用人单位以违纪解除劳动合同的常见理由及风险启示
一、
用人单位以违纪解除劳动合同的常见切入点
经不完全研究上海市二中院及其下辖法院在处理用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动合同的案例，违纪的具体切入点包括但不限于如下具体理由：
（一）考勤代打卡的情形
张某与本特勒汽车系统(上海)有限公司劳动合同纠纷(2017)沪02民终3174号
法院认为，用人单位适用违纪解除时，首先，规章制度的内容要合法，而且通过民主程序公示于众。其次，劳动者行为客观存在，并且属于“严重”违反用人单位的规章制度。“严重”程度一般应以劳动法规规定的限度和用人单位内部的规章制度所规定的限度为准。最后，用人单位的处理是按照规章制度所规定的程序办理的。
本案中用人单位提供了对员工具有约束力的考勤制度以及经公证的监控录像证明员工存在代打卡行为，用人单位有权基于制度解除劳动合同，最终用人单位胜诉。
上海月星环球家饰博览中心有限公司与马某劳动合同纠纷(2016)沪0107民初2363号
根据用人单位《员工手册》规定，员工上下班代打考勤的，单位可给予书面警告处分，同时，对于员工12个月内累计2次书面警告处分的，还规定可予以辞退。上述规章内容，并不违反法律强制性规定，且也已向员工进行了告知，故对双方当事人具有约束力。
但本案中，用人单位以员工上下班代打考勤为由解除劳动合同，却未能举证证明单位已经向其发送过书面警告，因此解除缺乏依据，最终用人单位败诉。
（二）拒绝到新岗位报到构成旷工的情形
永乐(中国)电器销售有限公司与赵某劳动合同纠纷 (2020)沪02民终2689号
本案二审法院推翻一审判决关于违法解除的认定，二审认为，劳动关系建立后，劳动者应当服从用人单位的日常管理、工作安排，完成劳动任务，遵守劳动纪律和规章制度。用人单位对员工的调岗在同一区划内，且并未降低劳动待遇，亦无对员工的明显不公或人身侮辱，员工应当服从管理，但员工不同意调岗，用人单位如与员工协商后仍不能就变更合同内容达成一致的，可以解除劳动合同并支付经济补偿金。员工在收到调岗通知后，拒绝服从用人单位的安排，不到新岗位报道，其每日在原岗位拍照以示到岗，但并未向用人单位提供正常劳动，不能视为出勤。因此，用人单位依据员工手册认定赵某构成旷工，并不违法，用人单位胜诉。
上海欧锐哲酒具制造有限公司与马某劳动合同纠纷(2020)沪02民终6302号
法院认为，用人单位对马某调岗决定的合理性负有举证责任。马某作为销售助理业绩未达要求，用人单位对其调岗本无可厚非，但对于新岗位的安排应当尽量与劳动者的业务技能及职业发展相适应，并以不损害劳动者的利益为前提。现用人单位将马某调整至仓库管理岗位，工作内容、工作地点及薪酬待遇均发生变化，马某不同意调整并继续至原岗位报道，实际是向用人单位表明其不同意调岗的态度，不构成严重违纪。且根据现有证据，马某在调岗后第三天已向人事请假，该日亦不属于旷工，用人单位当日即向马某发送邮件以旷工三日为由视为其自动离职，实际解除了劳动合同，该解除行为缺乏合理性及正当性。”据此，用人单位败诉。
（三）不服从工作安排的情形
富士施乐服务(中国)有限公司与张某劳动合同纠纷(2016)沪0106民初22220号
服从用人单位合理的工作安排，应是劳动者应尽的基本义务之一。本案中，首先，双方劳动合同约定员工的工作岗位为客户支持，并未明确客户支持的具体项目，且结合邮件，用人单位调整客户支持项目系基于项目发生变动，且调整后的薪资及福利不变，工作地点亦未改变，由此可认定用人单位的工作安排具有合理性和必要性；其次，根据邮件往来记录，用人单位已就调整客户事宜告知员工，而员工进行了明确回复，可看出其知晓对调整后的工作内容。据此，用人单位以员工不服从工作安排、不配合项目交接，严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，法院判决用人单位胜诉。
高某与上海康诚发电设备有限公司劳动合同纠纷(2019)沪0113民初14353号
本案中，因用人单位向员工发出的《外派通知书》中要求员工在2日内从上海前往广东汕尾工厂报到，却并未明确临时出差还是调岗，经员工多次询问仍未明确，亦未说明项目名称和具体工作安排。据此，虽然双方劳动合同约定单位可以单方调整工作地点，但必须要有合理性与必要性，在生产经营状态没有变化的情况下，员工有权提出异议。如要求短期出差，员工亦对工作地点、期限和工作安排有知晓的权利。员工要求单位说明情况合情合理，且其也在邮件说明时间紧迫延期一日后赶至汕尾，不属于拒不服从管理情形。用人单位以此为由解除劳动合同构成违法解除，用人单位败诉。
