以医疗期满为由解除劳动合同真的安全吗？
病假与医疗期是很多用人单位在对员工进行管理时会经常遇到的一个问题。根据我国《劳动合同法》第40条第1项的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。然而，虽然有上述规定，但是很多用人单位在以医疗期满为由解除员工劳动合同时仍然付出了代价。用人单位可能会有疑惑，明明严格按照“不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作”进行的操作，为什么还会被认定违法解除呢？
01
医疗期
在尝试以《劳动合同法》第40条第1项来解除员工劳动合同前，首先要理解什么是医疗期？医疗期有多长？
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期是法律法规赋予患病或者非因工负伤的员工的一个保护罩，即在医疗期内，除非员工本人存在严重违反用人单位规章制度等个人过失情形（《劳动合同法》第39条），用人单位是不能依据无过失性辞退（《劳动合同法》第40条）或经济性裁员的理由来解除员工的劳动合同的。即使是员工的劳动合同在此期间内期满，其劳动合同也应当续延至医疗期满或者医疗终结时再终止。
针对医疗期的长度，原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994] 479号）曾制定了一个根据员工实际工作年限和本单位工作年限进行确定的计算标准，具体如下：
虽然原劳动部有上述规定，且各地在实践中大多按照上述标准进行操作，但是亦有部分地区制定了本地区的医疗期的计算标准，例如上海市出台了《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发[2015] 40号），根据该规定，医疗期的计算仅需考虑员工在本单位的工作年限，即员工在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，总长度不超过24个月。需要注意的是，文件对于“以后工作每满1年”的概念并没有进行明确，也就是说，根据原规定可以有两种理解：员工在本单位工作第二年仍然为3个月医疗期；或第二年的医疗期为4个月。笔者认为，为了降低单位在该问题上的法律风险，建议采用第二种理解，即员工的医疗期以“3、4、5……”的长度递增。
虽然各地对如何计算医疗期的长度都有明确的可参照性文件，但用人单位在处理患癌症、精神疾病等员工时仍要特别注意。
原劳动部《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》第2条认为：“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”因此，患特殊疾病的员工就有存在适用24个月医疗期的可能。但因文件并未明确该类患病员工是否直接享有24个月的医疗期，故在各地实践中对于该问题的理解就存在了一定的差异。
上海等地区对该问题的意见倾向于，对于患特殊疾病的员工，不论其工作年限长短，直接适用24个月的医疗期长度。
但是浙江等地区对此则持相反观点。例如，《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》第13条认为：
“劳部发[1995]236号文件指职工根据实际参加工作年限和在本单位工作年限确定医疗期，该医疗期满后尚不能痊愈的情况下，可以申请延长，并不意味着患有上述特殊疾病的职工的医疗期当然为24个月。”
因此，建议用人单位在处理患癌症、精神疾病等特殊疾病的员工的医疗期问题时，要注意查询当地司法实践对该问题的意见，避免错误计算员工医疗期长度。
02
劳动能力鉴定
回到本文开篇时提出的问题，为什么很多用人单位在严格按照“不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作”的路径解除员工劳动合同后仍然会被认定违法解除呢？可能的原因之一就是在于劳动能力鉴定的问题。
劳动能力鉴定的问题并未规定在《劳动合同法》中，而是原劳动部通过前述劳部发[1994] 479号文增设的一个程序。劳部发[1994] 479号文第7条规定：“企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。”《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》亦有类似规定[1]。上述两文件均明确了劳动能力鉴定是以医疗期满为由解除劳动合同的前置程序。
但是，该问题在各地的实践中仍存在不一样的观点。北京等地区严格遵循了上述两文件的规定，认为在医疗期满后，用人单位必须经过劳动能力鉴定委员进行劳动能力鉴定的步骤后，根据具体的鉴定结果进行相应处理，未经过劳动能力鉴定的，极大可能会被认定为违法解除。然而在上海等地区，相关判决书展现出的司法实践倾向则是劳动能力鉴定并非是解除劳动合同的必经步骤。
因此，用人单位在以医疗期满为由解除员工劳动合同时，不仅要满足“不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作”的条件，还要确认当地人社部门以及司法机关对于劳动能力鉴定问题的实践口径，如果要求进行劳动能力鉴定的，要严格履行相关程序，以降低法律风险。
03
医疗补助费
对于以医疗期满为由解除劳动合同的解除成本，部分用人单位可能仅考虑到了《劳动合同法》所规定的经济补偿金和未提前通知情况下的代通知金，对于医疗补助费的问题可能会有所忽视。
原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第6条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”
虽然481号文已于2017年11月24日被废止，但不能一概认为相关医疗补助费已经无须支付。笔者认为，仍需要根据解除原因及所在地区进行分情况考虑。
虽然481号文已经被废止，但不代表各地对于劳动合同解除情况下的医疗补助费支付的问题均没有了依据性文件。以上海为例，《上海市劳动合同条例》第44条规定：“用人单位根据本条例第32条第1款第（一）项的规定解除劳动合同的（即医疗期满解除），除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。”因此，在《上海市劳动合同条例》仍然有效的情况下，即使481号文已经废止，医疗补助费的支付仍然是有依据可循，建议用人单位按规定支付。故，用人单位在以医疗期满为由解除劳动合同时，除经济补偿金和代通知金外，仍然要注意当地对于医疗补助费的支付是否有相关规定。
481号文的废止与否并不影响劳动合同终止情况下的医疗补助费支付问题。劳动合同终止情况下的医疗补助费支付问题规定在了《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)，该文件第22条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。”
《劳动部办公厅关于对劳部发[1996]354号文件有关问题解释的通知》(劳办发[1997]18号)对此问题进行了补充说明，该文件第2条认为：“《通知》第22条‘劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费’是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。”
基于上述两文件的规定，笔者倾向于认为，即使是在劳动合同终止的情况下，医疗补助费的支付也需要以员工有劳动能力鉴定的结论为前提，只有在劳动能力鉴定结论为5-10级的情况下才需支付医疗补助费。但用人单位在劳动合同终止时仍要确认当地人社部门和司法机关对此有无特殊口径。
因劳动法相关问题的实践观点仍具有较强的地域性特征，因此建议用人单位在处理相关劳动法问题时，除严格遵守法律法规等的要求外，还要注意地方人社部门和司法机关的特殊口径，避免给用人单位造成不必要的法律风险。
[1]《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第35条规定：“请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。”
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