业限制协议，并要求杨某等三人支付违约金。后，杨某三人先后从光电公司辞职，分别与某劳务公司签订劳动合同，并被派遣至与光电公司有竞争关系的A公司工作，工作内容与光电公司大致相同。
光电公司在劳动仲裁后诉至法院，要求杨某等三人支付违反竞业限制的违约金。法院认为杨某等三人的行为违反了竞业限制协议，判决杨某等三人分别支付违约金20余万元不等。
近年来，随着创新驱动和转型升级战略的不断推进，高端人才集聚的企业竞业限制纠纷频发。此系列案件围绕服务“人才高地”建设，释放出规制隐蔽就业逃避竞业限制义务的信号，通过裁判引领示范作用，引导劳资双方树立诚信理念，平衡保护企业商业秘密与人才、技术的合理流动，是司法服务高质量发展的生动实践。
案例三
开除“下岗”CEO 合法与否看约定
【简要案情】宋某系某区科技创新领军人才，任某医疗设备公司CEO，同时还与该公司签订了劳动合同，合同约定的解除条件包括严重违反规章制度、严重失职、徇私舞弊、履历造假等。2019年2月，董事会认为宋某在履职尽责方面不到位，决定解聘宋某的CEO职务。同时，公司决定解除与宋某的劳动关系。
宋某认为医疗设备公司系违法解除劳动合同，申请劳动仲裁后诉至法院，请求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。法院认为解除劳动关系的理由不符合劳动合同的约定，医疗设备公司应支付赔偿金。
本案涉及解聘CEO与解除劳动关系如何区分认定的问题。根据公司法规定，CEO由董事会聘任或无因解聘。当董事会决议解聘宋某CEO职务后，双方履行劳动合同的基础已不存在。虽然司法并不审查董事会解聘CEO的事由，但鉴于双方在劳动合同中明确约定了劳动关系的解除条件，故仍须对劳动合同的解除是否合乎约定予以审查。
企业外派深造 违约应赔费用
【简要案情】徐某担任某汽车厂供应商质量工程师。2019年10月，公司派遣徐某到某海外国际大公司接受为期一年的项目培训，并约定服务期及违约金。徐某在培训期间，接受了面授课程，还参加专家会议、讨论质量问题及解决方案、与供应商交流工艺、拜访客户、了解相关生产工艺等。国际派遣结束后不久，徐某即以个人发展原因提出辞职，双方就违约金问题发生争议。徐某认为其未接受专业技术培训，而是被派遣至海外国际公司工作，故合同约定的服务期及违约金条款无效。
某汽车厂申请劳动仲裁后诉至法院。法院认为，在海外国际大公司的培训属于专业技术培训，服务期约定有效，徐某应支付违约金。
科技型企业通常会选派优秀人才接受专业技术培训，但专业技术培训并不局限于课堂教学，还包括现场教学、实地考察观摩、参加专家研讨会以及与上下游供应商的工艺交流等，这种将专业理论学习与实践操作结合的培训方式，全面提升了专业人才的技能。故，应认定徐某接受了公司安排的专业技术培训，合同约定的服务期及违约金条款有效，其在服务期内辞职属于违约行为，应支付违约金。
服务期内违纪被开 违约责任不能免除
【简要案情】李某系某单位工程师，双方订有《培训协议》，协议约定：单位承担培训期间内李某的培训费、住所费、交通费，发放境外出差津贴等，还约定了服务期及违约条款。李某于2017年6月完成培训，培训费用合计30余万元。2017年7月，李某与单位重新签订劳动合同，约定服务期至2022年7月。2019年8月，李某在未得到单位许可情况下不正常出勤、不提供劳动，单位遂以旷工解除双方劳动合同并要求李某支付违约金。
劳动仲裁裁决李某支付违约金15万余元，一、二审判决结果与劳动仲裁裁决一致。
企业与人才同生共长。劳动者接受企业提供的专业技术培训后，应在约定的服务期内以其培训获得的专业技能，尽心为企业提供劳动，不可无视双方约定。如接受专业技术培训的劳动者无故不提供劳动，不仅违约，亦有违单位提供专业技术培训的初衷，应承担相应的违约责任。
企业引进高端人才 还须明确划分权责利
【简要案情】2021年3月，无锡某科创基地研究所从北京引进三十余名人员的技术团队，其中林某担任总工程师，双方签订的劳动合同约定高额工资、年终奖、油补、餐补等各项福利。林某等人入职一段时间后，该研究所以前述科研团队人员在锡办公时间少、未提供实质性劳动、未为单位作出实质性贡献为由拒发工资等劳动报酬。
林某等人于2022年先后离职，并申请劳动仲裁，要求研究所依约支付工资、年终奖、年假工资、餐补、经济补偿金等。该系列案件经劳动仲裁、诉讼联动调解，以某科创基地研究所向林某等人支付金额不等的劳动报酬协商解决纠纷。
高科技人才是稀缺性资源，有的高科技人才可能同时为多家科技型企业提供科研服务。部分企业为了提升企业声誉以及业内实力，高价引进人才，并默许高科技人才异地办公、甚至允许多重劳动关系的存在。如果双方在劳动合同中没有明确划分好各自的责权利，则为以后纠纷埋下隐患。本案通过工会、人社以及法院联动调解机制化解，较圆满地解决一批矛盾。