（四）重复、虚假报销的情形
谢某与上海开利运输冷气设备有限公司劳动合同纠纷 (2020)沪02民终1735号
本案中，员工长期提供虚假出租车发票进行报销并获得报销款。首先，员工已经签署的《劳动合同》附件以及相关政策声明等对其发生效力。其次，员工提供的发票存在多种不合理现象（金额不符、上下车时间与打卡时间相悖、同一车号分属不同出租车公司、大量连号发票），具有使用不实发票报销的行为，主观恶意明显，属于违反诚信原则、侵犯用人单位合法权益性质的严重违纪行为。再次，员工严重违反劳动纪律和规章制度，用人单位可以解除劳动合同。报销申请虽经审核，但不妨碍事后审核。员工如有不诚信的行为，用人单位有权依法依规章制度进行处理。最终，用人单位胜诉。
海虹老人涂料(昆山)有限公司上海分公司与马某劳动合同纠纷(2018)沪02民终3898号
本案中，虽有规章制度规定“提供虚假资料，伪造数据和资料等欺骗行为，被发现报销非公务用途的款项，且情节严重的，按严重违反公司规章制度予以解除劳动合同。”但鉴于并未对情节严重作出具体描述，法院从公平合理角度对员工的行为进行综合考量，最终从用人单位具有全面审查义务、未提出异议、员工不足以判断发票真伪、重复报销金额较低等因素，认为员工报销虽有不当之处，但未达到情节严重程度，最终判决用人单位败诉。
（五）泄露公司秘密的情形
丝芙兰(上海)化妆品销售有限公司与康某劳动合同纠纷(2019)沪0101民初25491号
本案劳动合同中约定了保密义务，定义了商业秘密包括任何与公司商业活动和业务发展有关的成本、计划、业务策略、价位、销售商、报价单、客户名单、应收账款、经营状况等信息，同时约定了请示义务，对任何信息的性质、保密程度不明确的，员工有责任向高级管理人员寻求书面确认。
员工作为库存计划主管，掌握公司相关品牌的销售和库存数据，本案中用人单位是一家全球领先的化妆品零售商，销量，进价成本，门店库存等信息将直接影响未来对各品牌方产品的采购数量及报价。上述信息并不为公众所知悉，属于商业秘密。员工将相关数据给到另一化妆品集团公司和品牌方，品牌方获知上述信息必然会影响未来对相关销售产品的采购价格、采购量等，造成用人单位可得商业利益的损失。员工上述行为符合违反员工手册中关于重大违纪行为的规定，用人单位据此与被告解除劳动合同符合法律规定。用人单位胜诉。
孙某与上海东佑服饰有限公司劳动合同纠纷 (2018)沪02民终183号
本案中，首先，用人单位未提供充分、有效的证据证明员工存在泄露公司机密的违纪事实，缺乏认定员工存在严重违纪事实的依据；其次，用人单位既未提供经民主程序制定的规章制度，包括对泄露公司机密的行为界定、该违纪行为的严重程度及处罚标准的认定，又未举证证明员工存在违纪行为的严重程度，缺乏规章制度的依据。据此，用人单位败诉。
（六）殴打、侮辱、威胁领导、同事的情形
智某与上海盈智汽车电子有限公司劳动合同纠纷 (2019)沪02民终7561号
本案中，法院认为，在劳动合同履行期间，用人单位对劳动者具有管理权，对劳动者违反劳动纪律的行为具有进行惩戒的权利。本案在案证据及查明之事实可见，智某在工作时间、工作地点，先行动手，继而引发双方肢体冲突，影响恶劣，已经严重影响了用人单位生产、经营秩序，构成严重违纪行为。判断员工的违纪行为是否严重，应当以其对用人单位正常秩序的破坏性为标准。为杜绝此类事件再次发生，严肃劳动纪律，维护企业正常经营活动，用人单位决定解除与智某的劳动关系并无不当。
智某签订了《员工手册》承诺书，即应视为已阅读《员工手册》，并愿意遵守。用人单位就解除劳动关系一事已经事先通知工会，且征得工会同意，程序合法。用人单位胜诉。
上海百事可乐饮料有限公司与谭某劳动合同纠纷(2017)沪02民终80号
本案中，法院认为，因解除劳动合同系消灭劳动权利义务的行为，此举将对劳动者产生较为严重的后果，故用人单位在作出解除劳动关系决定时，应当审慎并举证证明劳动者存在严重违纪的事实。就本案而言，用人单位主张员工采取暴力行为袭击同事，违反员工手册9.3.3的规定而解除劳动合同，应当就员工是否存在上述严重违纪行为进行举证。根据本案证据难以认定员工在与同事的争执过程中已达到了袭击等使用了暴力行为的程度，法院由此认定用人单位解除行为依据不足，属于违法解除劳动合同，用人单位败诉。
（七）竞业兼职（泡病假）的情形
刘某与科勒(中国)投资有限公司劳动合同纠纷(2016)沪02民终249号
本案中，因员工在病假期间从事与本职工作无关，且又与用人单位业务经营相冲突的活动，损害用人单位合法权益，也严重违反劳动合同约定和企业规章制度的规定，最终法院判决用人单位胜诉。
