雇主劳动合同条款变更权的合理边界在何处？｜前沿
中国民商法律网
实习编辑：李振伟
责任编辑：刘小铃
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在经济下行、市场疲软之际，企业往往通过结构调整、裁员、变更劳动合同条款等方式降低劳动力成本以维持企业存续。但是，结构调整说易行难，裁员又受劳动法诸多限制，故在大多数情况下，雇主往往基于经营必要性之由变更劳动合同条款，重新整合人力资源配置。然而，劳动合同条款的内容与劳动者利益密切相关，工作内容、工作地点、工时或工资等要素条款更是意义重大。一些雇主以经营必要性之名行改变劳动者待遇之实，使法律规定的积极作用走向了反面，实在令人扼腕。
雇主单方变更劳动合同条款的法理何在？是否需要与劳动者协商合议或征得其同意？如何界定雇主行使劳动合同条款变更权的合法性与合理性？如何通过立法规定和司法实践将雇主劳动合同条款变更权控制在一个合理公平的边界内，从而使雇主的生产经营权与劳工的权益保护达到衡平？这是各国都在思考的难题，也是苏州大学法学院教授孙国平在《论雇主劳动合同条款变更权之控制》一文中着重探讨的问题。
在对雇主劳动合同条款变更权进行司法控制的实践中，许多域外国家和地区的判断基准和裁判规则各有特点。比如，德国、法国实行严格而细致的公法干预；英国基于自由主义思想采取灵活标准，对雇主决定予以较大尊重，似有放松规制的倾向；我国台湾地区则构建了“调职五原则”并辅之以多元化的判断标准，致力于为雇主单方变更劳动合同条款的行为制定一套具体与抽象并举的普适规则。反观我国大陆，立法指向不甚明确，裁判标准也各有不同，零散出现的某些判断规则大大降低了司法本应具备的可预见性和稳定性，给雇主采取行动带来了困惑，也给劳动者权利保护制造了漏洞，亟具完善的必要。
作者在对域外相关实践作出考察和对我国相关规则进行分析的基础上，大体梳理出了我国针对雇主行使劳动合同条款变更权的裁判规则的概貌。他表示，以2008年1月开始实施的《劳动合同法》第35条为起点，我国对于变更劳动合同的行为已经确定了基调——雇主变更劳动合同条款须与劳工达成合意，且合意之表现形式应当采用书面形式。作者同时指出，该项规定在很多细节方面尚不明朗，给司法适用留下了很大空间。比如，变更的内容有无主次之分？变更的理由是否要具有合理性、必要性或正当性？惩戒性变更或不利变更是否应当被允许？劳动合同订立时规定的调动条款与宽泛性约款效力如何？劳工若反对变更是否一定要通过书面形式明确表示？“反对但工作”的行为形式法律效力如何？凡此等等，都是司法实务中常见的问题。这些问题一天未能厘清，司法适用的混乱就一天不难想象。
作者以为，针对雇主劳动合同条款变更权进行司法控制的关键在于：首先要有一些衡量该权利行使是否符合必要性、合理性以及正当性的具体判断标准或考量因素，进而才能以此为基础建立起相关的司法裁判规则，最后仍需要结合个案具体情况具体分析是否构成权利滥用。作者认为，纠结于变更劳动合同是书面形式还是口头形式意义不大，因为形式只是外在的东西，而标准和规则才是内在的衡量基准。如果在司法审查中，衡量雇主行使劳动合同条款变更权是否存在滥用时，不结合诸多判断标准或裁判规则，不结合个案事实综合分析，不探究此项变更是否合法、合理、必要且正当等等，而是一味地依赖书面形式的外观或实际履行口头变更超过一个月的事实来判断结果，径直对该劳动合同变更行为的有效或无效作出判断，可能亦是一种司法怠惰。
在如今全球经济下行，努力艰难复苏之际，雇主更多地行使劳动合同条款变更权来整合人力资源应对危机，其间可能给劳工带来严重不利益的状态。如何在雇主经营必要性与劳工权益保护之间进行权衡，从而有效地对雇主的单方变更权进行司法控制成为诸多国家之难题。在这个层面上，孙国平教授览中外、阅古今的探究有着极大的现实意义。
参考文献：孙国平:“论雇主劳动合同条款变更权之控制”，载《比较法研究》2016年第1期。
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