母亲节，我们来聊聊女职工“隐孕” | 前沿

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判断劳动合同订立时女职工隐瞒怀孕事实是否构成欺诈，需要从欺诈的构成要件出发，层层推进，由客观到主观进行逻辑推演式的论证分析。女职工有义务告知怀孕事实吗？消极的沉默可否构成民法上的欺诈？用人单位因此不知女职工怀孕是否是重要的性质认识错误？中国劳动关系学院李文涛副教授在其《欺诈和错误理论在劳动合同领域的具体适用问题研究——以劳动合同订立时女职工隐瞒怀孕事实为例》一文中进行了充分的论证。

一

对“欺诈”应采取的逻辑推演析论证思路

针对女职工隐瞒怀孕事实是否构成欺诈，则需要论证女职工是否做出欺诈行为→用人单位是否因该欺诈行为而产生错误→用人单位是否因为该错误做出意思表示→女职工的欺诈行为是否具有违法性→女职工的欺诈行为是否具有主观上的故意。即展开层层推进的逻辑推演式的论证，如果以上这些要件都一一符合，女职工隐瞒怀孕事实才构成欺诈。

二

欺诈行为的判断

欺诈行为包括积极欺诈行为和消极欺诈行为。女职工对怀孕事实的隐瞒可以分为积极隐瞒和消极隐瞒。

要判断女职工的积极隐瞒行为是否构成积极欺诈行为首先需要分析用人单位的提问是否属于女职工必须回答的重要问题。依据我国《劳动合同法》第 8 条第 2 款雇主只能就与将要建立的劳动关系相关的情况发问。而对于消极隐瞒，一般认为，以行为人的沉默作为欺诈行为的，必须以行为人负担法定或约定的告知义务为前提。根据我国劳动合同法女职工不负有法定的主动告知怀孕状况的义务，其对怀孕事实的沉默，不构成欺诈。对此存在不同的判例和观点，但我们认为可能是某些个别判例的特殊案情和个案公正的衡量为女职工负担该主动告知义务提供了正当性的基础。

三

用人单位是否产生错误的分析

（一）动机错误

如果认定女职工存在欺诈行为，则需要论证用人单位是否基于该欺诈行为产生错误，进而因该错误而做出意思表示。

用人单位所产生的错误显然属于动机错误，用人单位该错误认识是否属于民法上的错误，是否属于应受关注的重要错误，用人单位是否可以基于该动机错误主张撤销劳动合同或主张劳动合同无效值得深入分析论证。根据判例和比较法的经验以及我国民法理论，当事人一般不能基于动机错误撤销其意思表示或主张其意思表示无效。而只有该动机错误在交易上被认为重要，并且构成重要的性质错误时，当事人才可以依法主张撤销。

（二）性质错误

在德国劳动法上，劳动者显著性的特点（劳动者的性质或资格）包括培训、专业能力、健康状况、可靠性等等。怀孕只是短期状态而非劳动者的性质，不构成影响劳动合同订立的重要因素，用人单位基于此产生的错误认识不属于应受法律关注的重要性质错误，用人单位不能基于该错误主张撤销劳动合同或主张劳动合同无效。

当然也存在例外。对于女时装模特、女舞蹈演员、女运动员以及其他短期劳动关系而言，怀孕则属于重要的性质尤其是在怀孕导致劳动关系合同无法履行之时。

四

欺诈行为是否具有违法性

欺诈行为必须具有违法性，才构成欺诈。女职工隐瞒怀孕事实是否具有违法性，需要结合劳动法上的歧视理论进行深入分析。如果用人单位要以怀孕为理由来撤销或解除劳动合同，构成劳动法上的性别歧视，属于劳动法上的违法行为，则女职工针对该违法的性别歧视而隐瞒怀孕事实不具有违法性。

当然，如果基于岗位的工作性质或者其他履行职责的条件，进行区别对待构成完成工作任务的重要的、决定性的前提条件，而且目标合法、手段合理，那么对怀孕女职工进行区别对待是有正当性的，但应符合比例原则。

五

女职工主观故意方面的考量

如果女职工隐瞒怀孕事实不存在主观上的故意，不存在使得用人单位产生错误的故意，或者不存在使得用人单位基于该错误而做出意思表示的故意，则不构成欺诈。如果女职工错误地以为用人单位已经知道自己怀孕的事实而未告知用人单位，其隐瞒行为不存在主观上欺诈故意的，不构成欺诈。

随着“二孩”政策的展开，如何能避免女性因怀孕、生育而遭受不应有的就业歧视，应当引起每个人的关注与思考。法律的生命源于鲜活的社会生活，民法也不例外。劳动法的实践和理论为民法的发展提出了丰富的生活素材，也为民法理论的演变提供了源源不断的动力。

参考文献：李文涛：《欺诈和错误理论在劳动合同领域的具体适用问题研究——以劳动合同订立时女职工隐瞒怀孕事实为例》，载《中国人力资源开发》2016年第12期。

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责任编辑：林春岚

图片编辑：师文、李欣南、刘小铃、金今