上海尚越文化发展有限公司与徐某劳动合同纠纷(2018)沪0110民初19245号
本案中，法院认为，兼职一般系指本职之外担任其他职务并获报酬的行为。用人单位并未提供证据证明员工自王某处收取报酬，仅凭代为申请展卡一事尚不能证实员工与王某或其所在公司建立了劳务等关系，并且原则而言，员工与其他用人单位建立劳动关系用人单位行使解除权的前提是，员工对完成本单位工作造成严重影响或经提出拒不改正，就此用人单位并无证据佐证，故用人单位认为员工有兼职行为，不成立。综上，用人单位未尽解除理由成立的举证之责，用人单位败诉。
二、
给用人单位日常合规及争议风险应对带来的启示
以上案例中涉及的违纪理由，是实践中劳动者经常会出现、用人单位也常常据此解除劳动合同的。结合相关案例以及法律规定，主要有如下几点注意事项：
（一）用人单位应有合法、明确、具体的制度规范
1、民主协商制定程序
对于规章制度的起草制定，应当经过民主协商程序，这是《劳动合同法》明确规定的。在上海地区的司法实践中，对于制度制定的民主协商程序一般较少作为争议进行过多阐述，但不排除员工方面会以此进行抗辩，因此用人单位仍然不应忽视员工手册的制定程序，注意保留制定程序合法性的相关材料，诸如职工代表大会会议记录等。
2、内容合法合理、明确具体
内容合法是必要前提，不能违背法律法规的强制性规定。合理性也是极为重要的环节，否则也有可能影响制度的效力。此外，制度要足够明确、具体。尤其是对于“情节严重”的判定，建议在规章制度中明确设定一个可量化的标准，如某个具体违纪行为累计到一定次数时给出一定的处理措施，累计数次后即可达到“情节严重”。例如，虚假报销的，可以从报销金额、报销次数等维度出发，制定一个较为明确的标准以及相应的处理措施，这样在发生争议时也能够有据可依。如果一些原则性的问题没有细化规定，仅凭道德约束的，在没有给单位带来明显较大损失的情况下，就有可能被认定为依据不足。这就需要用人单位的管理者能够针对本单位的特点去起草详细可操作的规章制度。
3、员工知晓规章制度内容
规章制度需要向员工进行告知才能对员工产生约束力。需要注意的是，签收单与规章制度文件分离的情况下，如何证明员工收到的规章制度文件与签收单上的载明的是同一份？当内部管理混乱、制度规范版本不统一时，员工可能以自己签收的规章制度文件与之不同进行抗辩，导致法院不予采信规章制度。建议对规章制度的版本、日期进行明确记载，将签收页与规章制度正文加盖骑缝章。除了签收纸质规章制度外，用人单位还可通过内网、邮件等方式进行公告或告知，当然用人单位也应当做好新员工入职培训工作，在入职培训时就向员工宣讲介绍公司规章制度。
（二）员工确有违反制度的行为
以严重违纪解除劳动合同，其举证责任在用人单位。因此，用人单位在作出相关处理决定前，应当进行充分必要的调查，也应当听取员工的意见，并对相关过程和结果予以书面记录。如员工确有违反相关制度的行为，可以通过经员工和领导签字确认的考核表、书面处分文件以及合法的录音录像等证据证明，要做到有理有据。
（三） 员工的违纪行为需要严重到足以解除劳动合同的程度
如何判断是否“严重”违反规章制度？要结合员工主观恶意、给用人单位带来的损失后果、用人单位有无沟通程序等各个因素综合判断。
比如，在发票报销争议中，部分法院也可能认为，员工无法区分发票真伪，主观并无故意或恶意，而且金额不大，未给用人单位带来损失，从而判决用人单位败诉。又比如，在泄露商业秘密争议中，如果事先没有确定文件的密级，因员工履职所需向供应商发送文件的行为，或许存在不当之处，但可能无法以“严重”违反规章制度为由解除劳动合同。
对此的解决方案之一，就是在规章制度应当对何为“严重违反”具有明确量化的规定。如明确规定某些情节较为轻微的违纪行为在一定周期内发生次数达到特定数量的，可以视为“严重情形”，从而给劳动合同的解除提供相应的制度依据。否则，实操中对于“严重情形”的认定将会变得十分困难，且用人单位的举证责任较高。务必注意书面文件的严密性、完整性，避免在某个环节遗漏或者出错，导致最终认定违法解除。
上述任一个环节有问题，都可能影响违法解除与否的认定结果，因此建议公司要从制度的制定、日常管理等方面做好做细全流程合规工作。在公司作出解除劳动合同决定前一定要三思而行，确保合法有据，才能减少发生争议的可能性，减少被仲裁机关和法院认定违法解除的风险。而对于劳动者来说，也应当本着诚实守信、勤勉尽职的义务，遵守单位合法合理的规章制度，才能更好地保障自身的合法权益。
（注：本文系根据研读案例与相关法律规定所作出，仅供学习交流之用，不代表正式法律意见。）
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