案例七
客观原因改变履行方式 奖金待遇可以照常享受
【简要案情】殷某（加拿大籍）系某科技公司研发总监。双方曾签订特殊奖项协议，约定：如殷某在2017年4月3日至2022年4月2日期间连续在该公司工作5年，将获得50万元奖金。殷某于2020年2月至2020年11月因疫情滞留加拿大。该科技公司认为，该期间殷某仅担任公司顾问，未正常提供劳动，劳动关系属于中止状态，不符合5年连续工作奖金的领取条件。殷某则认为，其在加拿大期间亦居家办公，连续工作期限届满，应当享有50万元奖金。
经劳动仲裁调解，该科技公司支付殷某连续工作奖金30万元人民币。
高层次人才对企业发展至关重要。为吸引人才、留住人才，企业往往会在高额劳动报酬之外，给予服务一定期限的高层次人才额外奖励，只要意思表示真实、不违反法律、行政法规强制性规定、不违背公序良俗，就应当认定有效，双方均应按照约定履行义务。因疫情原因导致劳动合同履行方式变更，但劳动者仍然提供劳动的，用人单位仍应依约支付奖金。同时，对企业来说，诚信是其软实力的体现，切不可因一场纠纷影响在行业内的地位，降低企业对人才的吸引力，否则得不偿失。
红包权益设置错误 重大过失需要担责
【简要案情】徐某是某信息技术公司的电商部运营总监，主要负责管理天猫平台、短视频、直播等新媒体平台业务。公司员工手册规定，造成公司重大损失的，公司有权追究责任。2021年7月，徐某错将“直播间红包”设置成“普通红包”，导致原限制在直播间使用的红包流出到直播间以外使用，造成公司损失20余万元。
信息技术公司申请劳动仲裁后诉至法院，要求徐某赔偿上述损失。法院判决：综合考虑徐某的过错大小及工资收入，酌定徐某赔偿该信息技术公司损失4万元。
劳动者在履职过程中应遵守用人单位的合法指示和规章制度，提供劳动须尽到合理注意义务，勤勉履职。如果劳动者在工作过程中未尽谨慎和合理注意义务，不当履职，则损害了用人单位的权利。因劳动者故意或者重大过失造成用人单位经济损失的，用人单位可根据规章制度或者劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
单方解聘核心技术人员 支付赔偿不能食言
【简要案情】王某系教授级高级工程师，于2017年8月入职某自动化公司，担任副董事长，双方签订聘用合同，合同约定服务期、支付条件及巨额保障金条款，并约定如因自动化公司解除合同导致王某未能履约至合同约定年限的，应按王某的实际工作时间与约定的工作年限之比支付王某相应的保障金。2019年11月，因产业布局调整，该自动化公司单方解除与王某的聘用合同。王某认为，其未能履约系该自动化公司所致，该自动化公司应依约向其支付保障金。
王某申请劳动仲裁后诉至法院，法院判决：某自动化公司应按双方的约定支付保障金500万元。
不少科技型企业为吸引或留住高科技人才，会就薪酬待遇、服务期等事宜与高科技人才达成特别约定，其中，履约保障金是企业表达诚意的常用方式。只要该类约定系双方真实意思表示、内容不违反法律、行政法规的强制性规定、不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，应当认定有效。本案中，某自动化公司因调整自身产业布局单方解除聘用合同，导致王某无法履约至合同约定的年限，应依约向王某支付相应的履约保障金。本案也提示科技型企业，在花重金引进高科技人才的同时，应结合企业的长远布局量力而行。
从事共同项目研发 不违反忠诚保密义务
【简要案情】蔡某系高级工程师，担任某研究所软件部部长。2016年，该研究所与某科技公司就合作开发软件项目达成协议，并设立研发中心，还约定项目知识产权共同开发、共同享有，以及共同向研究人员发放工资、补贴、报销费用。蔡某被派驻至研发中心担任技术工程师，期间科技公司向蔡某支付了工资、年终奖以及报销费用。2018年6月蔡某从研究所离职，转而加入该科技公司。研究所认为蔡某未履行忠诚义务及保密义务，要求承担赔偿责任。
研究所申请劳动仲裁后诉至法院。法院认为，项目系共同开发、共享知识产权、共同支付报酬，因此不能证明蔡某在就职期间违反忠诚保密义务，故驳回研究所诉请。
安排专业人员进行技术攻关及共同开发项目是企业间常见的合作手段，然而，用人单位在共同开发项目时对项目成果以及所涉知识产权、商业秘密的保护比较重视，而缺乏对项目参与人员的管理和约束，轻则导致项目失败，重则人财两空，阻断技术研发进程。用人单位派遣员工与外单位合作开发技术项目时，应向本单位员工明确保密义务，做好技术资料的标识、登记和移交等书面手续，甚至可以通过签订竞业限制协议防止参与项目开发的员工跳槽，也可以利用脱密期的法律规定安排员工提前移交研发工作，以减少技术外流对本单位的影响。
往期回顾